從結構解釋模型(ISM)角度分析企業(yè)薪酬管理問題及對策

陳麗麗，林 鳳，李煥平

(上海理工大學管理學院，上海 200093)

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，勞動力市場環(huán)境出現(xiàn)了人力資源短缺不穩(wěn)定、人才競爭激烈、員工需求多樣化、信息不對稱等特征，而我國大部分企業(yè)面臨著人才流失率較高、流失損失嚴重、人力重置成本越來越高的危機。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點與核心工作，它和人力資源各個工作模塊緊密相連，對于人才的吸引、保留以及激勵等起到了無可替代的作用，更是企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。而目前企業(yè)存在諸多影響人才流失的薪酬管理問題，為了提出有效且針對性的解決方法，本文對企業(yè)薪酬管理問題進行識別，并構建結構解釋模型對其進行層級分析，針對企業(yè)薪酬管理的深層及中層問題，提出了基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案。

二、薪酬管理問題識別

本文通過文獻分析而設計的薪酬管理現(xiàn)狀調查問卷對15位企事業(yè)高級薪酬管理專家進行訪談調查，確定目前薪酬管理存在的問題有哪些，并按下列步驟進行識別:

1、確定備選薪酬管理問題

利用專家調查法選出了目前薪酬管理存在20個備選問題，具體如表1所示，其集合為:S=(S1，…，Si，…，S20)T

2、確定備選問題的重要性評語集

根據(jù)系統(tǒng)工程理論，確定備選薪酬管理問題的關聯(lián)性評語集:

X={X1，X2，X3}={攸關，重要，一般}={1，0.5，0}

3、評估備選問題的重要性

在邀請前述選定的15位相關專家進行循環(huán)評估的基礎上，將15位專家對每個備選問題選定為關聯(lián)性評語集的人數(shù)進行匯總，可得如表1所示評價結果。

4、確定薪酬管理問題的重要性評價矩陣

由表3－5調查數(shù)據(jù)可構造薪酬管理問題重要性評價矩陣L，即這些備選問題隸屬于“影響企業(yè)人才流失關聯(lián)性”各評價語Xj的程度:

其中Lij=rij/ra，rij為第i個問題選擇第j個評價值的人數(shù);ra為參加評價的總人數(shù)。

5、確定薪酬管理問題的重要性評價值

評價值Y可通過如下方法計算得出:Y=LXT=(Y1，…，Yi，…，Y20)T，經(jīng)計算可得各備選薪酬管理問題的重要性評價值Yi見表1所示。

6、薪酬管理問題識別結果分析

根據(jù)重要性原則，將表3－5中Yi＜0.5的備選問題篩選掉，其余15個問題即為企業(yè)人才流失的薪酬管理問題如表3－5中S1－S15所示。

表1 備選薪酬管理問題評價表

三、薪酬管理問題的結構模型對薪酬管理問題的建模步驟如下:

1、生成鄰接矩陣

根據(jù)文獻查閱和人力資源相關專家的評估，對這15個薪酬管理問題之間的相互影響關系進行分析，并將這 15個要素設為集合 S，S={S1，S2，…，S15}，按照以下規(guī)則判斷可得表2所示關系即鄰接矩陣。

2、生成可達矩陣

由表1－2得出的15*15鄰接矩陣A，可根據(jù)推移律特性計算可達矩陣M，在表2所示鄰接矩陣A上加上單位矩陣I，經(jīng)過6次冪運算后得到圖1所示的可達矩陣M［］。

3、區(qū)域劃分

區(qū)域劃分即區(qū)分系統(tǒng)要素集合S是否可分割:

(1)如果 R(bi)∩R(bj)≠φ，則 bi、bj及 R(bi)、R(bj)中的要素屬于同一區(qū)域。若對所有的i和j均有此結果，則區(qū)域不可分;

(2)如果 R(bi)∩R(bj)= φ，則 bi、bj及 R(bi)、R(bj)中的要素不屬于同一區(qū)域，集合S至少可被劃分為兩個相對獨立的區(qū)域［］。

對可達矩陣M進行區(qū)域劃分，可列出任一要素Si的可達集R(S)、先行集A(S)和共同集C(S)，并據(jù)此寫出系統(tǒng)要素集合的起始集，如表3所示?？蛇_集R(Si)是對要素Si的可達要素組成的集合，它是由可達矩陣中對應于Si行中所有元素為1的列所對應的要素組成;將到達Si的要素所組成的集合定義為Si的先行集A(Si)，它是由Si列中所有元素為1的行所對應的要素組成［］;R(S)和A(S)的交集C(Si)就是其共同集。因為 B(S)=(S1，S6，S12，S13)，但B(S)中任兩個要素R(Si)∩R(Sj)≠φ，所以該系統(tǒng)要素集合中的要素都屬于同一區(qū)域。

表2 鄰接矩陣A

圖1 可達矩陣M

4、級位劃分

級位劃分是辨析系統(tǒng)中各要素之間的層級關系，每一層要素都是對某一問題產(chǎn)生影響的原因，但是不同層級的影響大小或輕重程度不同，下一層較上一層來說影響程度更加深入亦或是下一層是上一層要素產(chǎn)生的原因。因為一個多級遞階解釋結構模型的最高級要素，沒有其他要素可以到達，所有它的可達集R(Si)只包括它自身和它的同級要素，它的先行集A(Si)包括Si自身，可達Si的下級要素，以及最高級中包括Si的強連接要素。通過以下公式可得出最高級單元，即R(Si)=C(Si)=R(Si)∩A(Si)。得出第一級最高級單元后將他們剔除，然后再求剩下的子要素的最高級單元，以此類推，可找出各級中所包括的要素:L1={S7.S15}、L2={S11}、L3={S3.S4.S5.S10.S14}、L4={S9.S12.S13}、L5={S2.S8}、L6={S1.S6}。(見圖 2)

