高參與工作系統對工作績效的影響研究——人力資源柔性的中介作用

鄧 遠，歐勝彬

(廣西財經學院工商管理學院，廣西 南寧 530003)

人力資源是企業最為寶貴的資源，提高人力資源管理效能，使員工充分參與到企業管理中，激發員工工作熱情，提高組織績效，已成為理論界和實踐界的共識。高參與工作系統正是在這樣的背景下日益受到關注。高參與工作系統與組織績效之間的關系是當前研究的熱點問題。有研究表明，高參與工作系統能夠對組織績效產生一定的影響。［1］在動態環境下，建立在以戰略一致性為核心的理論體系的人力資源管理實踐會帶來組織的剛性。因此，在考慮一致性的同時，必須將柔性引入戰略人力資源管理研究。［2］人力資源柔性是人力資源實踐的產出，作為組織的一種能力，對組織績效存在正向影響。［3］但人力資源柔性對高參與工作系統和工作績效關系的中介作用缺少實證研究的支持。西方對此進行探討，以期為企業管理人員帶來一些理論及實踐的啟示。

一、文獻回顧和假設依據

1、高參與工作系統與人力資源柔性

高參與工作系統作為一種戰略性人力資源管理方法，是一系列以員工為本的人力資源管理實踐。高參與工作系統前提假設是員工具有良好的自我控制能力和實現動機，如果對員工進行必要的培訓、組織和領導，同時提供有挑戰性的工作，員工能在工作過程中最大限度地發揮自己的創造力。［4－5］人力資源柔性是組織的一種能力，它使組織能夠快速調整其資源和行為，以適應環境變化的需要。企業內外部環境的動態變化，要求人力資源管理系統必須適應這些變化。人力資源管理系統究竟能夠在多大程度上與企業的戰略系統相匹配，以及人力資源管理實踐之間在多大程度上能夠協調一致，取決于企業的人力資源具備多大程度上的柔性。人力資源柔性系統可分為人力資本柔性(包含技能柔性、行為柔性)和人力資源實踐柔性。［6］高參與工作系統對人力資源柔性的影響途徑主要有:一是培訓開發。正確評估員工技能水平，發現其不足，通過培訓及開發進行及時調整，提高員工擁有的有效技能的數量以及學習新的有效技能的速度，以獲得技能柔性;二是績效管理、溝通參與和薪酬管理。技能柔性是行為柔性的基礎，通過有效的人力資源實踐激勵擁有有效技能的員工，產生利于組織績效的具體的行為，以此增加行為柔性及人力資源實踐柔性。由此，提出假設:H1高參與工作系統對人力資源柔性有顯著的正向影響。

2、高參與工作系統與工作績效

高參與工作系統能促進組織績效的提高。與傳統控制型管理方式不同，高參與工作系統通過提供激勵性薪資、人力資源規劃及選拔、溝通及參與管理等提高組織績效。［7－10］由此，提出假設:H2 高參與工作系統對工作績效有顯著的正向影響。

3、人力資源柔性與工作績效

學術界對人力資源柔性的研究，主要集中在人力資源柔性影響組織績效的作用機制方面。國內外大量實證結果表明，人力資源柔性對員工工作績效和組織績效有正向影響。［11－12］人力資源柔性對組織績效的正向效應主要是易于形成共同的組織價值觀與和諧的勞資關系。［13］通過高參與過工作系統對柔性的提高及利用，可以提工作績效，從而獲取組織持續競爭優勢。由此，提出假設:H3人力資源柔性對工作績效有顯著的正向影響。

4、人力資源柔性的中介作用

Wrigh認為，必須通過研究中介變量的作用，來檢驗人力資源實踐與組織績效間的因果關系。［14］人力資源柔性是組織的一種能力，這種能力滿足組織關鍵性資源的特征，基于這樣的設想，提出假設:H4人力資源柔性對高參與工作系統和工作績效有顯著的中介作用。

二、研究設計

1、樣本與數據收集

本研究的樣本取自廣西5個企業，調查問卷主要分為四部分:第一部分為調查對象個人基本情況;第二部分為高參與工作系統調查問卷;第三部分為人力資源柔性調查問卷;第四部分為工作績效調查問卷。在2013年3月至4月，發放的1000份樣本中56.1%為女性;樣本中30歲以下的員工占樣本的35.3%、30至39歲占43.9%、40至49歲占17.3%;高層管理者占 6.0%、中層管理者占10.3%、基層管理者占39.9%、基層員工占43.8%。

2、變量測量

(1)高參與工作系統。高參與工作系統量表參考劉善仕提出的高參與工作系統結構維度進行編制，［15］采用標準利克特五點計分法。樣本數據KMO值為0.921，P＜0.001，達到非常顯著水平。探索性因素分析結果表明，特征根大于1的因素共有4個，總方差累積貢獻率為64.76%。問卷各部分的內部一致性信度系數介于0.68—0.87之間。提取的4個因素共包含有18個題項，分別命名為培訓開發、薪酬管理、績效管理和溝通參與。在此基礎上，對調查問卷進行驗證性分析。擬合指數見表3，該模型具有較好的擬合程度。

(2)人力資源柔性。人力資源柔性在聶會平編制的人力資源柔性調查問卷基礎上進行改編，［16］采用標準利克特五點計分法。樣本數據KMO值為0.94，P＜0.001，達到非常顯著水平。探索性因素分析結果表明，特征根大于1的因素共有2個，總方差累積貢獻率為61.50%。問卷各部分的內部一致性信度系數介于0.83—0.94之間。提取的2個因素共包含有15個題項，分別命名為人力資本柔性、人力資源實踐柔性。在此基礎上，對調查問卷進行驗證性分析。擬合指數見表3，該模型具有較好的擬合程度。

