中小型研究院所如何構建人才體系

呂茜茜 楊 翊

中國醫學科學院放射醫學研究所，天津300192

中小型研究院所如何構建人才體系

呂茜茜 楊 翊▲

中國醫學科學院放射醫學研究所，天津300192

本文在抽樣調查的基礎上，分析影響人才就業的八個因素，以及中小型研究院所人才隊伍建設存在的問題和困難。目的是針對中小型研究院所在吸引人才、留住人才方面的困難，研究如何在發展規劃制訂、激勵機制的建立、良好文化氛圍的營造等方面發揮作用，更好地構建合理人才體系。

中小型研究院所；人才體系；影響因素

當今社會，人才成為了科技進步和社會發展的最重要資源。在研究所的生存和發展中，人才起著至關重要的作用。但是與高校和大型科研院所相比，中小型研究院所在資源、發展空間、人文環境等方面都存在劣勢，如何克服中小型研究院所的短處，合理引進人才，建立良好地激勵機制，構建適合中小型研究院所發展的人才隊伍是中小型研究院所生存和發展必須解決的問題。

1 中小型研究院所人才隊伍建設存在的問題分析

1.1 忽略潛在人才的遴選

中小型研究院所人才庫建設通常有兩個渠道，一方面從外部引進，另一方面建立有效的內部人才篩選機制。但是，大多單位更關注引進和提拔具有高能力素質、高學歷背景的人員，卻忽略了高潛質人才的遴選，最終導致引進和培養的高素質、高學歷背景人員因個人需求不能得到滿足而不能引進或辭職，或因個人發展不能跟上科研院所發展的腳步而離開。所以，中小型科研院所在引進和培養人才方面應提高對潛在高素質人群的意識，引進人才時將注意力更多地放在其學習能力、適應能力等方面，而不是單單關注其是否出自名校，是否有出國深造的經歷。單位內部培養時，也應更關注潛在人才的甄別工作，建立后備人才庫，培養和提拔具有高潛質者，培養其學習敏銳度，鼓勵其從現有經驗中總結吸取，在高速學習過程中，達到中小型研究院所人才要求。

1.2 吸引人才方面不占優勢

本論文以研究影響就業因素所占權重分析為研究目的，抽樣對象為在讀本科生和碩博士研究生對于各項就業因素的關注度，共采集有效樣本200個。其中本科生75名（其中：09級31名、08級44名），碩士研究生68名（其中：10級27名，09級9名），博士研究生57名（其中：09級51名，10級6名），影響就業因素關注度的調查結果見表1，圖1、2。

表1 影響就業因素關注度比例

圖1 薪資福利影響因素關注程度分析

圖2 職業發展影響因素關注程度分析

根據上述數據分析，吸引人才就職的8個因素中，薪資福利、職業發展、工作環境3個因素所占權重較高，特別是薪資福利因素的影響。隨著學歷的升高，人才對于薪資福利的關注度明顯增強，而對于職業發展因素的關注度降低。中小型科研院所對人才需求的專業背景和學歷要求較高，而提供的薪資待遇與大、中企業、大學、醫院等單位比較，不占優勢，更多的體現在給人才創造發展平臺和個人成長空間上。在引進人才階段，大、中企業、高校和大型研究院所多以提供高薪、高福利吸引人才，中小型研究院所則在人才招聘環節失去競爭力，在競爭激烈的人才市場上，往往不能吸引到急需、緊缺的專業人才。所以中小型科研院所如何充分利用自身優勢，放開眼光，不拼薪酬福利，利用科研院所平臺，為人才建立完備的職業規劃，營造良好的工作氛圍，成為突破人才引進瓶頸的關鍵。

1.3 存在“重使用輕培養”現象

中小型科研院所相對規模小，機構緊湊，每年引進人才數有限，單位往往更多考慮如何發揮各類人才的優勢，更多的促進科研發展，而忽略了對其的培養，甚至壓制對人才的再外出進修，唯恐因其接觸更高的平臺，造成人才的流失。但這種機制和用人心里容易造成人才的逆反心理，而且失去了從內部培養人才的機會，一味靠人才引進，不能滿足中小型科研院所的人才需求，最終造成本單位人才因得不到自身發展，不能帶動單位發展，甚至最終離職。所以中小型科研院所應堅持“培養為主，引進為輔”的原則，在引進外部人才的同時，重視自身現有人才的使用和重點人才的培養，不斷完善單位自身的“造血”機制，有計劃地培養后備人才。

