我國積極組織管理研究現狀及中西方研究的差異

何曉麗+王娜娜

內容摘要：積極心理學在組織管理領域以積極組織學術研究和積極組織行為學為代表，以發掘員工的積極潛能，促進組織健康發展為研究取向。本文通過對2005-2012年我國有關積極組織管理的文獻進行分析，揭示了我國積極組織管理的研究現狀，并比較了中西方的研究差異。結果表明，與西方相比，中國積極組織管理的研究具有自己的特點，也有需要完善的地方。

關鍵詞：積極組織管理 積極組織學術研究 積極組織行為學

自二十世紀末美國心理學界發起積極心理學運動以來，經過十多年的發展，“積極性”的研究已滲透到教育、醫療、經濟等各個社會生活領域。在組織管理領域，積極心理學促成了兩大并行而又互補的運動——積極組織學術研究（Positive Organizational Scholarship，POS）和積極組織行為學（Positive Organizational Behavior，POB），這兩大運動的蓬勃發展組成了組織管理新的研究領域——積極組織管理，以發掘員工的積極潛能，促進組織健康發展為研究取向（羅霞、陳維，2009）。

積極組織學術研究由密歇根大學商學院的Cameron等人倡導發起，并在2002年成立了積極組織學術研究小組，該小組由多國知名大學的學者組成，旨在為積極組織與領導的研究者和實踐者提供交流的平臺，促進積極組織學術研究的發展與傳播。積極組織學術研究是關于組織中積極導向的綜合性的概念，主要關注組織及其成員的積極結果、過程和原因，以及為組織和個人帶來積極效果的積極動力因素，如韌性、信任、組織美德、正向偏離等。它的基本內涵體現在三個方面：積極性，指強調研究上升的、肯定的、促進組織成長的環境和動力因素；組織性，指這些積極的動力因素如何在組織內形成和發展；學術性，指以實證研究為基礎，注重理論建構，為積極組織的運作、實踐和培訓提供科學有力的支持（Cameron K S、Caza A，2004）。

積極組織行為學起源于內布拉斯加大學的蓋洛普領導力研究所，由著名組織行為學家、美國管理學會前主席Fred Luthans提出，定義為“為提升今天工作場所中的績效，針對那些具有積極導向的、可測量的、可開發的、可有效管理的人力資源優勢和心理能力所進行的研究及其運用”。這一定義確定了積極組織行為學的研究領域及其所包含概念的標準，即符合POB的心理優勢或能力必須是狀態類（state-like）的、積極的、有理論和研究基礎的、可測量的、可開發的、并且與工作績效有關（Luthans F、Yousse C M、Avolio B J，2008）。根據這些標準，Luthans等人選出了最符合POB研究的四項心理能力：自我效能、希望、樂觀和韌性，并將這四項能力提升為一個更高層次的核心概念——心理資本（Psychological Capital，PsyCap）。然而，心理資本不僅僅只有這四個，它是很多符合POB標準的能力的集合體，這些能力不僅以累加的方式，而且會以協同的方式發揮作用。因此，POB的主要研究主題包括心理資本及一些潛在的心理資本變量，如：創造力、主觀幸福感、沉浸體驗、感恩、情緒智力、精神性等。

雖然積極組織學術研究和積極組織行為學都研究組織的積極性，但二者的側重點卻不同：POS更傾向于關注宏觀的組織層面，涉及的是一些對績效有影響，有可能是可以開發，也有可能是不能開發的構念，如仁愛和善良等（王蓓，2009）；而POB主要從微觀的個體層面出發，研究的是狀態類的可開發的且對績效有影響的構念。然而，兩者并不是絕對的分離，有許多重疊的研究互相支持（如：美德、韌性等）。

國外關于積極組織學術研究和積極組織行為學的研究始于21世紀初，Donaldson SI和Ko I（2010）曾對國外2001-2008年有關積極組織管理的文獻進行了分析，發現其研究范圍已經從概念和定義的探討發展到對影響因素、過程和結果的研究以及測量和應用。我國對積極組織學術研究和積極組織行為學的研究則始于2005年，雖然此前也有關于組織中“積極性”的研究，但卻不是在積極心理學背景下以POS和POB的理論為基礎。隨著近幾年來研究的深入，我國在積極組織管理領域的研究，無論從研究主題還是研究方法，都與過去有了較大的不同。為了全面了解我國積極組織管理的研究現狀及整體趨勢，本文通過對2005-2012年收錄在中國知網上的國內有關積極組織學術研究和積極組織行為學的文獻進行分析，試圖揭示我國積極組織管理的研究特點，發現不足所在，以期促進我國積極組織管理的發展。

