時勢觀察：怎樣給國企高管薪酬一個合理估值

■ 文 森

時勢觀察：怎樣給國企高管薪酬一個合理估值

■ 文 森

央企高管高薪是近年來社會關注的焦點問題之一。一直以來，社會上對部分央企高管獲得的年薪遠遠高于普通職工和社會收入平均水平,多有詬病。前不久，中央全面深化改革領導小組舉行的第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。習近平總書記在會上明確指出，要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

高層領導對這一問題的關注并提上改革議程，是否意味著國企高管享受過高待遇的時光一去不復返，在市場經濟條件下，國企高管該不該享有高薪酬，改變國企高管激勵制度是否有利于推進深化國企改革？隨著中改組兩個文件的具體落實，從短期來看，國企高管薪酬制度會有一個解決方案，而從國企改革總的進程看，對相關深層次問題還需要作出深入思考。

從規范國企收入分配秩序入手推進國企高管薪酬制度改革

國企高管薪酬制度為何成為一個社會關注的焦點問題呢？從近年來媒體發布的材料看，與當前我國社會平均收入水平相比，部分企業高管收入實在太高了，這其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少國

企、央企負責人年薪動輒幾百萬、上千萬。

從國家統計局今年年初發布的數據看，2013年全年城鎮居民人均收入29547元。其中，按城鎮居民五等份收入分組，從低到高收入組人均可支配收入也就是從1.1萬元到5.6萬元不等。從國務院發展研究中心企業研究所一項“大型國有企業薪酬制度水平研究”課題的結果看，2011年國有企業的職工平均工資是43483元。而從另一項資料顯示，國家公務員工資水平目前結合地區差計算，全國公務員平均月收入也就在2000元到5000元不等，全國平均公務員年收入水平在2.4萬元至6、7萬元。在一次研討會上，一位正部級領導干部“曬出”自己的工資年薪也就十二三萬。用這些粗淺的數字對比，與部分央企高管的年薪比較，普通職工、普通工薪階層、普通公務員的收入又是太低。

中國目前收入狀況實在是一個“黑箱”。因為職業、所處行業、所在地區不同，社會各階層收入差距太大已經是個不爭的事實。用經濟學經常使用的基尼系數衡量社會收入差距水平，國家統計局給出的數字是0.47，這已表明中國社會處于嚴重收入分配不公的狀況。這還是僅僅用工資收入衡量，如果結合不同地區、不同行業、不同職業、不同職務可能擁有的資產性收入、福利待遇、職務消費、尋租可能等各種可計算收入來源，收入差距就更不是能用一個總量基尼系數所能正確衡量的了。

問題還在于，去掉私營企業主、文化娛樂界、知識界具有特殊資源稟賦的一類社會階層的收入狀況不計，占用社會公共資源、據有各種行政資源優勢和自然壟斷性行業的國有企業，特別是中央企業的高層管理者，他們不少是因為行政性任命取得了相應的國有企業任職機會，盡管他們的確有著一定的管理經驗和職業技能，但其獲得的職業回報畢竟遠遠超出了同等勞動者的付出，也就是他們的使用價值遠遠大于社會必要勞動時間。而就是這樣，在這類行業、企業內部，高管層群體與普通職工群體的收入差別也非常之大、層級非常之多。這些占據國家資源的企業管理者在享有一定的職級、職務待遇的同時，在任職期間享有過高的年薪，很容易演化為新生資本家階層，實際上是化公共資源為個人或者利益集團資源，也是權貴主義的另一種體現。

這些問題就出在當前我們社會收入分配秩序的不規范、不合理，其中，國有企業收入分配秩序和高管層薪酬制度設計尤其為社會所不解不容。基于當前我國市場經濟發展階段和國有企業改革進程的現實條件，如果繼續漠視這樣的收入差距，不能有效規范國有企業收入分配秩序、不能合理確定管理層薪酬制度，將直接影響社會公平公正，直接影響普通勞動者就業創業的積極性、創造性，也影響全社會對改革成果分享的合理預期。

當前我們全面推進的“2.0版改革”，正是著眼于問題的倒逼式改革。既然國有企業高管薪酬制度成為改革進程中重要的社會問題，那么就需要堅決改革。改革的思路和方向，正如習近平總書記指出的，要破解國有企業特別是中央企業存在的“薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題”。值得一提的是，總書記特別強調了這樣的改革一定要從我國社會主義初級階段基本國情出發，要適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，以此為出發點，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

以分類原則和企業功能屬性合理界定國企高管價值回報

國有企業改革是此輪改革的基礎之一，關系到我國基本經濟制度的堅持、完善和整個改革的棋局部署。十八屆三中全會《決定》明確提出，準確界定不同國有企業功能，健全協調運轉、有效制衡公司法人治理結構，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。

