高校離退休人員效能回歸機制建設芻議

孔娜

【摘 要】調動離退休人員參與高校管理創新的積極性，引導其各項優勢效能回歸，是對現實的社會需要和人員自身需求的回應，應當堅持離退休人員“老有所樂”管理目標的前提下，通過多元化的機制建設達成目標。本文結合當前離退休人員的結構特點，通過對當前人力資源的管理狀況與需要，提出離退休人員效能回歸的系列機制建設的基本路徑。

【關鍵詞】離退休人員；管理目標；效能回歸；多元機制

離退休人員的思想政治管理有效性的核心在于有力保障老干部思想生活的穩定健康，在于持續形成老干部對所屬高校的集體歸屬感與認同感，最終形成“老有所為、老有所樂”的老干部積極生活氛圍，即通過創新“老有所為”的各種渠道達到“老有所樂”的管理目標，創立與健全各項思想政治管理制度與現實運行機制均應以此為邏輯起點。因而結合離退休老干部智力資源、技能專長狀況，充分調動老干部參與高校管理創新的熱情，營造老干部持續發揮其優勢功效，引導其豐富有益效能在高校教學管理中的參與，即加強所謂效能回歸機制建設，對于促進老干部身心健康發展及高校干部管理事業的進一步展開具有重大意義。

一、高校離退休人員現狀及效能回歸的可能性

筆者借工作之便對本校離退休人員的年齡構成做了一下統計。統計結果如下：我校60歲以下離退休人員占總人數比重為17.24%，61～65年齡段為17.52%，66～70年齡段為16.67%。根據日常工作經驗，離退休人員中比較活躍、身體狀況較好的老同志多集中在70歲以下，該部分人員所占比重為51.43%；占比重24.50%的71～75年齡段中也有許多老同志常年參加協會活動。

從高校離退休人員的結構來看，除少數老工人外，大多是從各級領導和教學、科研、行政管理及技術崗位上退下來的老同志。這部分人在職時都不同程度地擁有一定的權力，擁有教學、管理、研究等資源，擁有屬于其職權范圍內的財權、物權、甚至人事權。離退休后其家庭、社會角色和經濟狀況等急轉突變， 不少人一時難以適應， 加之生理機能的衰退、社會客觀因素的影響， 產生了老年人角色轉變與社會適應不良等矛盾沖突， 隨著沖突的加劇， 一些不良情緒滋生并積淀成為心理問題。

具有專業知識和學術特長的高校離退休教師，以及有著豐富管理經驗和一定社會影響力的離退休行政領導干部，更渴望服務社會、渴望為社會發揮余熱，渴望通過發揮自身價值，繼續獲得他人尊敬。正如馬斯洛需要層析理論中提及的，在實現了生理、安全、情感和歸屬的需求后，尊重及自我實現的需求越發突出。

二、高校離退休干部效能回歸機制的現實背景

1.彌補我國人力資源的結構性短缺

對于有著深厚專業知識和科研能力的高校離退休教師來說，55或60歲正是年富力強、家庭負擔輕，可以全力拼搏事業的年華。隨著我國高教事業的不斷深化發展和高校規模的擴大，對專業精深的教授和富有教學經驗的教師需求也不斷增加，特別是專業人才緊缺的學院會采取延聘的方式，聘用身體狀況良好的教授繼續服務教育事業。

2.有利于實現老有所成、老有所樂，構筑和諧社會

促進高校離退休人員優勢技能的持續發揮與效能回歸具有重大意義，一方面，從老年人角度看，他們再次走上了工作崗位，避免了退休在家的孤寂，在為社會做貢獻的同時也在工作崗位上和不同性格、不同年齡階段的人打交道，進行思想情感交流，擴大了生活圈子，促進離退休老同志身心健康發展。另一方面，當前的勞動力群體，即未來的老年人群體看到當前的老年人在晚年能夠老有所為、老有所養，對他們不僅起到了很好的示范作用，而且對當前的社會管理體制的完善充滿信心。這有利于離退休老年人與青年人和諧互進，有利于實現健康老年化，構建多元化的和諧社會。

