淺談人力資源是企業創造競爭優勢的基石

■畢愛杰 內蒙古呼倫貝爾市神華大雁集團公司人力資源部

淺談人力資源是企業創造競爭優勢的基石

■畢愛杰 內蒙古呼倫貝爾市神華大雁集團公司人力資源部

在我國當前經濟體系持續發展的過程中，企業對于人力資源的管理已經成為了一個提升市場競爭力的關鍵所在。也只有利用高效化的人力資源管理措施，才能夠更好的對其中的人員積極性創造力進行引導，從而促使人力資源應用優勢得以提升，這也是企業本身在市場競爭過程中的優勢環節。本篇文章主要針對人力資源在企業管理發展中的重要性進行了全面詳細的探討，以期為人力資源競爭力的提升做出貢獻。

人力資源管理；競爭優勢；激勵機制

人力資源管理工作，實際就是對企業員工進行培養、選拔、任用人才等所采取的一種管理措施，這一管理措施的質量，將會對員工工作的積極性、效率等帶來直接的影響。在目前競爭激烈的市場環境之中，人力資源所呈現出的競爭優勢，遠遠超過其他方面的優勢，并且能夠為企業在市場上占據更加重要的地位。下文主要針對人力資源本身作為市場競爭中的優勢基石這一問題進行了全面詳細的探討。

一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析

1.重學歷、輕能力與經驗

相當一部分企業在執行人力資源管理工作的過程中，過多的重視人員學歷，而沒有對于人員本身的實際素質和能力加以考核。如此以來，一部分專業技術人員雖然說有著豐厚的經驗，并且工作能力和效率也極高，但是卻因為學歷問題而無法得以重用，這對于企業的發展來說，是巨大的損失。而單單就高學歷方面來看，雖然有部分企業進行人才選拔的過程中，招聘了大量的博士、碩士等高學歷人才，但是這部分人才所呈現出的實際效率并不高。因此，企業必須要對于技術水平以及實踐能力引起足夠的重視，并且強化對于道德修養的評價比重，如此以來，才能夠避免技術能力不足及職業道德修養不夠的人走上核心崗位甚至領導崗位的可能性，防止由于用人不當而帶來的巨大經濟損失。

2.缺乏科學的人力資源管理機制體系

如果公司本身的管理機制不完善，那么也就極有可能會發生人力資源被浪費的現象。這都是由于沒有完善的考核機制造成的，它會導致員工自身的主觀需求以及相關利益等被忽略，進而使得員工本身的工作積極性受到直接影響，這對于人力資源潛力開發來說，實際上有著極大的阻礙。所以，在進行用人的過程中，必須要構建起完善的評價機制，避免印象分決定人才能力和價值的現象發生。

二、改變人力資源管理現狀的措施

1.重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

企業人力資源管理體系之中所涉及到的流程再造，實質上就是要求企業在重新執行流程設計工作的過程中，必須要面向人力資源管理體系的客觀需求，從而保證設計的任何一個流程，都能夠真正的在企業價值上有所體現。企業人力資源的管理流程重組，從某種程度上來說，完全突破了以往傳統人力資源管理職能工作之中所呈現出的分工理論，同時，該理論體系本身也是執行流程再造工作中所必須的核心環節。在實際執行再造流程期間，必須要針對相應的人力規劃、培訓開發、績效評估、薪酬管理、溝通管理等等全部涉及到人力資源活動的環節進行重構，并且保證重構結果能夠和企業在未來市場上的發展戰略目標相契合，在這一基礎上，人力資源管理所呈現出的優化組合效果，才能夠更好的滿足時代、經濟發展需求。

企業要針對人力資源管理體系進行再造，從本質上來說，就是要使得企業內部的人力管理工作能夠完全革新，讓企業員工不單單是為了任務而工作，而是成為企業發展的主人，在自身的專業領域之中有著充足的管理權利。在再造活動中，倡導員工自行決策，并且積極主動的參與到績效考核工作中，與相應的人力資源管理部門直面進行溝通，從而第一時間發現管理工作中的問題所在，便于問題的解決，同時讓傳統模式下的管理結構，朝著更加扁平化的方向發展，這對于當前經濟體系全球化的背景下，企業是否能夠具有更大的市場競爭優勢起到了至關重要的影響。

2.構建學習成長型組織，加強培訓機制

培訓在當前很多企業都被備受重視，培訓的目的不是形式化，而是將經營與生產的實際性列為培訓的首要目的，在培訓過程中還可以根據企業需要進行企業精神與理念的培養和貫徹。培訓工作已經成為企業與員工共同樹立發展目標的重要途徑，企業的戰略性目標與個人的發展目標有機結合，將為企業的發展提供堅實的助力。培訓工作要與時俱進跟隨時代發展的脈搏，企業的核心競爭力的打造也要緊緊依托培訓機制的完善，只有不斷加強團隊的成長性和學習性才能在市場競爭中立于不敗之地。

3構建科學合理的激勵機制

（1）物質與精神獎勵有機結合。誠然對于員工來說，獎勵的作用最為有效和直接，但是一味的進行物質獎勵或者僅僅給予精神獎勵都不能滿足員工的物質與精神雙重需求。物質是人類活動的基礎，從需求層次來說應該是低層次的需求，雖然能夠激發一定的工作熱情但是對于企業整體發展來說并不能起到關鍵性的作用，所以在給予物質獎勵的同時要進行精神層面的獎勵，通俗的來說物質是激勵的基礎，而精神激勵才是根本，這兩者有機結合才能起到最佳效果。

（2）外在激勵與內在激勵相結合的原則。美國學者將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關系，均屬于創造工作環境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現需要，最具有激發力量，可以產生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內在激勵因素，稱為內在激勵，簡稱內激。

三、結束語

綜上所述，任何一個企業在發展的過程中，都應當要把人才的培養和規劃工作，納入到相應的戰略體系中，并且作為一項長期的規劃、投資工作加以重視。也只有使得人才應用和開發計劃得到重視之后，企業在運營過程中所呈現出的競爭優勢才得以和人力資源的管理工作相結合，并且形成一個整體性極強的核心競爭模式，這對于當前企業在市場上的發展來說，起到了至關重要的作用。

[1]王華．基于網絡組織理論的企業競爭優勢分析[J]．大視野，2009，（2）．

[2]王金鳳，白彥壯．《追求企業卓越：核心競爭力打造方略》[M]．北京：中國經濟出版社，2011．

[3]姜國祥．《核心競爭力》[M]．北京：中國商業出版社，2012．