中國積極組織管理的研究現狀

（一）積極組織管理的研究數量

調查發現，我國積極組織管理的研究呈逐年增長的趨勢，2009年是一個發展的轉折點。雖然，積極組織行為學類的文獻量在2012年（18篇）相比2011年（20篇）有所減少，這可能與研究者的統計時間有關，一些文章還未收錄在中國知網，但這并不影響POB在中國的整體發展趨勢（見表1）。

（二）積極組織管理的文獻來源

從文獻來源上看，如表2所示，文獻所涉及的領域比較廣泛，我國積極組織學術研究和積極組織行為學的研究均主要發表于學術期刊（47篇）上，且經濟管理類期刊最多。相比積極組織學術研究僅局限于學術期刊，積極組織行為學的研究則在碩士論文（16篇）、博士論文（5篇）、會議論文（5篇）和報紙（1篇）都有涉及。可見，中國積極組織管理的研究還是高等院校占主導地位，經管院校較強。這與Donaldson SI和Ko I（2010）的統計結果一致，他們的調查顯示：國外積極組織管理類文章也主要集中在經管類期刊，發表最多的期刊是《組織行為學雜志》，占有全部統計文獻（107篇）中的9篇。但我國并沒有任何一份期刊的發表量占顯著優勢，發表最多的《經濟管理》期刊也僅占有全部統計文獻中的3篇，反應出我國積極組織管理的研究還未形成自身獨立的學術陣地。

（三）積極組織管理的研究主題endprint

我國在積極組織學術研究方面還處在理論介紹和概念普及階段，相關的實證研究尚未展開。相比之下，積極組織行為學的研究主題就廣泛的多，除了理論探討還有各個相關構念的研究，其中心理資本的研究最多（39.2%），其次是POB理論框架及其應用指導（14.9%），見表3。然而，國外研究最多的是積極心理學理念在工作場所和組織中的應用，心理資本在Donaldson SI和Ko I列出的20類研究主題中只排第九。

這些特點與積極組織管理理念在我國的傳播有很大關系。2005年，Luthans等人發表的關于心理資本與工作績效的文章就是以422名中國員工為被試（Luthans F， Avolio B J， Walumbwa F O， Li Weixing，2005）。2008年，心理資本全球第一個建設性的項目在中國移動某省級公司啟動，Luthans也親臨現場跟省公司的總經理、機關黨委書記一起來開展，如今，這個項目在國際上已得到非常高的評價。同年，由中國人民大學李超平博士翻譯的《心理資本—打造人的競爭優勢》一書在國內出版，這是Luthans等人合著的第一本關于其理論的綜合性權威著作。2010年4月1日至2日，Luthans出席了在北京舉辦的“第五屆中國EAP與職業心理健康論壇”，并發表題為“中國EAP的全新積極路徑：員工心理資本的投資與開發”的演講；同時，舉辦免費公益講座，宣傳“心理資本”這一新興管理概念，開設工作坊，對中國企業高層管理人員進行培訓。這一系列的活動直接推動了我國POB的發展，可見2009年我國積極組織管理研究的增長并不是一個偶然，尤其是Luthans與中國企業的頻繁交流，使“心理資本”的理念在我國管理界深入人心，更掀起了一股研究的浪潮持續至今。在筆者的統計中，5篇博士論文全部是關于心理資本的研究，16篇碩士論文中有7篇也是關于此主題。相較而言，積極組織學術研究的傳播就很欠缺，這也許是因它的學科性質所致，正如POS的發起者Jane E.Dutton等人（2006）所言：POS并不是采用某一具體的理論或框架，而是對積極組織理論的整體描繪，POB是它的一個研究分支。可見，POS的包容性毋庸置疑，但理論觀點相對零散，不利于系統的傳播與學習。

此外，在我國心理資本的研究中，較多的是把它作為一個因素來探討對其他因素的影響，如心理資本會影響到組織公民行為、工作績效、組織承諾、主觀幸福感等，較少探討哪些因素會影響到心理資本自身，這無疑不利于在我們的實際國情下對心理資本理論的進一步發展和完善。

