“走出去”企業應學會消除工會“困擾”

□ 方 捷

由于較少顧及因社會制度不同而形成的“軟環境”，中國企業“走出去”后往往在處理社區關系、勞工問題時由于經驗不足而蒙受損失。

近年來，中國大型企業“走出去”的步伐不斷加快，除歐美等一些發達國家外，更多的投資則集中在非洲、南美洲和中國周邊欠發達的國家和地區。但是，中國企業對這些地區的環境考察往往多關注資源、市場、直接成本、稅收優惠制度等，對由于社會制度不同而形成的“軟環境”則很少顧及，導致在處理社區關系、勞工問題時由于經驗不足而蒙受損失。其中，在與當地工會關系的處理上，恐怕所有的中國企業都缺乏經驗。

工會在很多國家都存在，只不過有的強硬有的溫和。總體可分成三類：第一類國家沒有完善的工會組織，當地員工通常只能通過當地社區組織反映其訴求，如玻利維亞、南蘇丹、也門、厄瓜多爾等國；第二類國家有工會組織，但其活動方式比較溫和，主要是通過定期或不定期組織罷工、游行示威來爭取福利和解決勞資糾紛，且這些罷工、游行示威多是以行業或地區為組織發生，對我中資企業造成的直接影響不大，這類國家如尼日爾、加蓬、柬埔寨等國。第三類國家的工會組織機構健全、工作程序完整、“斗爭”經驗豐富，部分國家的工會在我中資企業中設有分支機構或我們的項目中有當地員工加入工會組織，從而產生較大影響，比較有代表性的國家包括尼日利亞、阿根廷、巴西等。

“走出去”企業的工會“壓力”

很多工會組織利用罷工，達到增加薪酬福利的目的。最典型的案例就是首鋼秘魯鐵礦公司工人罷工事件。首鋼秘魯鐵礦股份有限公司是北京首都鋼鐵公司1992年斥資1.18億美元收購秘魯鐵礦后成立的。購買秘鐵后第一年，出于與當地工會組織搞好關系的良好愿望，邀請他們到北京參觀訪問。這些工會領導人返回秘魯后，就提出按照中國社會主義企業的模式給秘方員工增加福利。首鋼在不了解當地相關法律的情況下，同企業工會組織簽訂了多達35項的福利條款協議。項目開始后，首鋼秘鐵因工薪問題被各種名目的罷工示威所困擾，造成巨大的經濟損失。

有些國家的勞工法律制度從根本上保護當地的勞動者。在阿爾及利亞，當地工會經常干預中資企業的正常人事管理；中方企業在阿爾及利亞若與當地員工產生法律糾紛，官司勝訴率基本為零。在乍得，無論過錯方是誰，當地工會都會偏向于保護當地員工利益，對我方項目的正常運營干擾很大。在巴西，國內的工會組織發展非常健全和完善，在工人群體中有很高的聲望。如果資方在工作條件方面存在不合理的地方，或在薪酬待遇方面與工人無法達成一致，當地的工會組織都將出面干預，代表工人與資方進行交涉協商。

在阿根廷，與我中資企業直接相關的工會是石油藍領工人工會、白領工會、建筑工人工會、卡車司機工會和保安工會等。當地員工的勞動合同都是由業主聯合起來與工會進行談判，達成一致意見后執行。工會也常常插手招標活動，甚至直接指定合同商要求公司接受，否則就可能導致工會的報復。對當地員工正常的管理和獎懲很大程度上被工會控制，油公司或承包商無法開展正常的績效評估，無法對能力大小不同、態度好壞不同、貢獻大小不同的工人進行有效的評估和獎勵，從而嚴重影響工作效率和管理效果。罷工、斷路、堵門事件也常有發生，業主員工時常不能正常上班，承包商人員和貨物不能正常到位，對工作秩序和生產經營造成嚴重影響。

□ 中原石油工程鉆井三公司沙特項目部Sino-10隊在海外施工中堅持實施“溫情管理”。陳英杰 攝

要堅持原則又適時讓步

在國外開展業務所遭遇的勞資糾紛問題產生的原因盡管有著不盡相同的背景，但我們對當地員工權益的任何疏忽都有可能造成巨額經濟損失。我們要學會與當地工會打交道，處理好與當地工會的關系。

中資企業在處理與當地工會關系時必須以當地勞工法、勞動法等法律法規為基礎。按照國際慣例和當地法律框架訂立好勞資雙方認可的游戲規則，保持勞資雙方良好的互動關系十分必要。在與工會打交道或處理糾紛時，企業往往面臨參考資料和成功案例少、相關法律苛刻、文化差異大等諸多不利因素。因此，應充分重視法律工作，不斷完善法律工作制度流程，認真研讀當地法律法規，強化合同審查，注重法律風險防范，確保法律工作全過程、全方位地參與生產經營，做到管理法律化、證據規范化和糾紛處理及時化。在有必要的情況下，投資前應聘請當地的勞工法專家做顧問，防范法律風險。

充分尊重、及時溝通是處理與當地工會關系的關鍵。不要把當地工會看成企業發展的絆腳石，認為工會只會一味維護當地員工的利益。如果工會關系處理得當，工會組織將成為企業發展的推動力量，因為只有企業發展好了，當地員工的利益才能得到長期保護，在這一點上工會組織與企業的目標是一致的。因此，要充分尊重當地工會代表當地員工提出的想法、建議和要求，凡是能夠承受的合理意見和要求，我們都要盡最大努力去滿足；對于那些不合理的要求，特別是超出我方承受能力的無理要求，也不能讓步，但必須做好說服解釋工作。

溝通不暢往往是導致矛盾產生、沖突惡化的重要原因。企業應建立有效的溝通機制。一是聘請精通當地工會事務的律師、人力資源咨詢人員和有影響力的當地人作為顧問；二是通過當地合作伙伴處理與當地工會的關系；三是中資企業負責人與工會組織或其指定代表舉行定期會談，聽取他們的意見和建議。

在遇到工會施壓、威脅或遇到糾紛時，必須要耐住性子，不輕易退縮，按照程序辦事，保持資料及來往信件的完整性，避免讓對方抓住言語及程序不規范等問題。同時，要靈活應對，把握解決矛盾的關鍵點，該放棄的利益不能堅持，該堅持的原則不能放棄。中資企業的管理者要做到審時度勢，既堅持原則又適時讓步。要充分聽取當地顧問的意見和建議，用當地人的思維方式對當地工會和當地雇員的想法和要求進行剖析，并結合企業的現狀和實際，制定科學、合理、靈活的應對策略和方案。