個人—組織契合度和員工忠誠度關系研究

■王建敏 何 隧 西南石油大學經濟管理學院

個人—組織契合度和員工忠誠度關系研究

■王建敏 何 隧 西南石油大學經濟管理學院

提高員工忠誠度越來越多地受到大家的關注。本文采用文獻閱讀、訪談、問卷調查法，探討個人-組織價值觀匹配與員工忠誠度之間的關系，從而提出提高員工忠誠度的人力資源管理建議。

個人—組織契合度；員工忠誠度；員工離職

一、引言

彼得·德魯克(1999)認為，在知識經濟時代人是組織最有價值的資源。人力資源具有活躍性、創造性的特點同時也具有流動性。隨著全球經濟一體化的進程的推進，在世界性經濟形勢的周期性變化過程中，企業為了適應激烈的市場競爭而不斷地重組、兼并、裁員，或采取短期靈活的雇傭制度，這打破了傳統的企業與員工間的默契，員工流動加劇、跳槽頻繁。員工的忠誠看其離職行為，也表現在員工離職意向和消極怠工。這都影響和制約著企業的發展。

Chatman(1989)開創性地將個人-組織契合的概念集中于價值觀：員工和組織相互影響彼此的行為，價值觀是眾因素中最根本的影響因素。Muehinsky和Monahan(1987)提出一致性契合、互補性契合的不同。Kristof(1996)提出了個人-組織契合概念整合模型。凌文輕等(2000)把組織忠誠操作化定義為員工留在組織中的原因，發現組織忠誠包括感情忠誠、規范忠誠、理想忠誠、經濟忠誠、機會忠誠。周麗對員工忠誠內涵進行新的界定，驗證了我國國有企業知識員工忠誠的內容包括認同企業文化、甘于敬業奉獻、提高職業能力、維護人際和諧、關注企業效益。

二、研究設計

1.研究變量的界定

本文從三個維度來解釋個人—組織契合度內涵。第一維度：組織價值觀指員工人格特性、宗教信仰、人生目標、價值觀、世界觀與組織文化、組織目標及組織價值觀的匹配程度；第二個人需求：組織供給，指組織能夠提供給員工的各種條件能夠達到員工的心理預期和滿足員工的切實需要的匹配程度；第三個人能力：組織需求指員工能提供給組織的個人素質能夠達到企業預期和滿足企業需要的匹配程度。

“員工忠誠是指員工對于企業文化十分擁護，并將自身的價值理念與企業的相結合，維護企業權益，甘愿將自身的努力奉獻于企業發展，從而在協助企業可持續發展基礎上自身職業生涯也得到長遠進步。”本文按忠誠對象不同分為企業忠誠、職業忠誠、團隊忠誠、利益忠誠。企業忠誠指員工認可、相信企業，把個人發展融入到企業發展中，穩定持續地為企業創造價值。團隊忠誠指對團隊的歸屬，對團隊的目標、價值的信念和接受，為了團隊愿付出相當的勞動。職業忠誠指員工選擇適合的職業，工作努力，致力于達到此職業的最高境界。利益忠誠是員工害怕自身利益受損而選擇對某種信念價值的接受。

2.研究假設

表1 研究假設表

3.問卷設計

調查問卷由基本信息調查、個人——組織契合度調查、員工忠誠度調查三部分構成。第一部分包括性別、年齡、學歷、職位、工齡、單位性質。第二部分由三個維度構成，共18個題目，通過公式5-|x-y|（x、y分別代表公司重視程度與員工自己的重視程度）來測量契合度。算得數值為：{0、1、2、3、4}，用5分至1分來表示契合度的高低。第三部分由企業忠誠、職業忠誠、利益忠誠、團隊忠誠四維度構成，共19個題目。經過信度、效度檢驗發現，個人—組織契合度和員工忠誠度量表信度系數在0.6以上，量表可接受。

三、實證分析

本研究調查對象是一些工程技術類的石油企業。共發放了200份問卷，收集有效問卷180份。通過調查發現個人-組織契合度量表平均值：0.336，員工忠誠度均值為3.30，表明所調查的員工的整體忠誠度不是很高。

1.方差分析

人口統計學變量中性別、年齡、學歷、職位類型對個人-組織契合度不存在顯著的差異性影響。工齡對個人-組織契合度存在一定的影響，尤其表現在“組織價值觀”維度上。員工與組織在價值觀上會隨著工齡增加越來越匹配。但工齡對于個人需求-組織供給、個人能力-組織需求不存在顯著影響；性別、學歷、職位類型對員工忠誠度不存在顯著的影響作用。年齡對企業忠誠、利益忠誠有顯著影響。工齡對企業忠誠有顯著影響。

2.相關分析

通過分析，個人—組織契合度總體與員工忠誠度總體的相關系數為0.879，說明兩者之間在0.01水平上的相關性為顯著。首先，個人—組織契合度（P-OF）總體與企業忠誠、職業忠誠、利益忠誠、團隊忠誠的相關系數分別為0.869、0.775、0.737、0.824。其次，P-OF個維度組織價值觀、需要—供給、需求—能力與企業忠誠的相關系數分別為0.817，0.791，0.846。P-OF的三個維度與職業忠誠的相關系數分別為.0.757、0.751、0.721。P-OF的三個維度與利益忠誠的相關系數分別為.0.694、0.786、0.629。P-OF的三個維度與團隊忠誠的相關系數分別為.0.787、0.783、0.717。并且可以看出以上各相關系數均在0.01水平上，相關性水平顯著。可得，P-OF總體及其各個維度與員工各維度存在影響。