（四） 積極組織管理的研究方法

在研究方法方面，國外積極組織管理研究中非實證方法和實證方法隨研究數量的增加都有增長，雖然非實證方法的研究多于實證研究，但在2008年兩者的研究數量已趨于相同（非實證方法18篇，實證方法19篇）（Donaldson SI，Ko I，2010）。而目前我國積極組織管理的研究還是非實證方法為主（見表4），以介紹傳播積極的管理理念為主要任務。也許，這體現了國人重“思辨”的思維特點，西方更重實證主義的研究傳統和思維范式。當然，在一個新領域的發展初期，引入概念、思辨比較是必須的，但如果真正的想把先進的思維理念為己所用、創造價值，被動的接受是遠遠不夠的，還需要主動的創新，結合我們自己的特點融會貫通。

結論

本文通過系統分析中國積極組織管理的研究現狀，并比較了中西方的研究差異，結果表明：與西方相比，中國積極組織學術研究和積極組織行為學的研究在研究主題、研究方法和應用領域上具有自己的特點，也有需要進一步完善的地方。未來研究可選取更加廣泛的主題，做更多具有開創性的研究而不僅僅是跟隨國外成熟的研究方向；除被試的自我報告外，采用更豐富的實驗設計，如行為實驗、認知反應、眼動、ERP等多樣化的方法來收集數據；將積極組織管理的研究領域擴展到軍隊、醫護人員等特殊組織團體，加強本土化研究。此外，我們也不能過度強調積極的組織行為，而忽視組織中的消極現象：積極的心理能力也可能帶來消極的結果，消極的心理能力有時卻導致積極的結果。所以，進行全面的組織行為研究，就必須考慮到所有的可能效果，包括積極的和消極的。最后，希望本研究能對廣大積極組織管理的研究者有所幫助和啟發，以促進中國積極組織管理的發展，營造幸福企業，激發企業正能量。

參考文獻：

1.羅霞，陳維.組織管理研究的新領域—積極組織管理[J].經濟管理，2009（10）

2.Cameron KS， Caza A.Introduction：Contribution to the Discipline of Positive Organizational Scholarship[J]. American Behavioral Scientist，2004，47（6）

3.Luthans F，Yousse CM，Avolio BJ.心理資本—打造人的競爭優勢[M].李超平譯.中國輕工業出版社，2008

4.王蓓.積極組織學術研究綜述[J].科學教育，2009（1）

5.Donaldson SI， Ko I.Positive Organizational Psychology， Behavior， and Scholarship： A Review of the Emerging Literature and Evidence Base[J].The Journal of Positive Psychology，2010，5（3）endprint

我國在積極組織學術研究方面還處在理論介紹和概念普及階段，相關的實證研究尚未展開。相比之下，積極組織行為學的研究主題就廣泛的多，除了理論探討還有各個相關構念的研究，其中心理資本的研究最多（39.2%），其次是POB理論框架及其應用指導（14.9%），見表3。然而，國外研究最多的是積極心理學理念在工作場所和組織中的應用，心理資本在Donaldson SI和Ko I列出的20類研究主題中只排第九。

這些特點與積極組織管理理念在我國的傳播有很大關系。2005年，Luthans等人發表的關于心理資本與工作績效的文章就是以422名中國員工為被試（Luthans F， Avolio B J， Walumbwa F O， Li Weixing，2005）。2008年，心理資本全球第一個建設性的項目在中國移動某省級公司啟動，Luthans也親臨現場跟省公司的總經理、機關黨委書記一起來開展，如今，這個項目在國際上已得到非常高的評價。同年，由中國人民大學李超平博士翻譯的《心理資本—打造人的競爭優勢》一書在國內出版，這是Luthans等人合著的第一本關于其理論的綜合性權威著作。2010年4月1日至2日，Luthans出席了在北京舉辦的“第五屆中國EAP與職業心理健康論壇”，并發表題為“中國EAP的全新積極路徑：員工心理資本的投資與開發”的演講；同時，舉辦免費公益講座，宣傳“心理資本”這一新興管理概念，開設工作坊，對中國企業高層管理人員進行培訓。這一系列的活動直接推動了我國POB的發展，可見2009年我國積極組織管理研究的增長并不是一個偶然，尤其是Luthans與中國企業的頻繁交流，使“心理資本”的理念在我國管理界深入人心，更掀起了一股研究的浪潮持續至今。在筆者的統計中，5篇博士論文全部是關于心理資本的研究，16篇碩士論文中有7篇也是關于此主題。相較而言，積極組織學術研究的傳播就很欠缺，這也許是因它的學科性質所致，正如POS的發起者Jane E.Dutton等人（2006）所言：POS并不是采用某一具體的理論或框架，而是對積極組織理論的整體描繪，POB是它的一個研究分支。可見，POS的包容性毋庸置疑，但理論觀點相對零散，不利于系統的傳播與學習。

