國有企業經營者激勵機制分析

□文/張亞男 孫 璐 楊 彩

（渤海大學管理學院 遼寧·錦州）

一、引言

激勵制度是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，在企業的發展中有著不可忽視的作用。目前，我國國有企業正經歷著一場變革，激勵制度也面臨著變革的抉擇。隨著改革的深入，我國國有企業經營者激勵制度已不能適應市場經濟體制和深化改革的需要，國有企業經營者激勵體制中的矛盾也日益突出。只有建立合理有效的激勵制度才能夠激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益。本文基于國有企業的現狀從激勵機制的基本理論出發，對國有企業經營者的激勵中存在的問題和解決對策提出建議，希望能夠對將來的研究有所幫助。

二、文獻綜述

關于激勵理論，在對相關文件進行研究之后，我們可以以不同的研究對象來劃分它的類型。

（一）以人的心理需求和動機為主要研究對象的內容型激勵理論。1943年，馬斯洛在其《人的動機理論》中提出需求層次論：人的所有行為是由需要所起的，需要又有高低層次之分。在一定程度上反映了人類行為和心理需求的基礎。成就需求理論是美國心理學博士麥克萊提出的一種關于成就需要的理論。他認為成就需要強的人，就會把個人的成就看得比金錢還重要，當他們因取得成功而從上級那里得到贊許和嘉獎時，這種喜悅之情會超過一切物質獎勵。雙因素理論是美國心理學家F.赫茨伯格提出的，這一理論認為，激發人的動機的因素有兩類：一是激勵因素，二是保健因素，這兩種因素都能不同程度地調動人的積極性，故稱之為“雙因素理論”。

（二）以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的過程型激勵理論。弗魯姆的期望理論是美國心理學家弗魯姆首先提出的。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發人的動機有影響，這個激發力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）。亞當斯的公平理論是美國心理學家亞當斯提出的。一個人對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。每個人總會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人做比較，也同個人的歷史收入做比較。如果個人比率（報酬/貢獻）與他人比率相等，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作；否則，就會感到不公平而降低工作積極性。

三、現有國有企業經營者激勵制度存在的問題

現有國有企業經營者激勵制度存在的問題，大概可以歸納為以下三個方面：

（一）企業經營者總體收入水平不合理。我國的國企經營者在工作量上要比一般的企業家多得多。他們不僅要承擔企業獲取經濟利潤的責任，而且還要承擔許多社會責任。雖然要承擔這么多責任，但是他們并沒有得到相應的報酬。許多國有企業經營者所付出的大量超額勞動并沒有得到承認。不少業績好的企業經營者薪酬水平與其創造的利潤相比不成比例。

（二）企業經營者的業績考核機制不健全。首先，工資加上獎金，企業經營者的收入與經營業績相關性不大。有些經營得好的企業，經營者所得與企業為國家做的貢獻不對稱，就會出現“富廟窮方丈”的現象；其次，經營者的薪酬結構中缺乏長期激勵機制。年薪制激勵和股權性激勵機制屬于中長期激勵，由于與經營業績相連，激勵的強度大。但是采用這兩種方式的企業寥寥無幾。并且年薪制也只是一種物質激勵甚至是一種金錢激勵，不能發揮精神激勵的作用，難以滿足國有企業的精神需要。這就需要對企業經營者的精神激勵不足這方面進行改進。除了物質激勵之外，精神激勵作為一種輔助手段，也是必不可少的。它不僅是對業績的評價，也是對經營者本人的肯定。但是這一形式在我國國有企業中還不能充分運用，這就使得經營者對自己的勞動成果沒有更深的成就感和滿足感；最后，是現有考核體系存在的弊端的分析。大體可以分為重激勵輕約束、權利義務不對等這兩方面。由于缺乏對國有企業的約束機制，結果出現了很多“三拍”領導，就導致企業陷入困境。這就可以說，國有企業大多數虧損都是人為因素造成的。

（三）社會保障水平低。要保證現在經營者安心和未來交接班的順利進行，應為他們設計一套退出機制，進行相應的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國有資產流失，也不能讓含辛茹苦的經營者辛酸而去。

四、我國國有企業經營者激勵制度的幾點建議

（一）建立完善的薪酬制度，實現物質激勵。由于單一結構的報酬制度容易引發經營者的投機行為，國有企業應根據國企經營者的勞動特點逐漸實施多元化的年薪報酬制度。并且應該將股票期權制度應用于國企經營者。這樣既含有現期收入，也含有保證他們行為長期化的遠期收入。工資要先預定好，并且保持不變。獎金根據短期業績來定。那么，報酬中真正具有長期激勵作用的部分就是經營者的股票收入，這樣的激勵作用是很大的。

（二）建立精神激勵制度。有效的精神激勵是使經營者積極性最大限度調動起來并持續地保持下去的重要手段之一。精神激勵的方式有很多，如承認企業經營者在企業管理中的核心地位；在政治上予以重用，提供廣闊的發展空間；加強培養經營者的企業家精神，使其成為企業的精神支柱，等等。