三、高校離退休干部效能回歸機制的展開

1.研究確立離退休干部優勢效能開發利用的制度保障

目前我國老年人才的用人機制僵化，用人單位聘用老年人才沿用一般青年人、中年人的機制，勞動制度管理方法不適合老年人的特點。特別是許多單位的工作壓力大，一些老同志工作一段時間后無法適應。二次就業的合理報酬和分配政策，如責、權、利相結合的返聘政策；申報科研項目的政策；創辦經濟科技實體的工作條件和稅收優惠政策等，沒有相應的規章制度。現階段政府尚未出臺適合老年人才的規章制度，權益保障和所得報酬等法律法規。因此聘用單位應主動研究協調、改善和拓寬離退休人力資源開發的服務管理體系，保護老同志的合法權益，使老同志的潛在價值更好地轉變為現實價值。對老同志的返聘、各種邀請都應該簽署相應的合同，明確受聘期間的待遇、保險福利、傷亡事故處理等方面雙方的承擔的職責、義務和具備的權利。按照一視同仁、按勞取酬的原則制定離退休人才的聘用、待遇、獎勵等具體措施，保證老年人才事業健康發展，實現開發離退休人力資源工作的制度化、規范化和人性化。聘用單位要建立獎勵機制和宣傳機制，對在開發離退休人力資源工作中做出顯著成績的單位和個人給予適當的物質和精神獎勵，大力宣傳推廣他們的經驗。

2.拓寬高校離退休作用發揮多元渠道

第一，返聘離退休不久、身體狀況良好的專家學者繼續進行科研和教學工作。許多老專家在某個科研領域工作數十年，始終保持著領先的學術地位，許多教師在教學中積累了大量經驗，雖已達退休年齡，仍應鼓勵并提供條件保障他們繼續從事教研工作。

第二，邀請離退休專家學者參與科研戰略規劃。許多離退休的老專家、老學者對單位的整體科研規劃有著全面了解與深刻認識。在單位制定整體科研戰略規劃的時候，應當邀請這些老同志為單位今后的發展提供建議支持。

第三，為離退休老同志提供關心下一代的舞臺。長期以來，離退休老同志為我國的教育事業做出了巨大貢獻，許多人更是經歷了革命與建設年代的艱苦歲月。許多單位邀請離退休專家學者定期回單位做學術報告，為青年學生解惑，起到了良好的傳幫帶作用；關心下一代工作委員會也積極利用這些寶貴的離退休老同志資源，組織一批離退休老同志進行思想政治報告，取得了一定成績。

3.重視老干部效能回歸的前期儲備

各單位應做好離退休人才開發的調研和建檔工作，結合辦理離退休手續的契機，在離退休人員工作部門建立離退休高級知識分子電子信息庫，涵蓋年齡、學歷、職稱、專業特長等基本情況。在辦理離退休手續時詢問其退休后繼續工作的意向，按照意向分組；亦可成立類似“老教授協會”的組織做這方面的工作。分組的同時，科研單位也應對不同情況，對老同志實施有針對性的培訓。我們對離退休高級知識分子的人力資源開發利用主要集中在他們的經驗與智力優勢上，但并不代表他們就不需要接受培訓。恰恰相反，我們應該針對這些老同志在離退休后所選擇的不同工作領域的特點來對其進行培訓。

總之，高校離退休干部的作用發揮與效能回歸是一個具有前瞻性、長期性的系統工程，目前許多單位對于老干部思想政治管理工作的目標與手段的關系認識存在偏差，對離退休人員作用可持續發揮在管理目標的核心作用重視不足、挖掘開發力度不夠，只有切實做到解放思想、與時俱進，在離退休人力資源開發的工作中貫徹科學發展觀，才能在這一領域取得更大的成果。

參考文獻：

[1]劉熙瑞.《現代管理學》.高等教育出版社，P236

[2]李春芬，傅再軍等.《高校離退休人員組成結構及管理方法研究》.《華中農業大學學報（社會科學版）》，2005年21期endprint