此次中改組四次會議通過的兩個文件，是對《決定》精神的落實，著眼點首先是“調整”，是對不合理的偏高、過高收入進行調整，現在國企高管存在的過高的薪酬標準必須大打折扣；然后是“逐步規范”，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。當然，所謂“適當”、“合理”、“規范”、“有效”既是一個推進過程，也是一個社會認知過程。

從可操作的層面看，先是將目前國有企業按照功能定位劃分為公益性企業、自然壟斷性企業和市場競爭性企業。因為三類企業占有社會公共資源、政策扶持、利潤導向、市場競爭程度不同，經營管理層的產生方式、職責目標也不同，其薪酬結構和待遇標準也將相應不同。

從上海、廣東等地已經出臺的地方國有企業改革方案看，管理層基本產生方式和薪酬待遇標準已經有了一個設定。比如，上海的方案是：競爭類國企黨委書記、董事長、總經理、監事會主席由市委管理；黨委副書記、紀委書記由市國資委黨委管理，經理班子副職成員逐步由董事會聘任；重要骨干企業副職領導人員，任免前報市委備案；公共服務類國企的黨委書記、黨委副書記、紀委書記和董事長、監事會主席、經理班子成員原則上由市委管理。而上海國企領導的收入與職工收入、企業效益和發展目標聯動。競爭類企業領導人薪酬由基礎薪、績效薪、中長期激勵組成；國有控股上市公司，可實施股權激勵或基金激勵計劃。人力資本密集的高新技術和創新企業，可實施科技成果入股、專項獎勵等激勵。

以這樣的方案分析，國有企業的主要負責人仍然屬于組織上的行政性任命，具有“官”的屬性，實質是國有資產的出資人代表，需要履行國有資本經營預算和保值增值的職責。特別是在功能性、公共服務類國有企業，因為不完全以盈利性作為企業考核目標，其薪酬待遇既參照同類級別公務員標準又適當高于公務員標準。顯然，如果這樣執行，這類國有企業高管層薪酬與現在的標準可能會大打折扣。

但棘手的問題也將相伴而生。以這樣的國有企業主要管理層產生的方式，我們推進國有企業改革多年強調的“政企分開、政資分開”問題依然沒有解決；國有企業內部治理結構與國有資產管理體制究竟如何協調，國有企業高管層同時頭戴“烏紗帽”又要行使企業決策、投資責任、經營管理、業績考核等身份、角色

究竟如何轉換，這些高管層的職務屬性、需要擔負的國家職責與其個人價值實現又如何取向一致，現在的方案似乎并沒有給出理想的路徑。

發展混合所有制經濟為切入建立國企高管激勵相容制度

作為現代企業制度核心的公司法人治理結構是委托人與代理人激勵相容關系。如何實現資產經營委托人的利益與代理人個人價值實現的協調一致，需要設計有效制衡和激勵相容的企業制度體系，體現企業委托人的價值最大化，又防止企業代理人產生逆向選擇和道德風險。這在經濟學上是委托代理關系的博弈過程。

我國國有企業改革一直在探索建構這樣一種激勵相容的委托代理關系，也一直在破解政府、政府出資人、管理代理人和職業經理人的博弈難題。過去的國有企業改革，我們探索了股份制這樣的社會主義公有制與市場經濟相結合的有效形式，三中全會《決定》強調要“積極發展混合所有制經濟”的基本經濟制度有效實現形式。通過這樣的制度創新，就是要發揮國有資本的最大作用，切實保障實現人民共同利益的國有企業在國家經濟中繼續發揮主導作用。

我們實行的是社會主義制度，是以社會主義核心價值觀為引領的。因此在當今中國社會，我們依然需要強調中央企業負責人“肩負著搞好國有企業、壯大國有經濟的使命，要強化擔當意識、責任意識、奉獻意識，正確對待、積極支持這項改革”。為此，央企、國企領導者必須有道德上的自覺和使命上的擔當，在待遇取舍上必須認知利國利民才能利己的道理。

我們的改革又是市場經濟的，要尊重基本經濟規律。通過探索發展混合所有制經濟，完善國有資產管理體制，構建出能確保國有資產或者說全民利益保值增值的、符合市場經濟運行規律的現代企業組織結構，包括企業管理者、經營者的激勵相容制度，這是一個企業制度的創新過程。

按照這樣的邏輯，今后國家委派的國企、央企負責人就將明確作為出資人代表，而國有企業真正的管理經營者將要在充分市場化選聘中成為職業經理人，更好地彰顯企業家的才干。而企業家是存在市場價格的，是市場經濟最有活力的生產要素。市場會因為他們的經營智慧和企業績效給出企業高管正確的市場估值。就此，我們完全可以判斷，在未來，會有一大批國企、央企委派的管理負責人自覺主動轉換角色、摒棄身份待遇，走到市場經濟的海洋中去，國有企業照樣會誕生真正的企業家，因為他們的經營才華和社會責任而獲得理所當然的價值回報。而在那個時候，社會不再會因為他們合理的高薪而議論，反之，卻因為有著有效的激勵相容制度，催生社會更多的創業、創新正能量。