對新上崗護士進行組織管理的重要性

殷桂蘭，曹旭華，王彩紅

（酒泉市人民醫院，甘肅 酒泉 735000）

對新上崗護士進行組織管理的重要性

殷桂蘭，曹旭華，王彩紅

（酒泉市人民醫院，甘肅 酒泉 735000）

近年來，隨著醫院規模的擴大及臨床工作的需要，醫院新招聘護士數量逐年增加，為使其盡快適應臨床工作，獨立完成工作任務，我們對其采用組織管理的辦法，幫助其明確工作目標，實現新護士崗位成長目標。

新護士；組織管理；臨床帶教

我院是一所市級綜合性醫院，2006年通過“三甲”醫院評審，床位從500張增加到2013年的900張，護士由2005年的278名增加到2013年的625名，短短幾年時間人數增加到2倍多，導致人員管理與培訓方面困難重重，給臨床工作帶來很大壓力。如何讓新上崗護士盡快適應工作環境，進入工作角色，并獨立完成工作任務，是醫院與新護士共同面對的難題。我們雖多次與臨床護士長、高年資護士交流并修正培訓帶教方案，但效果不理想。2012年，我們在臨床帶教中采取了組織管理[1]的辦法，從培訓效果及考核成績來看，比上一年有明顯的提高，不僅為臨床解決了實際困難，也加快了新護士成長的速度。

1 新護士上崗后面臨的問題

1.1 對工作環境適應能力差

大多數護士臨床實習與工作不在同一家醫院，各家醫院的建筑風格、醫院文化、專科設置、病房布局等基礎建設均有區別。在臨床實習階段，他們僅限于完成帶教教師安排的部分臨床護理工作，不承擔任何風險。上崗后，他們需要了解醫院的文化建設、發展史、各項規章制度、崗位職責、操作規程等，突如其來的諸多要求使其產生困惑，表現出對工作環境的不適應。

1.2 與醫患之間的相處技巧欠缺

由于陌生的環境，嚴格的要求，限制了他們工作的主動性，與帶教教師、醫生配合中感覺“跟不上趟”。另外，患者是一個特殊群體，與其溝通協調需要技巧，而新護士這方面能力比較欠缺；個別患者不信任新護士的操作、解釋，再加上部分新上崗護士心理素質差[2]，缺乏經驗，容易在溝通協調方面產生矛盾。

1.3 理論知識欠缺，臨床經驗不足

前幾年，我院招聘的護士要求具備大專學歷，但也招收中專學歷者。近年新招聘護士中，學歷為中專的仍占大多數，他們進校的門檻相對較低，在校學習也沒有很高的要求。整體來說，他們理論知識和操作能力掌握相對較差。進入臨床后，面對醫院及患者的要求，他們常常感到力不從心，容易產生自卑心理。

1.4 應對應激狀況的能力差

剛參加工作，他們滿懷信心，并下定決心在工作崗位上做出一番成就，希望獲得工作成就感，得到帶教教師及同事的認可，但由于缺乏工作經驗，應對應激狀況的能力差，往往事與愿違，容易遭受挫折，并出現強烈的應激反應[3]。

1.5 對自己的職業內涵認識不深刻

新護士在將理論知識應用于臨床實踐的過程中，體會到的往往只是苦、臟、累，而且幾乎每天都重復著同樣的工作，既枯燥又無新鮮感，有時還遭到患者及其家屬的辱罵甚至毆打，覺得自己從事的工作讓人看不起，從而產生悲觀情緒，體會不到護士職業的深刻內涵及重要意義，對工作失去信心。

2 我院對新上崗護士進行組織管理的有利條件

2.1 強有力的教學支持系統

我院護理部設有專門的教學機構，由專人負責院內教學，包括培訓新上崗護士，制訂護理部各級各類人員的教學計劃，檢查各臨床科室教學計劃的制訂與落實，管理各培訓基地教學設施，管理各科室帶教教師及相關工作。

2.2 雄厚的師資力量

我院現有主任護師3名，副主任護師23名，主管護師138名。護理部嚴格按照帶教教師準入制度，從護理人員信息資料庫中，選擇具有中級以上職稱、理論基礎扎實、臨床經驗豐富且有一定教學能力者擔任科室教學工作，并對其進行相應的培訓。科室護士長及教學人員共同承擔帶教教師的選拔、培訓工作。

2.3 規范的教學基地

根據衛生部《中國護理事業發展規劃綱要（2005—2010年）》中“分步驟在重點臨床專科護理領域開展專業護士培訓”精神，我院成立了14個院內教學基地，專門負責臨床實習護士和新上崗護士臨床操作技能的訓練及考試。由于貼近臨床，實訓與教學并進，所以他們能盡快掌握各項操作技能，并熟練地應用于臨床護理工作中。

