高校協同創新的管理機制優化路徑

摘要：當前，協同創新研究作為國家戰略的重要內容，高等院校是實施這一戰略的主體。現代高校作為一個開放的組織系統，與其他組織合作共贏，互通有無，優勢互補，是一個組織不斷實現有效創新、增強后發優勢的必要途徑，因此，協同創新成為高校增強自身綜合實力和核心競爭力的利器。從協同創新角度出發，分析了現行高校的管理體制與社會組織協同創新的需求之間的矛盾，提出了高校管理機制促進協同創新的優化路徑在于進行利益協同機制、精英協同培養機制、目標協同機制、獎懲協同機制和職能協同機制的不斷創新和完善。

關鍵詞：協同創新；高校管理機制；利益協同

中圖分類號：G642文獻標識碼：A

一、協同創新對高校管理機制優化的要求

高校協同創新是指高校組織和管理自身的學術資源、人力資源、科技資源、物質資源，與國際、國內等外部科研組織、政府組織、教育組織和生產組織，圍繞國家重大戰略需求、重大科技項目、行業關鍵、共性技術以及生產實際中的重大問題和社會管理以及長遠發展中的重大問題，以橫向、縱向、縱橫交叉等形式，以各自的研究成果為基礎，投入必要的資源和能力，進行合作攻關，從而獲得更具權威性、創新性的學術成果、技術成果的活動＼[1＼]。

高校的協同創新高校內部和高校之間基于管理、學術、人力、文化等因素構成的綜合能力，處于主導的地位，涵蓋了影響協同創新成果的各個組織為基礎的各種因素，并處于影響協同創新能力的主導地位。其中，高校管理體系對協同創新的內因、外因等各種因素又起到了管理組織、協調引導、監督評價的綜合作用，影響和推動著協同創新最終成果的實現。協同創新又反作用于高校管理體系的提升與完善，對于高校管理的目標指向、自身的不斷優化、獲得被管理者的認同等方面都具有重要的作用。

首先是優化高校管理的目標導向。矛盾存在于任何事物的整個發展過程之中。當今世界是知識爆炸的時代。一項根據特定條件下形成的理論成果和技術成果，隨著環境的改變，需要進行局部或整體的創新，從而導致知識兼容、裂變的速度越來越快。先進的理念、技術，如果不注重更新，就會迅速變為落后，甚至面臨淘汰。幾年前，還名振全球的知名品牌，現在卻面臨破產、倒閉的不利局面。最具代表性的當屬著名手機品牌諾基亞，管理層一直對手機過硬的硬件質量引以為榮，對市場前景胸有成竹。但是，隨著蘋果、三星等手機不斷創新，開發出了更受公眾歡迎的手機功能，諾基亞卻從昔日的龍頭老大，一落千丈，每況愈下。其中的道理值得深思與借鑒。學術研究是高校生存發展的命脈，世界排名靠前的大學，如美國的哈佛、麻省理工、英國的劍橋、牛津，都有自己領先的學術成果。協同創新正是加快高校學術研究的重要途徑，對于精進管理體系，產出更多的領先成果有著重要的意義。

其次是不斷提升高校的自身管理水平。矛盾論將任何事物的發展都歸結為一個不斷產生矛盾、解決矛盾，而又產生新的矛盾、解決新的矛盾的動態過程，既有根本矛盾和非根本矛盾、主要矛盾和非主要矛盾，也有矛盾的主要方面和非主要方面。管理是一個團隊戰略規劃、部署實施等組織活動的總稱，高校管理是對高校學術、人力等在內的綜合資源進行規劃、部署、監督的活動。當前，高校教育正向多學科交融、多領域互動、多種國際國內組織使用的趨勢發展，世界上的知名高校在管理體系上都是開放、兼容并蓄和與時俱進的，協同創新使高校管理者能夠在一個開放的環境中，全面、正確地審視自身存在的矛盾，不斷提高針對性和導向性，為自身管理體系的完善提供科學的參照物＼[2＼]。

最后是獲得被管理者的積極認同。從協同創新的角度出發，協同創新的各個群體、個人在工作目標、理念和管理體系方面都存在著先天和后天的差異，這種差異本身就是一種矛盾。管理根據某一事物特定的規律和現實條件，能動地推動著矛盾的解決，可以說管理體系的效率決定了矛盾解決的成效。被廣泛認同的才是最正確的，這一說法在學術界有偏頗之嫌，但作為管理工作本身而言，只有管理理念、方式、方法被管理對象所廣泛認同，管理工作才能獲得最大的支持，形成一種無形的推動力量。協同創新會擴大高校的從業者的利益源泉，包括經濟利益、學術利益、政治利益等諸多方面，擴展高校從業者的發展空間。同時，協同創新中所形成的先進經驗、方式又會彌補高校管理的弊端，獲得被管理者的認同。〖HJ*3〗

