淺析如何為員工提供更大的發展平臺

楊揚

科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，對于企業來講發展的核心就是指員工，員工是企業發展的主力，員工是企業最寶貴的財富，是企業的最大競爭力。國家局姜成康局長在2012年全國煙草行業工作會上指出要始終把調動全體員工積極性、主動性、創造性作為一切工作的出發點。江西省局結合實際，提出了“三個放在心上”的根本方針，其中，“把員工放在心上”明確了“為員工提供更大的發展平臺、更多的學習機會、更好的工作條件”的具體要求。

一、當前我省員工成長與發展形勢及問題

從近期對我省多個市局調研的情況來看，各市局自2011年深化用工分配制度改革以來員工的成長與發展環境已有了相當的提升表現在以下方面：第一，完成構建新的薪酬體系，使全體員工能在一個薪酬體系中發展成長，逐步淡化并最終打破員工身份界限。第二，成功實現分類分級管理與定崗定編，實現以崗位管理制度規范用工的良好局面。第三，員工晉升通道逐步打通，通過實行崗位分類、分級管理，將過去只有職務晉升這條員工晉升的獨木橋，拓寬為職務晉升、專業技術職務和職業技能評聘等多種晉升通道并存。但當前在構筑員工發展平臺方面主要有以下幾個主要問題：

（1）員工成長發展的機制還不健全。一是以崗位為核心的競爭機制不健全。人力資源量的過剩與人才資源質的短缺兩種矛盾同時存在，干部能進不能出、能上不能下的問題仍未得到有效解決。二是以“績效為王”的考核機制不完善，尤其是機關績效考核結果仍難以作為衡量部門崗位業績、部門貢獻的主要依據，致使各部門考核不在同一平臺上，造成員工之間，體現不出按勞分配、“多勞多得”的原則。

（2）員工晉升通道還沒有進一步打通。雖然初步建立了專業技術職務和職業技能的管理體系，但同時也存在四個方面的不足：一是沒有專門的內設機構負責全局專業技術人員的評聘管理工作，尤其是對全市局的科技創新、QC活動、專業攻關等缺乏統一安排、部署，對專業技術人員缺乏統一的管理和考評。二是崗位設置方面，沒有統籌兼顧，合理布局。目前各市局（公司）基本情況是中級職稱往往只需獲得國家認可的資格就評聘，并未明確與本單位、本崗位工作密切聯系的評聘條件。三是現有崗位設置和專業技術職稱、職業技能存在不匹配的現象。對一些專業性較強或主營業務方面的崗位沒有根據崗位要求來進行合理設置。四是考核不到位，沒有依據各級專業技術職務和職業技能崗位特點，建立一套以工作業績、崗位貢獻、技能指導、業務創新等具體量化的指標進行評價的績效考核制度。

（3）員工培訓發展制度建設還有待加強。一是員工培訓沒有得到應有的高度重視，認為培訓是一件吃力不討好的工作，不愿意耗費精力去開展培訓。二是員工培訓存在覆蓋面小、周期長、效率低的毛病。三是沒有完善員工培訓的激勵體系，培訓模式、培訓內容沒有得到員工的理解和支持，培訓沒有成為員工的自覺行為。四是各種培訓專業性太強，人文知識、基礎知識、風險知識、交叉知識比較少，不利于員工整體素質的提高，不利于員工自學意識的增強。

二、為員工提供更大的發展平臺的主要措施

1. 深化干部人事制度改革，搭建公平、公正的晉升平臺

通過繼續深化干部人事制度改革、繼續深化用工分配制度改革，搭建一個公平、和諧、利于員工發展的成長平臺。以使全體員工在各自的職位上，能充分發揮個人的主觀能動性，參與企業的生產、經營、管理，從而保證運營的高效，保證企業的長遠發展提供人力資源上的保障。堅持干部人事制度改革方針，健全完善公平用人的競爭機制，積極推動干部“能上能下”。一方面要堅決貫徹執行近年來中央、國家局、省局關于干部人事制度改革的一系列文件精神，堅定不移地按照民主公開的方向和依法辦事的原則，從整體上加快推進干部人事制度改革。另一方面量化“德能勤績廉”考察標準，把干部考核落實到實處。結合省局考評標準量化各項考評指標，做到定期考核與日常考核相結合，重點考核與普遍考核相結合，多角度地拓展干部考核渠道，有效延伸考核工作觸角，同時量化考評指標，建立“職位能上能下、收入能升能降”的機制。