此外，在我國心理資本的研究中，較多的是把它作為一個因素來探討對其他因素的影響，如心理資本會影響到組織公民行為、工作績效、組織承諾、主觀幸福感等，較少探討哪些因素會影響到心理資本自身，這無疑不利于在我們的實際國情下對心理資本理論的進一步發展和完善。

（四） 積極組織管理的研究方法

在研究方法方面，國外積極組織管理研究中非實證方法和實證方法隨研究數量的增加都有增長，雖然非實證方法的研究多于實證研究，但在2008年兩者的研究數量已趨于相同（非實證方法18篇，實證方法19篇）（Donaldson SI，Ko I，2010）。而目前我國積極組織管理的研究還是非實證方法為主（見表4），以介紹傳播積極的管理理念為主要任務。也許，這體現了國人重“思辨”的思維特點，西方更重實證主義的研究傳統和思維范式。當然，在一個新領域的發展初期，引入概念、思辨比較是必須的，但如果真正的想把先進的思維理念為己所用、創造價值，被動的接受是遠遠不夠的，還需要主動的創新，結合我們自己的特點融會貫通。

結論

本文通過系統分析中國積極組織管理的研究現狀，并比較了中西方的研究差異，結果表明：與西方相比，中國積極組織學術研究和積極組織行為學的研究在研究主題、研究方法和應用領域上具有自己的特點，也有需要進一步完善的地方。未來研究可選取更加廣泛的主題，做更多具有開創性的研究而不僅僅是跟隨國外成熟的研究方向；除被試的自我報告外，采用更豐富的實驗設計，如行為實驗、認知反應、眼動、ERP等多樣化的方法來收集數據；將積極組織管理的研究領域擴展到軍隊、醫護人員等特殊組織團體，加強本土化研究。此外，我們也不能過度強調積極的組織行為，而忽視組織中的消極現象：積極的心理能力也可能帶來消極的結果，消極的心理能力有時卻導致積極的結果。所以，進行全面的組織行為研究，就必須考慮到所有的可能效果，包括積極的和消極的。最后，希望本研究能對廣大積極組織管理的研究者有所幫助和啟發，以促進中國積極組織管理的發展，營造幸福企業，激發企業正能量。

參考文獻：

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2.Cameron KS， Caza A.Introduction：Contribution to the Discipline of Positive Organizational Scholarship[J]. American Behavioral Scientist，2004，47（6）

3.Luthans F，Yousse CM，Avolio BJ.心理資本—打造人的競爭優勢[M].李超平譯.中國輕工業出版社，2008

4.王蓓.積極組織學術研究綜述[J].科學教育，2009（1）

5.Donaldson SI， Ko I.Positive Organizational Psychology， Behavior， and Scholarship： A Review of the Emerging Literature and Evidence Base[J].The Journal of Positive Psychology，2010，5（3）endprint

我國在積極組織學術研究方面還處在理論介紹和概念普及階段，相關的實證研究尚未展開。相比之下，積極組織行為學的研究主題就廣泛的多，除了理論探討還有各個相關構念的研究，其中心理資本的研究最多（39.2%），其次是POB理論框架及其應用指導（14.9%），見表3。然而，國外研究最多的是積極心理學理念在工作場所和組織中的應用，心理資本在Donaldson SI和Ko I列出的20類研究主題中只排第九。