通過方差分析和相關性分析，對假設的驗證結果如下表2所示。

表2 研究假設初步驗證結果

3.回歸分析

從相關分析可得，P-OF與忠誠度之間顯著相關，但未考慮因素之間的作用方向。因此采用多元回歸分析來進一步說明各個因素之間的因果關系，即P-OF如何對員工的忠誠度產生影響。以下矩陣方程說明了兩者之間的關系。

注：1．x1、x2、x3為自變量組織價值觀、需求-供給、需求-能力；2．Y1、Y2、Y3、Y4為因變量企業忠誠、職業忠誠、利益忠誠、團隊忠誠；3．矩陣中的系數為回歸方程系數。

從矩陣方程可知：第一，企業忠誠（0.623）、職業忠誠（0.476）、團隊忠誠（0.525）隨著組織價值觀契合水平的提高而增加，且組織價值觀契合度在企業忠誠及團隊忠誠間的積極影響作用顯著，在利益忠誠（0）上無顯著影響。第二，企業忠誠（0.274）、職業忠誠（0.209）、利益忠誠（0.592）、團隊忠誠（0.335）隨著需求-供給匹配程度的提高而增加，且需求-供給匹配程度在企業忠誠及利益忠誠間的積極影響作用顯著。第三，企業忠誠（0.409）、職業忠誠（0.249）、利益忠誠（0.343）隨著需求-能力契合度增加而提高；需求-能力對團隊忠誠（0）無顯著影響。因此驗證了假設1。

四、結論及建議

1.結論

（1）個人-組織契合度對員工忠誠度各維度具有不同影響作用。結合實證分析，對P-OF和員工忠誠度關系的影響模型修正如下圖。

圖 個人-組織契合度與員工忠誠度關系影響模型

（2）不同人口統計變量對員工忠誠度各個維度的影響不同。不同人口統計學變量對員工忠誠度的影響作用存在差異。年齡對企業忠誠、利益忠誠有顯著影響，工齡對企業忠誠存在顯著的影響。其它人口統計學變量對忠誠度各維度影響不顯著。隨著員工在企業中工作時間的增加，員工學習和適應企業的文化和價值觀同時企業文化也塑造著員工行為，長期的合作使得企業的文化固化為員工自覺的行為規范。因此建立長期穩定的勞動關系有利于培養員工對企業的忠誠。

2.對企業實踐的建議

（1）組織層面——構建忠誠的文化，營造公平的環境。忠誠的企業文化是把員工忠誠內化為潛在的行為規范。這種規范忠誠作為無形的動力降低維護員工忠誠成本。因此，企業應加強員工對企業文化的認同感和歸屬感，增強文化的內在推動力。要運用組織文化建設方法鼓勵和支持忠誠文化。對忠誠行為進行正向激勵，使忠誠行為重復，繼而形成習慣并最終成為文化；樹立起忠誠的模范，對員工行為起到引領和導向作用；培養集體主義文化，為培育員工忠誠營造有利的組織環境；在構建忠誠文化的同時，營造一個激勵合理、分配公平的組織環境。

（2）個體層面——篩選、塑造忠誠的員工。培養員工忠誠度要從人力資源管理的全過程著手。首先，在員工將進入組織時，把好招聘關，從個人特質、經驗行為、個人價值觀多方位來考察員工，判斷個人-組織之間的是否有一致的目標和價值觀，以便篩選匹配度較高的員工；其次，通過培訓和溝通培養員工的忠誠。在尊重普遍價值基礎上重視個體差異，對與忠誠度正相關的價值需要進行滿足和強化，對與忠誠度呈負相關的價值觀進行合理引導；最后，人性化處理離職，樹立良好雇主形象。

（3）外在環境——注重客戶導向和承擔社會責任，樹立良好的雇主形象以客戶為導向，把客戶需求轉化為自身生產手段從而獲得收益，得到企業的長足發展和員工自身價值的實現；企業社會責任反映了企業價值觀、愿景使命、戰略目標。員工往往通過企業所承擔的社會責任來判斷其價值觀。因此企業社會責任是影響個人-組織之間的價值觀契合的重要因素。企業要注重客戶價值同時主動承擔社會責任。

[1]Drucker，Peter F．Knowledge Worker Productivity:the Biggest Challenge[J]．CaliforniaManagementReview，1999，41(2):79-94．

[2]Chatman,J．A．Improving Interactional Organizational Research:A Model of Person-Organization Fit[J],Academy of Management Review, 1989,Vo1．14:333-349．

[3]MuchinskyPM,Monahan CJ．Whatisperson-environmentSupplementaryVersuscomplementarymodelsof fit[J]．Journal of congruence VocationalBehavior,1987．31:268-272

[4]凌文輕,張治燦,方俐洛．中國職工組織承諾的結構模型研究[J]．管理科學學報,2000(3):76-80．

[5]周麗，國有企業知識員工忠誠的形成機理與提升機制研究．華僑大學博士學位論,2009(6)

[6]任芳芳．個人—組織價值觀契合和知識型員工忠誠度關系研究[D]．暨南大學．2011

王建敏，西南石油大學經濟管理學院副教授，四川成都人；何隧：西南石油大學經濟管理學院碩士研究生，浙江金華人