低年資護士結構性授權與工作環境的關系

陳曉莉 袁芳 程波 鄭桂蓉 魏大瓊

1.重慶三峽中心醫院腫瘤科，重慶404000；2.重慶三峽中心醫院康復科，重慶404000；3.重慶三峽中心醫院護理部，重慶404000

低年資護士結構性授權與工作環境的關系

陳曉莉1袁芳2程波2鄭桂蓉3魏大瓊3

1.重慶三峽中心醫院腫瘤科，重慶404000；2.重慶三峽中心醫院康復科，重慶404000；3.重慶三峽中心醫院護理部，重慶404000

目的探討低年資護士結構性授權與工作環境的狀況及兩者之間的相關性。方法采用工作效能條件量表（CWEQ-Ⅱ）、專業護理工作環境問卷對重慶三峽中心醫院600名低年資護士進行調查。結果結構性授權總分為（45.48±2.39）分，4個因子得分分別為機會權力（12.60±3.55）分，支持權力（10.28±3.38）分，信息權力（12.41± 3.46）分，資源權力（12.67±3.61）分；工作環境總分為（67.89±2.65）分，5個因子得分分別為參與醫院事務（13.21± 0.47）分，醫護關系（13.26±0.35）分，充足的資源配備（13.34±0.37）分，護士長的能力、領導方式和對護士的支持（13.32±0.31）分以及高質量護理的基礎（15.40±0.54）分。低年資護士結構性授權與工作環境呈正相關（P＜0.05）。結論低年資護士結構性授權水平和護理工作環境水平均不高，管理者應采取相應措施創造良好的專業護理環境，提高低年資護士授權水平，增強低年資護士的工作積極性和自主性，以促進護理隊伍持續健康發展，提高醫院護理質量。

低年資護士；專業護理實踐環境；結構性授權

低年資護士臨床工作時間短，臨床護理經驗不足，需要通過學習總結經驗，提升專業技術水平[1]。護理環境對于低年資護士的知識水平、解決問題能力的提高、行為技能及職業態度形成都有很大的影響[2]。授權的工作環境可以提高低年資護士在環境中面對和解決困難的自信心水平，緩解他們的工作壓力，提高他們對工作的積極性[3]。臨床工作環境是一個多維度結合體，直接影響到低年資護士在科室的學習效果。一個良好的工作環境不僅能促進低年資護士對專業知識和技能的學習，而且還利于綜合素質的培養、學會與患者及同事溝通的技巧以及自信心的建立[4]。本研究旨在了解低年資護士結構性授權與工作環境的現狀，并對其相關性做出分析。

1 對象與方法

1.1 調查對象

隨機抽取2012年7月～2014年6月在重慶三峽中心醫院（以下簡稱“我院”）工作的低年資護士600例，進行問卷調查。納入標準：①注冊地點在我院，參加工作≤3年的護士；②調查期間在職；③自愿參與本研究。排除標準：①調查期間因請假、外出進修不在職的護士；②注冊地點不在抽取醫院或參加工作＞3年；③拒絕參加本研究的人員。

1.2 調查工具

1.2.1 工作效能條件量表（CWEQ-Ⅱ）本研究采用的量表是孫寧等[5]翻譯的由Laschinger[6]設計的CWEQ-Ⅱ，測量參與研究的低年資護士所在工作環境的結構性授權水平，包括支持、資源、機會、信息等4個維度的授權情況，一共包括19個條目。采用Liken 5級評分法進行評分，評分標準為：沒有（1分）、少許（2分）、有（3分）、很多（4分）、非常多（5分），每條分數相加為最后的得分，得分范圍為19～95分，管理者授權水平越高，分數也就相應地越高。問卷內部一致性系數為0.92，各維度一致性系數為0.65～0.86。

1.2.2 專業護理實踐環境問卷采用Stewan等[7]制訂的護士工作環境量表（NWI-R）。該問卷共有5個維度31個條目。問卷內部一致性系數值為0.92，各維度一致性系數為0.78～0.84。采用Liken 5級評分法，評分標準為：非常不同意（1分）、不同意（2分）、不確定（3分）、同意（4分）、非常同意（5分），每個維度得分相加為此問卷總分，得分范圍為31～155分。專業的護理實踐環境特征越明顯分數也就越高，越有利于低年資護士的成長。

1.3 調查方法

利用低年資護士集中培訓學習的機會，向入選人員發放調查問卷，詳細講解問卷的填寫方法及本研究的目的和意義。并當場收回問卷。本研究共發放問卷600份，回收568份，回收率為94.67%。568例低年資護士中，女425名，男143名，年齡21～28歲，平均（24.01±2.56）歲。

1.4 統計學方法

采用SPSS 19.0軟件進行數據的統計與處理，計量資料數據以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗。不符合正態分布者，選用非參數檢驗。計數資料以率表示，采用χ2檢驗。對結構性授權與工作環境采用多因素Pearson相關性分析，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 低年資護士結構性授權得分

結構性授權總分為（45.48±2.39）分，4個因子得分分別為機會權力（12.60±3.55）分，信息權力（12.41± 3.46）分，資源權力（12.67±3.61）分，支持權力（10.28± 3.38）分。

2.2 低年資護士工作環境得分

專業護理實踐環境總分為（67.89±2.65）分，5個因子得分分別為參與醫院事務（13.21±0.47）分，醫護關系（13.26±0.35）分，充足的資源配備（13.34±0.37）分，護士長的能力、領導方式和對護士的支持（13.32± 0.31）分，高質量護理的基礎（15.40±0.54）分。