5、基于ISM的薪酬管理問題分析

根據(jù)骨架矩陣繪制具有一定邏輯關系的層次結構圖，如圖2所示。從模型中可以看出薪酬管理問題的層次性及其相互影響關系。這個模型共有六個級別，第一級和第二級可以歸為表層問題，第三級和第四級歸為中層問題，第五級和第六級歸為深層問題。

一是表層問題。表層薪酬管理問題包括薪酬分配缺乏公平感(S11)、薪酬激勵作用弱化(S15)、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展缺乏相關性(S7)，這些在薪酬管理中都是比較明顯的問題，也是人才流失、組織效益低下的直接原因。

二是中層問題。中層薪酬管理問題包括薪酬水平低(S3)、薪酬結構不平衡(S4)、薪酬體系設計流程不科學(S5)、薪酬管理缺乏透明性(S10)、薪酬管理缺乏規(guī)范性(S9)、績效考核結果與薪酬不掛鉤(S14)、績效考核指標無標準(S12)、績效考核過程不科學(S13)。這些中層問題體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部管理問題，薪酬管理體系設計、薪酬管理過程和績效考核三方面存在的過程問題導致了薪酬分配這一結果出現(xiàn)了問題。

三是深層問題。深層薪酬管理問題包括薪酬制度不完善(S2)、薪酬理念缺乏先進性(S1)、薪酬管理缺乏協(xié)同性(S8)、薪酬管理缺乏溝通機制(S6)。這一級別從制度和理念的層次根本上揭示了薪酬管理存在這么多問題的原因。

四、基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案

從以上分析可知，在眾多薪酬管理問題中，應根據(jù)這些問題在企業(yè)的顯現(xiàn)程度和影響程度給予足夠的重視。一般來說，應該從根本上解決理念、制度、機制等源頭問題，逐步解決中層及表層問題，從而實現(xiàn)薪酬管理的高效運作，本文據(jù)此提出了基于SDN特征理念的薪酬管理方案。

1、SDN基本特征理念

圖2 多級遞階結構解釋模型

徐福緣教授等將供需網(wǎng)(SDN)基本特征界定為網(wǎng)絡性、多功能性、開放性、協(xié)同性。其中網(wǎng)絡性表現(xiàn)為SDN各節(jié)點成員組成的復雜網(wǎng)絡結構系統(tǒng)，運用協(xié)議、硬件、軟件等信息技術保證信息可靠傳遞，集成許多服務如供需服務、知識管理服務、人才服務等;多功能性表現(xiàn)在供需網(wǎng)除了物流功能外，還強調了技術、資金、管理理念、信息、人才等供需質功能，而信息質是各節(jié)點交互的平臺;開放性表現(xiàn)在基于開放標準的技術，使系統(tǒng)內(nèi)部各節(jié)點都尋找交互和資源共享，以達到共同發(fā)展的目標;協(xié)同性表現(xiàn)在節(jié)點之間平等、互利、協(xié)作的關系，他們相互信任、主動合作，建立有競爭力的供需戰(zhàn)略聯(lián)盟，共同實現(xiàn)企業(yè)目標。

2、薪酬管理方案優(yōu)化

基于供需網(wǎng)的特征理念，本文從動態(tài)的、開放的、合作的、智能化的動態(tài)薪酬和激勵機制這兩個方面來優(yōu)化薪酬管理方案，使得薪酬管理趨于動態(tài)戰(zhàn)略性和高效操作性。一方面，企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、政府及教育機構等節(jié)點通過市場機遇尋求合作，對薪酬制度、薪酬水平、薪酬模式、崗位價值評估、激勵菜單等薪酬信息進行集成，各節(jié)點基于此薪酬信息集通過Web服務進行薪酬系統(tǒng)開發(fā)，各個節(jié)點可利用網(wǎng)絡智能化的薪酬系統(tǒng)直接接收、反饋和調整薪酬信息，形成動態(tài)薪酬水平和模式，而且節(jié)點之間可以相互兌換或批量定制員工所需的產(chǎn)品及服務作為獎勵，如圖3所示。另一方面，企業(yè)與員工之間充分合作、充分溝通，制定柔性的、透明的、動態(tài)的薪酬激勵機制，根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻率提供多樣化的薪酬菜單供員工挑選，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的動態(tài)交互，達到最有效的激勵水平。

圖3 節(jié)點薪酬系統(tǒng)

五、結論

本文針對薪酬管理理念落后，管理缺乏協(xié)同性、透明性、溝通機制，薪酬水平低、結構不平衡等深層及中層問題，以SDN基本特征理念為指導，構建了網(wǎng)絡智能化、公平開放性、動態(tài)交互性、合作協(xié)同性的薪酬管理方案，對于解決一些薪酬管理問題具有重要的現(xiàn)實意義。本文旨在后期進一步具體設計基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案并以實證性研究來加以完善。

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