當前市場經濟條件下關于協調民營企業勞資矛盾的探究

■湛嶠赟 廣州珠江職業技術學院

當前市場經濟條件下關于協調民營企業勞資矛盾的探究

■湛嶠赟 廣州珠江職業技術學院

隨著市場經濟體制的完善，我國企業中的勞動關系發生了深刻的變化。勞動者期望增加薪酬待遇，資方又沒有與勞方對話的合適的渠道。強行管理，必然會加深勞資矛盾。尤其在當前經濟結構轉型的敏感時期，社會矛盾如果處理不當，必然會影響經濟發展，進而影響社會和諧。如何更好地協調勞資糾紛，工資集體協商制度不失為一個行之有效的好辦法。工資集體協商制度對協調勞資糾紛具有重要意義，但當前情況下工資協商制度還存在諸多不足。針對現狀，首先重視，培養意識，然后遵循原則，嚴格程序，才能使其真正發揮作用，為經濟發展做好服務。

市場經濟；勞資矛盾；工資協商

一、我國當前社會勞資矛盾與工資集體協商制度

我國是社會主義市場經濟國家，經過三十多年來的改革，隨著經濟體制改革的深化及經濟結構調整力度的加大，我國企業所有制形式，勞動組織形式以及勞動者就業形式日益豐富和增多，勞動關系、工資制度、社會保險制度等一系列經濟相關事物也隨之改變。在勞動中也出現一些與市場經濟不協調的現象，如企業加班費發放普遍存在不標準、過于隨意的現象。還有的以調休代替加班費，不按規定支付。在工資分配行為日益市場化、契約化的今天，這樣的做法無疑會引發職工的不滿，訴求不當，自會造成勞資之間的糾紛。如果這種現象普遍化，群體糾紛不可避免。事實說明，在市場化經濟體制逐漸完善的今天，這種群體性事件概率正在呈上升趨勢。如果不妥善解決勞資沖突，必定會危及到社會穩定，影響我國經濟發展的大局。結合我國目前這樣的現實情況，工資集體協商制度應運而生。工資集體協商制度有助于建立新型勞資關系，實現勞資雙贏，也有利于構建和諧社會，使所有勞動者共享改革成果。

工資集體協商，來源于集體談判制度。十八世紀末十九世紀初，歐洲工業革命之后，在資本原始積累中境地更悲慘的工人們在維護權益的過程中意識到了個人力量的單薄，于是組建了一個工會組織。工會代表勞動者與雇主談判，并將談判結果用書面協議的形式固定，集體談判產生了。開始并未引起重視，之后在勞資矛盾愈演愈烈時，政府開始轉變立場，并借助立法，逐步在本國確立了集體談判制度。在集體談判的基礎上，工資集體協商制度成形了：即職工與本單位以集體協商的方式，根據法律、法規、規章，就勞動報酬、休息休假、勞動保障、職業培訓、等事項簽訂集體書面協議。根據中國國情，國有和國有控股企業經營者工資收入不屬于工資集體協商的范疇，本制度主要適用于其它所有制企業。

二、工資協商制度在調節勞資矛盾中的重要意義

工資集體協商制度是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，能夠維護一線職工的權益，使工資增長跟上企業效益的提高。同時，有利于建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工的工作積極性。作為規范我國現代產權制度下的企業勞資關系的基本手段，工資集體協商制度是解決我國企業勞資矛盾的必由之路，具有重大的實際意義。

首先，為勞動者維護自己的權益提供了可靠的保障。勞動關系的隸屬性使工人個體單獨提出自己的訴求存在很高的潛在成本。勞動力市場上的不完全競爭以及企業勞資雙方信息的嚴重不對稱使得勞方個體一旦發出訴求，可能就要付出以離職為代價的高昂成本。工資集體協商，可以使勞動者就工資、福利、工作環境等問題向資方表達自己的訴求，且不必承擔巨額成本。

其次，工資集體協商制度還可以保障資方的權益。對于資方而言，如何對待勞方的合理利益訴求也是要解決的重要問題。就工資待遇等問題直接同勞方每個個體交涉，從資方角度看，會耗費巨大的成本。工資集體協商制度，可以降低資方成本，在保障勞方權益的同時也保障資方的權益。