2.完善職業技能、職稱評聘制度，搭建廣泛的職業發展平臺

以完善的制度體系構建員工發展的平臺，使每位員工對未來都有一個愿景，實現企業以事業發展員工，用待遇優待員工，充分調動全體員工積極性，形成企業與員工共同成長發展的良好局面。根據目前我省實際主要應完善職稱和職業資格的配套制度。一是建立行之有效的職稱、職業資格的評聘制度。根據企業經營實際合理設定各類崗位的職稱、職業資格的崗位數，按照“因事設崗”的原則設定恰當的比例進行評聘；二是充分體現職稱、職業資格的崗位價值性，把職稱、職業資格作為促進企業健康發展，員工職業發展成長的通道，而不僅僅是員工薪酬增長的途徑，這就要求我們必須做到，按照“權責匹配”的原則對各級職稱、職業資格，梳理出明確的工作職責，通過制度促進獲得聘任職稱和職業資格的員工運用自身的才能更好的為企業服務；三是建立完善職稱、職業資格的考評機制，定期對獲得職稱和職業資格者進行考核評價，組織職稱和職業資格評聘委員會對聘期內人員按照工作業績、崗位貢獻、技能指導、業務創新等具體量化的指標進行評價，根據考評結果做出解聘、續聘的意見。

3.實施“績效為王”的考核思路，搭建高效、有序的競爭平臺

企業必須講求效率，建立以業績為導向的激勵機制和分配機制，同時考核激勵機制是提高員工積極性，增強員工滿意度，提高員工工作效率的重要條件。一是抓住重點，優化縣、區局的考核指標。根據省局下發的考核標準，結合實際，通過科學的分析探索建立出一套更能反映縣區局工作業績的簡潔、實用、有效的指標，為縣、區局做出明確的工作指導。二是深化對機關的考核。機關考核一直考核工作中的難點，存在一些難以量化的因素，比如工作態度、協作關系、各部門細化指標不穩定、不統一，難以在大范圍進行比較，使得考核結果可比性差。對此，應采取績效考核與質量管理體系結合的方法，通過科學梳理工作職責、工作流程，通過過程方法、結點控制，使機關各部門、各崗位的員工有了同臺競技的目標和標準；注重機關各部門對各縣區局的指導和服務，把為基層服務作為考核的導向，這將為基層工作的開展創造更好的條件，更好的為基層員工服務。三是績效考核與制度建設相互輝映。依靠績效考核體系，將靜態層面的制度要求轉化為動態層面的質量，使企業管理制度達到系統性、規范性、有效性。

4. 完善教育培訓機制，提供豐富、自由的學習成長平臺

加強教育培訓，把員工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓網絡。把培訓當成員工最大的福利，科學制定培訓規劃，積極為員工提供各種教育和提高技能的學習機會。立足崗位促進學習，努力提高員工的整體素質和創新能力。以技能競賽為突破口，豐富培訓方式，注重理論聯系實際的能力，創新技能競賽內容、形式，組織好專賣、營銷、配送各個隊伍的競賽；充分發揮人勞部門在培訓中的統籌規劃作用，健全和完善教育培訓的組織體系、制度體系，進一步夯實教育培訓管理的基礎；加強內訓師隊伍建設，重視一線隊伍技能培訓，開發針對一線行之有效的技能培訓課程；建立培訓費用管理機制，對培訓經費合理預算、劃撥，激發內部各部門組織培訓的積極性，和開展精品培訓的創造性；在加強技能培訓的同時，為全體員工提供更多的機會參與綜合素質培訓，提高員工的可塑性，使員工感到企業對員工的重視和高度期望。

5.理順用工關系，規范收入分配，創建和諧穩定的工作環境

用工關系和收入分配事關廣大職工的切身利益和積極性的發揮，也是體現社會公正、公平的重要方面，對構建和諧企業具有重要影響。一是企業的各項勞動用工管理規定都應分充分體現了以人為本、依法依規、公平公正原則和理念，企業每一位員工都必須無差異遵守執行。根據實際情況出現該換崗就換崗，該待崗學習就待崗學習一視同仁，使用工管理作業規范化、制度化和統一化，在企業內部形成有法必依，令行禁止的執行文化，使企業員工的管理有章可循，實現以制度管理的良好局面，從而構建和諧勞動關系。二是規范各項收入分配，開支渠道合理合規，推進醫療改革，所有員工都參與基本醫療保險、大病統籌、補充醫療保險，解除員工的后顧之憂，使員工有充足的精神和熱忱投入工作。三是加強創新獎勵，績效向優秀員工傾斜，不斷激發全體員工的創造熱情，形成鼓勵干事業、支持干成事業、幫助干好事業的環境；同時，收入向基層傾斜，不斷改善基層工作環境，抓好網點建設，使員工安心在基層工作。