2.3 低年資護士結構性授權與工作環境的相關性分析

低年資護士結構性授權與工作環境相關性分析結果顯示，相關系數r為0.36～0.61（均P＜0.05），提示低年資護士結構性授權與工作環境呈正相關。見表1。

表1 低年資護士結構性授權與工作環境的相關性（r）

3 討論

3.1 低年資護士結構性授權水平

結構性授權是由Kanter的“組織結構性授權理論”發展來的[8]。結構性授權理論包括信息權力、資源權力、支持權力、機會權力等4個基本要素[9-11]。結構性授權可以提高低年資護士對工作環境的控制能力和對自主權的認知，從而穩定低年資護士的專業思想，提高工作質量和效率。本研究結果顯示，低年資護士整體授權得分為（11.48±2.39）分，處于中下等水平，說明管理者對低年資護士的授權不足，有很大的提升空間。護理管理者可根據低年資護士個人特長及科室特點，對他們進行一定的授權[12]，充分發揮他們的潛能，調動他們的工作積極性，提高低年資護士對自身工作的理解與熱愛，實現其自我價值[13]。

3.2 低年資護士工作環境特征

磁性醫院的關鍵特征之一就是能為護理工作者提供專業的護理工作環境。20世紀80年代專業的護理工作環境這個術語用來確定磁性醫院的護士低流動性、護士高滿意度及低空缺率[14]。在工作環境中獲得更多的機會和授權是護士在磁性醫院獲得較高的工作滿意度的根本原因[15]。而低年資護士剛剛步入工作崗位，在步入工作崗位的前幾年，專業的護理工作環境將對他們未來的職業生涯產生非常重大的影響。本研究結果顯示，低年資護士工作環境得分為（17.89±2.65）分，處于中等水平，提升空間同樣較大。其中，得分最低的為參與醫院事務因子，低年資護士參與醫院內部管理事宜條目和科室決策的討論得分最低。傳統觀念認為護理人員不是醫院的主體，護理人員在醫院地位較低，低年資護士由于工作時間短，尚未融入醫院主體環境中，所以參與醫院事務的機會就更少，這就提示我們，醫院領導者要改變觀念，主動接納低年資護理人員參與科室及醫院決策，使低年資護士以醫院為家，以提高護理質量為己任，提升醫院整體護理質量[16]。其次，全程護理條目得分也較低，提示提高低年資護士護理質量，應將持續性護理理念貫徹到護理過程中，保證為患者提供連續性的護理服務。

3.3 低年資護士結構性授權水平與工作環境的關系

Julianne等[17]研究表明結構性授權與專業護理工作環境之間呈顯著正相關，本研究結果與其相符，也就是說管理者給予低年資護士越多的工作自主權，他們就會感到被尊重和重視，工作積極性與自主性將會明顯增強。其中，與低年資護士結構性授權相關系數最大的為參與醫院事務，提示醫院管理人員應給低年資護士更多的參與科室與醫院管理的機會。護士長對護理人員的支持和其領導方式、能力也是低年資護士結構性授權的重要影響因素之一，這就提示我們，護士長在臨床工作中應給低年資護士多一些關注，根據個人能力適當安排他們進行健康教育、分管患者、進行實習生培訓等，讓他們有更多的機會獨立為患者提供專業護理，充分發揮他們的潛能，并提高低年資護士授權水平及工作積極性。

綜上所述，低年資護士的結構性授權得分與工作環境得分均較低，存在較大的提升空間，低年資護士工作環境特征與結構性授權呈顯著的正相關，因此，醫院管理者應采取適當靈活的管理方式，構建有利于低年資護士授權的專業護理工作環境，增強低年資護士的工作積極性和自主性，以促進護理隊伍持續健康發展，提高醫院護理質量。

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The relevant study between structural empowerment and professioal nursing environment on junior nurses

CHEN Xiaoli1YUAN Fang2CHENG Bo2ZHENG Guirong3WEI Daqiong31.Department of Oncology,the Central Hospital of Chongqing Three Gorges,Chongqing404000,China;2.Department of Rehabilitation,the Central Hospital of Chongqing Three Gorges,Chongqing404000,China;3.Department of Nursing,the Central Hospital of Chongqing Three Gorges,Chongqing404000,China

Objective To discuss the structural empowerment and work environment of junior nurses status and the correlation between the structural empowerment and work environment.Methods Conditions of work effectiveness questionnaire-Ⅱ(CWEQ-Ⅱ)and professional nursing work environment questionnaire were used to investigate the 600 junior nurses in the Central Hospital of Chongqing Three Gorges.Results The total score of structural empowerent was(45.48±2.39)scores.4 factors for opportunity were that,power was(12.60±3.55)scores,support power was(10.28± 3.38)scores,information power was(12.41±3.46)scores,resource power was(12.67±3.61)scores,respectively.The total score of work environment was(67.89±2.65)scores.5 factors for participate were that,affairs was(13.21±0.47)scores, doctor-nurse relationship was(13.26±0.35)scores,equipped with adequate resources was(13.34±0.37)scores,the head nurse's ability,leadership and support for nurses was(13.32±0.31)scores and high quality nursing was(15.40±0.54) scores,respectively.The junior nurse structural empowerment and work environment had a significant positive correlation(P＜0.05).Conclusion The standards of structural empowerment and nursing work environment on junior nurses are not high,managers should take corresponding measures to create a good environment for professional nursing,to improve the low seniority nurses authorization level,enhance the work enthusiasm of young nurses and autonomy,to promote the sustained and healthy development of nursing staff,improve the quality of hospital care.

Junior nurses;Professional nursing practice environment;Structure empowerment

R47

B

1673-7210淵2014冤11淵b冤-0143-04

2014-08-09本文編輯：衛軻）

重慶市衛生局醫學科研項目（編號2012-2-265）。

陳曉莉（1975.7-），女，副主任護師；研究方向：護理教育。

袁芳（1975.9-），女，副主任護師；研究方向：護理教育。