這些特點與積極組織管理理念在我國的傳播有很大關系。2005年，Luthans等人發表的關于心理資本與工作績效的文章就是以422名中國員工為被試（Luthans F， Avolio B J， Walumbwa F O， Li Weixing，2005）。2008年，心理資本全球第一個建設性的項目在中國移動某省級公司啟動，Luthans也親臨現場跟省公司的總經理、機關黨委書記一起來開展，如今，這個項目在國際上已得到非常高的評價。同年，由中國人民大學李超平博士翻譯的《心理資本—打造人的競爭優勢》一書在國內出版，這是Luthans等人合著的第一本關于其理論的綜合性權威著作。2010年4月1日至2日，Luthans出席了在北京舉辦的“第五屆中國EAP與職業心理健康論壇”，并發表題為“中國EAP的全新積極路徑：員工心理資本的投資與開發”的演講；同時，舉辦免費公益講座，宣傳“心理資本”這一新興管理概念，開設工作坊，對中國企業高層管理人員進行培訓。這一系列的活動直接推動了我國POB的發展，可見2009年我國積極組織管理研究的增長并不是一個偶然，尤其是Luthans與中國企業的頻繁交流，使“心理資本”的理念在我國管理界深入人心，更掀起了一股研究的浪潮持續至今。在筆者的統計中，5篇博士論文全部是關于心理資本的研究，16篇碩士論文中有7篇也是關于此主題。相較而言，積極組織學術研究的傳播就很欠缺，這也許是因它的學科性質所致，正如POS的發起者Jane E.Dutton等人（2006）所言：POS并不是采用某一具體的理論或框架，而是對積極組織理論的整體描繪，POB是它的一個研究分支。可見，POS的包容性毋庸置疑，但理論觀點相對零散，不利于系統的傳播與學習。

此外，在我國心理資本的研究中，較多的是把它作為一個因素來探討對其他因素的影響，如心理資本會影響到組織公民行為、工作績效、組織承諾、主觀幸福感等，較少探討哪些因素會影響到心理資本自身，這無疑不利于在我們的實際國情下對心理資本理論的進一步發展和完善。

（四） 積極組織管理的研究方法

在研究方法方面，國外積極組織管理研究中非實證方法和實證方法隨研究數量的增加都有增長，雖然非實證方法的研究多于實證研究，但在2008年兩者的研究數量已趨于相同（非實證方法18篇，實證方法19篇）（Donaldson SI，Ko I，2010）。而目前我國積極組織管理的研究還是非實證方法為主（見表4），以介紹傳播積極的管理理念為主要任務。也許，這體現了國人重“思辨”的思維特點，西方更重實證主義的研究傳統和思維范式。當然，在一個新領域的發展初期，引入概念、思辨比較是必須的，但如果真正的想把先進的思維理念為己所用、創造價值，被動的接受是遠遠不夠的，還需要主動的創新，結合我們自己的特點融會貫通。

結論

本文通過系統分析中國積極組織管理的研究現狀，并比較了中西方的研究差異，結果表明：與西方相比，中國積極組織學術研究和積極組織行為學的研究在研究主題、研究方法和應用領域上具有自己的特點，也有需要進一步完善的地方。未來研究可選取更加廣泛的主題，做更多具有開創性的研究而不僅僅是跟隨國外成熟的研究方向；除被試的自我報告外，采用更豐富的實驗設計，如行為實驗、認知反應、眼動、ERP等多樣化的方法來收集數據；將積極組織管理的研究領域擴展到軍隊、醫護人員等特殊組織團體，加強本土化研究。此外，我們也不能過度強調積極的組織行為，而忽視組織中的消極現象：積極的心理能力也可能帶來消極的結果，消極的心理能力有時卻導致積極的結果。所以，進行全面的組織行為研究，就必須考慮到所有的可能效果，包括積極的和消極的。最后，希望本研究能對廣大積極組織管理的研究者有所幫助和啟發，以促進中國積極組織管理的發展，營造幸福企業，激發企業正能量。

參考文獻：

1.羅霞，陳維.組織管理研究的新領域—積極組織管理[J].經濟管理，2009（10）

2.Cameron KS， Caza A.Introduction：Contribution to the Discipline of Positive Organizational Scholarship[J]. American Behavioral Scientist，2004，47（6）

3.Luthans F，Yousse CM，Avolio BJ.心理資本—打造人的競爭優勢[M].李超平譯.中國輕工業出版社，2008

4.王蓓.積極組織學術研究綜述[J].科學教育，2009（1）

5.Donaldson SI， Ko I.Positive Organizational Psychology， Behavior， and Scholarship： A Review of the Emerging Literature and Evidence Base[J].The Journal of Positive Psychology，2010，5（3）endprint