(3)工作績效。工作績效是組織績效的重要基礎，工作績效的測量方法有兩種:絕對績效測量法和相對績效測量法。要獲得企業準確的工作績效數據非常困難，特別是本研究是針對員工層面的工作績效數據。因此大量的研究通過相對績效來代替絕對績效。本研究在借鑒Motowidlo和Borman編制的工作績效問卷基礎上進行了適當修改，由關系績效和任務績效兩個維度共6個題項構成，［17］采用標準利克特五點計分法。問卷內部一致性信度系數介于0.72—0.85之間。

三、數據與結果

1、相關分析

對高參與工作系統、人力資源柔性和工作績效進行描述性統計及相關分析，結果(見表1)。

表1 相關分析結果

2、高參與工作系統對工作績效、人力資源柔性的影響

以人力資源實踐柔性、人力資本柔性為因變量，首先加入控制變量，隨后分別就高參與工作系統的4個維度對人力資本柔性、人力資源實踐柔性進行回歸分析。從表2可以看出，在模型1中，人口統計對人力資本柔性的影響不顯著。除溝通參與外，其他三個方面對人力資本柔性影響顯著。在模型2中，人口統計對人力資源實踐柔性的影響不顯著，除了績效管理外，其他三個方面對人力資源實踐影響顯著。假設H1得到部分驗證。以關系績效、任務績效為因變量，首先加入控制變量，隨后分別就高參與工作系統的4個維度對關系績效、任務績效進行回歸分析。從表2可以看出，在模型3中，人口統計對關系績效的影響不顯著。除績效管理外，其他三個方面對關系績效影響顯著。在模型5中，人口統計對任務績效的影響不顯著，高參與工作系統4個維度對任務績效影響顯著。假設H2得到部分驗證。

3、人力資源柔性對工作績效的影響

以關系績效、任務績效為因變量，首先加入控制變量，隨后分別就人力資源柔性的2個維度對工作績效進行回歸分析。從表2可以看出，在模型4中，人口統計對關系績效的影響不顯著，人力資源柔性的兩個維度對關系績效影響顯著。在模型6中，人口統計對任務績效的影響不顯著，人力資源柔性的兩個維度對任務績效影響顯著。假設H3得到驗證。

4、人力資源柔性對工作績效的中介作用

根據Baronr和 Kenny［18］等人提出的中介效應檢驗方法進行假設檢驗。從高參與工作系統四個維度探討人力資源柔性的中介作用，得出模型7的初步路徑分析結果。經初步檢驗，對假設模型7進行修正，刪除不顯著路徑。模型7修正后的擬合指數見表3，該模型具有較好的擬合程度，模型檢驗路徑結果見圖2。建立模型8檢驗高參與工作系統對工作績效的直接影響，不考慮中介變量。結果顯示模型與數據擬合較好，具體指標見表3。高參與工作系統對工作績效的直接影響路徑系數為0.764，C.R.值為34.208，說明高參與工作系統對工作績效的直接影響顯著。建立人力資源柔性中介作用模型9。檢驗結果顯示，模型與數據擬合的較好，具體指標見表3。高參與工作系統對工作績效的直接影響路徑系數為0.391，C.R.值為6.325，說明加入中介變量后高參與工作系統對工作績效的直接影響仍然顯著，但影響作用顯著減少。高參與工作系統通過人力資源柔性對工作績效的間接影響路徑系數為0.491，C.R.值為9.741，說明高參與工作系統對工作績效的間接影響顯著。因此，可以說人力資源柔性是高參與工作系統影響工作績效的重要因素。換言之，人力資源柔性發揮部分中介作用，假設H4獲得證實。

表2 高參與工作系統、人力資源柔性與工作績效各維度之間的回歸分析

四、結論與啟示

本研究通過理論分析和實證檢驗，證明了高參與工作系統對提高工作績效的重要性。以往的研究表明，高參與工作系統對組織績效有顯著影響。但對于高參與工作系統如何作用于組織績效、通過什么變量產生影響等問題，尚缺乏公認的答案。隨著社會環境變革的加速，戰略人力資源管理理論研究不斷深入，人力資源柔性逐漸作為一個有效的中間變量被引入到高參與工作系統中，而人力資源柔性在其中扮演著重要的角色。

圖2 人力資源柔性對高參與工作系統與工作績效的中介作用路徑圖

表3 模型擬合指數

本研究對企業人力資源管理具有一定的啟示，為有效提高員工工作績效，須關注以下問題:一是建立創新的人力資源管理機制。以團隊為基礎，以工作任務為導向，建立有效的培訓開發、績效管理、薪酬管理機制，同時提供具有挑戰性的工作任務，有效提高人力資源柔性水平，在工作過程中最大限度發揮員工的創造力。二是建設高參與型的工作團隊。作為高參與工作系統設計的基本單元，工作團隊是建立授權機制和自我管理的核心，應有明確的目標和任務界限。工作團隊成員在工作范圍內充分溝通，并參與團隊管理，最大限度地自主開展工作。三是增強人力資源管理的系統性。通過采用有機結合的人力資源管理政策，充分培育人力資源柔性，增加競爭對手模仿難度，以保持企業持續的競爭優勢。四是建立人力資源柔性監測機制。人力資源柔性程度并非越高越好，關鍵在于與企業整體戰略相匹配。建立人力資源柔性監測機制，客觀評價人力資源柔性狀態，對其適時調節，避免柔性的擴大化。

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