（三）提高經營者的社會地位。在對企業經營者進行物質和精神方面激勵的同時，應提高經營者的社會地位。對經營者的精神激勵應偏重于提高企業經營者社會地位和知名度方面，可以由國有企業的上級主管機關或企業的董事會定期在企業內選取1～2 名優秀經營者，充分肯定他們為企業做出的貢獻，宣傳他們的優秀事跡，提高經營者在職工和同行業中的威望。這樣做的目的，能使經營者感到強烈的榮譽感和責任感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，這樣往往能夠起到物質獎勵起不到的效果。

（四）建立經營者績效考核體系。績效考核是實現企業各項激勵目標所必需的一種管理行為，國有企業應建立以資產經營責任為核心、以激勵經營者積極進取為手段的科學考核體系。在現代企業制度下，與企業經營者報酬相關的業績指標主要有以下兩類：公司股票價格之類的市場價值指標，能夠說明企業未來發展潛力；財務類指標，能反映企業經營者過去的經營業績水平。企業應該將這兩者結合起來，這樣才能使企業具有良好的發展前景。

（五）號召員工及媒體進行監督。應充分發揮企業職工的監督約束作用，通過工會和職工代表大會職能，完善民主管理制度，使職工群眾對經營者的監督約束作用得以充分發揮，真正形成強有力的民主監督約束機制。公眾媒體和社會輿論監督的社會約束力極強，在堅持正確的社會導向和公正、平等、真實的原則下，通過公眾媒體介入企業經營者行為的報道，形成社會對有關問題進行全面、充分的討論，通過媒體的曝光和輿論的譴責對玩忽職守、貪污受賄和故意合謀造成經營失敗或資產流失、企業重大損失的企業經營者以及由于決策失誤、工作過錯、違背合同等原因造成企業嚴重虧損的企業經營者予以揭露，實現對經營者的有效監督。

（六）構建經營者保險機制。為了讓國企經營者產生安全感，從而在一定程度上防止國企經營者在職時的逆向選擇行為，必須構建起國企經營者的保障機制。保障機制又可分為兩個方面。第一，建立正常的退休金制度。這就需要國家盡快制定相應的法律法規，對退職經營者的養老福利待遇做出原則規定。這個規定應該充分考慮到經營者在位時的貢獻，同時也要照顧到國內同類型企業的水平。這個金額應該高于一般員工的正常標準。完善的退出機制既可以減少有些人在退出前不敬業，使國有資產或企業利益遭到侵蝕，又可以使做出貢獻的經營者不會辛酸離去；第二，一改前一種方法，建立起憑經營者的經營業績決定其是否留任的制度。這樣，對于經營業績好的高層管理者就可以延長退休年齡，甚至取消退休年齡，讓國有企業經營者成為沒有年齡限制的獨立階層，這樣國企經營者就會把謀求成為作為自己畢生事業來追求。

五、研究的主要發現和存在的問題

從激勵機制的角度看，研究主要發現體現于：（一）激勵機制并不是一個企業工作的重點所在，企業沒有精力去探尋除物質激勵之外其他有效的激勵手段；（二）激勵應該有重點地進行，要更好地激勵與盈利密切相關的部門；（三）企業效益好本身就是對員工最大的激勵，良好的績效部分取代了激勵機制的作用。由于時間、研究條件和筆者精力所限，本文在以下方面顯示出不足：

（一）材料獲取相當有限。與企業有關的事實材料來源共兩個：一是企業提供的兩本志書；二是對企業部分領導進行訪談的記錄。這很難說全面地反映了企業的歷史和現狀。

（二）研究對象相對單一。全篇文章都是從一個企業的情況出發，沒有涉及任何的比較。從一個企業的現狀中得出的諸多結論是否適用于其他的企業，是否具有科學性還有待商榷。

（三）研究手段的局限性。第二部分中關于激勵效果的調查由于抽樣方式的關系未必如實反映了總體的全貌，數據分析時僅僅依靠百分比進行定性分析也有其自身的局限性。

六、結論

綜上所述，我國國企經營者激勵機制在制度體系建設和政策法規上還存在著許多不適應現代企業制度和市場經濟體制的弊端和缺陷，而隨著我國國企改革的深入發展以及現代企業制度的逐步建立、完善，我國上市公司經營者激勵機制將會實現新的突破，逐步發展完善成現代企業激勵機制，并推動我國國企的持續健康發展。筆者認為，建立完善的國企經營者激勵機制具有十分重要的現實意義。本文從經營者激勵機制的內涵出發，針對目前我國國企經營者激勵機制存在的問題，通過研究物質激勵和精神激勵兩者之間相輔相成、相互作用的關系，提出了對國企經營者激勵機制存在問題的建議，希望能對我國建立、完善國企經營者激勵機制提供幫助，也希望我國特色社會主義市場經濟能夠健康、可持續地發展。遺憾的是國企經營者激勵機制所涉及到的內容很多，由于筆者個人水平和學識有限，只是研究了經營者激勵機制建設完善的一小部分內容，還有一大部分內容需要大家共同努力一起研究，共同為我國經濟社會的發展奉獻力量。

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