再次，有利于建立穩定的新型勞動關系，構建社會主義和諧社會。全面推進工資集體協商，有利于維護企業、職工雙方的合法權益。工資是廣大勞動者的主要收入來源，隨著社會的發展，人們越來越重視相關福利待遇問題。工資集體協商作為制度保障，有利于勞動者參與到工資和福利待遇分配標準的制定過程中。有了勞動者的參與，企業的民主得到了加強，有利于調動廣大職工和企業經營管理者的積極性、主動性，促進企業生產發展、經濟效益的提高，實現企業可持續發展。加強實施工資集體協商制度有助于化解勞資雙方矛盾。既保障勞方又保障資方權益的立場使得勞資雙方都能接受這個制度，有助于勞資雙方的有效溝通和交流，有助于有效調節勞資關系，促進企業的良性發展。

三、工資協商制度的不足

在目前我國的市場經濟體制還不夠成熟和發達的情況下，我們也應看到，工資集體協商制度本身并不完善，博弈主體權利和必要的過程缺失，表現在如下幾個方面：

1.工資協商制度無“法”可依。有關工資集體協商的法律法規目前在我國尚處于起步階段，我國勞動關系相關法律條文中關于工資集體協商制度的規定還存在諸多漏洞，政府發出的一些文件充其量是指導意見或工作通知，缺乏法律意義上的制約性和強制力。在推行過程中，缺乏強制性直接導致的后果就是推行難度大，企業主不配合。面對不配合，工資集體協商制度也無計可施，所以制度很難得到落實。

2.勞資雙方不平等，難以做到平等對話。真正的協商過程是利益雙方的博弈過程。法律上，工會代表職工與經營者協商是平等的兩個主體，可在市場化的勞動關系中，企業明顯具有資源上的優勢。在實際操作中，因為雙方存在著雇傭與被雇傭的關系，工會不可避免地要受制于企業；在協商中，工會方代表往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，導致工資集體協商只是浮于形式，簽訂的集體合同內容泛泛，工資水平和福利待遇基本無法顧及職工的真實意愿，職工的權利難以保障。

3.職工對工資集體協商的自覺意識不強。大部分企業職工的工資收入長期處于低水平的事實，使得職工對增加工資（除了最低工資調整）基本上不存奢望，可職工的自覺意識才是工資協商的原動力。職工自己都缺乏這樣的原動力，工會也體諒企業的難處，也不可能去啟發職工這方面的意識，這也造成了工資集體協商制度的實施難。

四、對當前情況下工資集體協商制度的改進

針對工資協商制度的這些不足，不妨采取如下對策加以改進：

1.加快法律法規的制定。政府必須關注工資集體協商問題，并發揮積極作用，盡快出臺完善相關法律法規，使工資集體協商有法可依。還要加強行政指導，根據產業、行業的不同特點制定不同的工資指導線，提高工資指導線的有效性；加強對工資集體協商的管理和監督，保證集體協商公開、公正，及時處理協商和履行合同中產生的爭議。

2.在工資協商制度履行中堅持“五個原則”。第一，平等原則。企業和職工雙方各選幾人，組成企業工資集體協商制度機構，工會代表職工履行職能。第二，公開原則。確定工資總額和各崗位工資分配方案時，公開征求職工意見，形成協商預案。第三，合作原則。分別做好職工和企業雙方思想工作，促其融合，維護對等權益，減少對立情緒。第四，民主原則。認真切實開好職工代表大會，民主審議簽定工資協議草案。第五，依法原則。工資協商依據相關法律法規開展，并認真履行程序，使工資協商制度有法可依。

3.加大宣傳培訓力度，提高各方對工資協商制度的認識。首先，提高職工維護自身合法權益意識。通過印發資料、召開會議、舉辦培訓班等各種形式，向企業職工廣泛宣傳建立工資集體協商制度的重要意義，使大家認識到增加工資、提高福利也要兼顧企業的利益；其次，提高基層工會干部意識。積極組織基層工會干部集中培訓、交流經驗、典型示范，建立發展一支高素質的工資集體協商職工代表。

4.認真履行工資集體協商制度的程序。工資集體協商制度既然是一個制度，就有其履行的程序和流程。在制度具體執行過程中，勞資雙方都要認真履行這個程序，依章履職。如職工和企業任何一方均可提出工資集體協商的要求，另一方接到協商意向書后，也應于規定期限內予以書面答復。此外，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。協商形成的工資協議草案，要提交職工代表大會或職工大會討論審議。經過協商，雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

市場經濟體制快速發展的今天，勞資糾紛不可避免。推行工資集體協商制度，正視不足，采取對策，有利于有效協調勞資糾紛，化解社會矛盾，促進和諧社會的構造。

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