1.4 人才結構不合理

隨著科技興國戰略的逐步深入，科技人才，尤其是高層次領軍人才的重要性日益顯示出來，科研人員的職稱機構、學歷結構、年齡結構、學術水平和綜合素質對爭取課題、完成研究任務和最終獲取成果起著關鍵作用。而中小型科研院所在專業技術人員職稱結構、人員學歷結構、年齡結構上往往結構分布不合理，即高級職稱占比重過大，中初級職稱人員比重小，造成專業技術能力較強，科研創新、成果轉化能力較弱，不利于單位科研事業的可持續發展；人員學歷結構一般本科及以下學歷人員數比重高，阻礙了單位科研向高、精、尖技術領域的發展，而中小型科研院所相對研究領域集中，行業性較強，這種學歷結構組成容易制約單位科研水平的進一步提升；中小型科研院所一般成立年代久，人員年齡結構偏大，30歲以下的青年科技工作者較少，從長遠看，中青年科技骨干是穩定單位科研水平的依靠，人數比重過低，容易出現人員青黃不接等情況，從而不利于單位長期穩定的發展。

1.5 人才工作體制機制靈活性差

中小型科研院所在人才引進、使用、培養等方面有固有模式，過去一般都是按資排輩，干多干少都一樣的模式。隨著聘用制的實現，正在逐步實現崗位的流動管理，收入分配的績效管理等機制，但是由于以往慣性模式執行已久，存在許多歷史遺留問題，想徹底實現靈活的人才能進能出的流動機制，完全按勞分配的績效管理機制還存在很多問題需要解決。中小型科研院所因根據形勢需要，分析自身人才聘用工作中存在的問題，引入人才派遣和人事代理管理手段，使人才工作更好地與單位自身發展要求相適應。

2 如何克服困難構建合理人才體系

2.1 制訂職業發展規劃

中小型研究院所一般機構精簡，綜合性工作較多，可以根據人才特點和研究所實際情況，給人才崗位工作時，應該幫助人才制訂中長期職業發展規劃，明確其在研究所的發展空間。職工一旦有明確的發展規劃，在其主動實現職業規劃時，自我價值得到了提升，同時得到了自身發展與鍛煉，也給研究所創造了價值。

2.2 建立良好地激勵機制

作為中小型研究院所，資源相對集中，人力資源管理大多沿用傳統模式，在與高校和大型研究院所競爭的前提下，更應該建立一套有效合理的人才激勵機制，激發職工的積極性與創造力。第一，增強競爭意識和危機意識。隨著競爭機制的引入和對管理要求的提高，應該讓廣大職工普遍樹立競爭意識和憂患意識，雖然研究所是事業單位性質，但要讓職工意識到個人的發展和研究所的存亡、發展是密切相關的，增強職工的責任感和危機意識，激發職工的創造力與積極性。第二，建立合理的分配制度。采用績效獎金等方式，將獎金分配和績效掛鉤，充分體現多勞多得的理念，同時制定相關獎勵制度，向技術骨干和科研崗位傾斜，鼓勵科研成果的產出，全面調動職工的積極性和主動性，最終使引進的人才能為單位所用，實現其自身價值的同時，為單位發展起到促進作用。

2.3 堅持以人為本，營造良好文化氛圍

豐厚的薪資待遇固然是單位吸引、留住人才的重要手段，但中小型研究院所應充分利用自身專業特點，充分考量職工的精神需求，將文化建設作為激勵人才更為重要的策略。管理的最高境界是“無為而治”，即通過職工的內在控制來激發其工作熱情[1]。中小型研究院所具有知識密集型特點，職工大多為高知識群體，單純靠嚴格的管理往往達不到預期的效果，應健全人性化管理，給予科研人員充分的理解和尊重，建立管理人員與科研人員有效的溝通渠道，使職工在自覺自愿的情況下主動發揮其潛在的積極性和創造性，主動愿意為研究所的發展貢獻，將職工的個人發展與整個研究所的愿景聯系起來，使單位文化建設發揮吸引人才、留住人才的作用。

2.4 加強培訓與教育，重視智力投資

中小型研究院所的成果產出以來一線人員的創新，所以職工定期培訓與教育是研究所良性生存和可持續發展的保證。要保持研究所發展的腳步，就必須適時地更新知識，提高職工的專業素養與技能，通過定期培訓，使職工接收新的知識與技能，為研究所帶來新的成果。中小型研究院所將智力投資作為一項重點工作，通過培訓和教育，使職工在工作中不斷更新知識，為單位保持穩定可靠的人才資源[2]；同時，充分利用此資源吸引人才來研究所工作，使其認識到可通過不斷的培訓與研究所共同成長。