3 對新上崗護士進行組織管理的實施方法

3.1 制訂新上崗護士培訓計劃

（1）護理部根據以往培訓中存在的問題及臨床實際需要，制訂新上崗護士年內培訓計劃。計劃分兩部分實施，即崗前培訓和崗位培訓。計劃規定了明確的培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓方法及培訓地點，其中崗前培訓內容包括：醫院簡介、醫院組織體系、醫院文化建設、有關規章制度、法律法規、職業禮儀及行為規范、溝通技巧、崗位職責、護士工作與防護隔離。崗位培訓內容包括醫院培訓、科室培訓、個人自學3部分。

（2）各臨床科室根據護理部的總體要求及新護士個人的成長計劃，結合專科特點，制訂出本科室年內護士培訓計劃。計劃中規定了明確的目標，具體的內容，詳細的分工，完善的考核標準。

3.2 建立完善的考核體系

每一階段的培訓內容完成后，由培訓單位帶教教師及護士長負責考核。理論考試設有達標要求，操作技能設有評分標準，成績納入個人信息資料庫。3個月的臨床試用期滿后由科室負責人填寫《新上崗護士臨床實踐考核表》，考核內容包括：主動服務意識（10分），溝通能力（10分），完成工作能力（10分），協作精神（10分），綜合表現（20分），理論考試（20分），操作考核（20分）。評價標準：優秀（≥90分），良好（80～89分），合格（70～79分），不合格（＜70分）。根據考核成績，科室考評小組簽署考評意見。

3.3 組織管理效果的評價

我院2011—2012年新上崗護士52名，2013年新上崗護士47名，經分析《新上崗護士臨床實踐考核表》，合格率分別為89%（平均成績＞80分）和97%（平均成績＞87分）。我們走訪這些新護士及其帶教教師，他們普遍認為采取組織管理后，教與學均有明確的目標，有利于新護士的成長。

4 對新上崗護士進行組織管理的成效

4.1 使新上崗護士明確了奮斗目標

新護士上崗后，希望很快被同事們接納，為此，他們充分發揮自己記憶力好、接受能力強的優勢，努力接受新事物、新知識。他們中間大部分人有極強的表現欲[3]，希望得到同行和帶教教師的認可，所以無論是在業務方面還是其他方面都盡量做到最好。組織管理方法幫他們制訂計劃，明確目標，規范言行，克服新上崗時無所適從的尷尬心態；同時，教師的嚴格帶教、定期考核貫穿于其計劃實施的全過程，從而加快了其成長的速度。

4.2 提高了新護士的綜合素質

通過崗前培訓，新護士理解了職業道德的深刻內涵，對自己的人生觀和價值觀也有了正確的認識，對培養其誠實的品德、慎獨精神和高尚情操起到了促進作用。通過職業禮儀、行為規范、溝通技巧的學習，使新上崗護士注重自身修養；通過理論知識與操作技能的培訓，使其提高了業務素質；通過各項規章制度、操作規范的學習幫助其規范言行，從而提高綜合素質。

4.3 增強了護士的歸屬感

由于護理部及各科室都對護士的成長很重視，促使他們在努力工作的過程中，對組織產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，使他們產生強烈的自我約束力和責任感，消除了自卑心理。

4.4 為護士的職業生涯發展奠定了良好基礎

通過成長計劃的實施，新護士明確了職業發展方向，對于將來要成長為一名護理管理者、臨床護理專家還是一名教學工作者[4]，他們已經有了自己的打算，并學會了怎樣確立并實施奮斗目標。他們學會了正確地評價自我，做出了自我發展的長遠規劃，對醫院護理事業的發展有著極其重要的作用。

新上崗護士補充到護理隊伍，無疑是對醫院護理隊伍注入了新生力量，然而，如何使他們盡快地適應環境，順利地度過其職業生涯的最初階段，也是醫院護理管理者正在探討的問題。夏玲等[5]對臨床護士職業生涯不同階段的規劃與管理進行了探討，周海鵬等[6]對護士職業生涯規劃與職業生涯早期階段管理進行了研究。對于新上崗護士的組織管理目前國內也處于探討階段。從我院工作經驗得出，組織管理不僅有益于護士個人的成長，對醫院護士隊伍建設也有著極其重要的作用。

[1]肖旭，趙宏，梁莉丹.現代企業管理創新[M].廣州：中山大學出版社，2007.

[2]趙建萍.新護士上崗初期存在的問題分析[J].醫藥前沿，2012（10）：18.

[3]謝玲玲，賀錦花.新上崗護士的風險管理[J].中華現代護理學雜志，2006（7）：617-618.

[4]謝萍.護士職業生涯規劃管理的現狀及進展[M].全科護理，2010，8（7）：1955-1956.

[5]夏玲，丁敏.臨床護士職業生涯不同階段的規劃與管理探討[J].中國護理管理，2008，8（2）：51-54.

[6]周海鵬，郭珊.護士職業生涯規劃與職業生涯早期階段的管理[J].護理研究，2005，19（25）：2330-2331.

R192.6

A

1671-1246（2014）13-0128-02