2.5 促進傳幫帶作用的發揮

古人學藝，之所以都要拜名師，是因為在名師那里學到的知識多、掌握的技藝高。傳統的技能傳授方式即“師帶徒”的教學方式，在學習操作技能、規范操作意識，養成良好的工作作風方面有獨特的作用[3]。小型科研院所高級職稱人才在自身研究領域具有多年經驗，了解任何利用本單位資源優勢的同時，有一定的科研基礎，若能與中青年科研骨干結對，通過“師帶徒”的形式，加強中青年科研人員的培養，使其更快融入單位科研崗位中，構建中青年科研人員心態和技能的全方位培養模式，使其將個人的成長與單位的發展聯系起來，充分發揮高級職稱人員的傳幫帶作用，使單位科研事業呈現可持續發展。

2.6 重視新進職工崗前培養

在新引進職工正式上崗前，應該接受多方位的崗前培訓。大多新職工是應屆畢業生，他們從思想最為活躍的大學校園一路走來，激情、夢想、朝氣、時尚、正能量等成為80、90后大學生的時代標簽，面對這樣一批充滿激情與活力的年輕人，說教、老舊、古板的傳統培養模式必定引不起共鳴，達不到效果。所以，對于初次接觸的崗前培訓是否能使新職工盡快融入單位就顯得尤為重要[4]。中小型科研院所應制訂崗前培訓相關制度，從單位概況、單位文化、規章制度、崗位職責、應知應會等多方面集中對新職工進行培訓，使其盡快適應新崗位，發揮其作用，找到歸屬感，降低人才流失的風險。

2.7 建立KAQ協調發展培養模式

KAQ模式，即知識（Knowledge）、能力（Ability）、素質（Quality）的培養模式，更加注重知識、能力、素質三者的協調發展[5]。目前，內部人才培養模式多為：出國進修、短期培訓、遠程繼續教育等，更多地將關注點放在了培養的目的上，而忽視了全程培訓，除了關注人才收獲知識之外，在本單位的運用。KAQ模式的培養，將更多的關注點放在了知識、能力、素質這三方面的協調，中小型科研院所可以借鑒KAQ培養模式基本架構的優勢，在培養前期，將培養計劃涵蓋所需知識的學習、學習知識后在本單位的運用，以及通過培訓人才各方面素質的提升，使人才與單位共同成長，充分發揮人才培養的作用。

總之，在科技體制改革逐漸深入、競爭日益激烈的多元化市場中，人才是各科研院所得以發展的源泉和保障，如何培養和造就一支素質高、能力強、能夠擔當重任、完成國家任務、為百姓造福的人才隊伍，成為單位發展的決定要素。中小型科研院所應樹立特色單位文化，營造良好科研氛圍，培育“以人為本”的人文管理理念與管理體系，才能確保人才隊伍建設合理有效，從而保障單位全面、創新、和諧發展。

[1]田世虹，朱成榮.高新技術企業如何吸引人才[J].現代管理科學，2001，（3）：48-49.

[2]吳祖澤.構建可持續發展的用人環境[J].產業聚焦：業內資訊版，2010，（7）：10.

[3]丁振鐸，呂文博，李大亮，等.中藥制藥與設備理實一體教學模式探究[J].黑龍江醫藥，2013，（2）：263-264.

[4]郝容慧，彭濤.醫院新員工入職培訓實施方案設計[J].醫院管理論壇，2013，（7）：49-51.

[5]李偉，劉典恩，井西學，等.KAQ人才培養模式改革的思路和定位[J].中國中醫藥現代遠程教育，2009，（6）：198-199.

How to construct the talent system of small and medium-sized institute

LUQianqian YANG Yi▲
Institute of Radiation Medicine Chinese Academy of Medical Sciences,Tianjin 300192,China

Eight of the factors influencing the talent employmentwere analyzed in this paper on the basis of sampling, as well as the existence of small and medium-sized institute talent team construction problems and difficulties.Aimed at small and medium-sized research institutes to attract talents,retain talents difficulties,to study how play a role in the development planning,the establishment of incentivemechanism,and the good cultural atmosphere,to construct a reasonable talent system.

Small andmedium-sized research institute;Personnel system;Influence factor

R197.3

C

1673-7210（2014）02（c）-0146-03

2013-10-12本文編輯：任念）

中國醫學科學院北京協和醫學院黨建研究會2012年度黨建課題項目（項目編號：黨建20131341）。

呂茜茜（1983.9-），女，碩士研究生，中國醫學科學院放射醫學研究所黨政綜合辦公室主任，從事人力資源管理研究工作。

▲通訊作者