二、高校管理機制與協同創新的矛盾分析〖HJ〗

（一）利益分配機制與協同群體間的需求矛盾

截止2011年底，全國已掛牌成立的協同創新組織有96家。參與協同創新組織的高校、科研院所、社會組織和經濟組織性質，見圖1。可以看出，參與高校協同創新中心的既有高校自身、科研院所，也在國企、民企，還有國際科研院所和經濟組織。首先，從組織來看，由于組織性質的不同，對協同組織自身所要實現的目標利益訴求必然不一。高校、科研院所傾向的是科學技術的深度，政府所傾向的是社會效益，而社會組織特別是企業群體傾向的必然是經濟收益或者能帶來經濟收益的潛在技術。其次，高校只是協同創新的參與或發起者，并不具有制定利益協調機制的權限。再者，參與群體和參與者個人對利益的訴求也不可能完全一致。這種利益訴求的群體性、層次性和不易協調性，是協同創新存在的最大瓶頸。經濟基礎決定上層建筑，是馬克思主義最普遍的唯物主義真理。協同創新離不開高效的市場利益調節導向，目前，我國高校尚沒有建立起高效的市場利益分配機制，對參與者的利益協調存在明顯的缺陷。

（二）領軍人物的錯位與協同創新的管理矛盾

目前，我國協同創新中心的領導，一般由高校、地方政府或科研機構的行政負責人擔任。不可否認，由行政負責人擔任協同創新中心領導在協調財力、人力、物力方面會對協同創新中心起到積極作用，但其在專業、管理等方面缺乏足夠的理論基礎。由于其日常事務工作較多，對協同創新中心缺乏必要的管控措施。同時，協同創新中心需要研發的目標是較高或較高領域的技術和理論成果，技術層面的領軍人物都在各在單位和領域有著各自的獨特見解和技能，也可以說是各自單位的“精英分子”，在這種情況下，缺乏權威性強、影響力大的領導者，很難把精英分子有效聚合起來，各司其職地開展具體研究工作，給協同創新造成了很多不確定性。

（三）不同群體參與者與協同創新的目標矛盾

從協同創新中心的組織形式來看，參與者來源于高校、科研院所、政府機構、社會組織和國際組織。從大的層面講，不同國家的參與群體在文化、思想和行為方式上有著不同的先天素養和信仰。從小的層面講，不同參與者代表著各自的群體，在協同創新的大目標下，其自身的小目標（包括單位目標、個體目標）也不盡相同，學術界追求科研成果，政府注重社會貢獻，企業注重經濟效益。但高校創辦協同創新中心目的大目標顯然為以科研成果為重，如果大目標不能全面、有效地包容所有的小目標，會產生內耗現象，造成財力支持不夠，實效性不強，社會效益不佳，對協同創新的效率則會產生負面影響，有時，這種影響甚至是破壞性的＼[3＼]。

（四）高校行政分割與協同創新的管理矛盾

理論聯系實際是馬克思主義的精髓，也是我黨的優良傳統。協同創新既需要較高的理論知識，也需要豐富的實踐積累。協同創新的成員來自于各個單位，因為不隸屬于同一單位，其工作性質、管理標準、文化氛圍不盡相同，本身就給成員單位和個人之間的配合形成了天然的隔閡。其次，由于具體參與者還要承擔其單位的工作，主要服從原單位的管理，難以保證對協同創新具體工作的有效時間。更重要地是，由于參與者來自于各個單位，其工作關系、工資關系、人事關系隸屬于不同單位，協同中心無法對其進行正激勵和負激勵，由于缺乏有效的督導措施，一些協同創新中心往往處于空有其表、其實難符的尷尬境地。

三、基于協同創新視角的高校管理機制的優化路徑

從協同創新這一角度出發，優化高校管理體系，必須有效面對各個群體間存在差異，正確認識矛盾產生的本源和解決的途徑，做好五項協同機制：即利益協同機制、精英培養協同機制、目標協同機制、獎懲協同機制、功能協同機制，使高校管理更好的順應開放、合作、共贏的時代發展模式。

（一）強化利益協同機制

利益的共享和科學分配的利益協同機制是協同創新成功的基礎。一要利益共創、共有。這是利益的創造源頭問題。共創、共有，也即共同創造，共同享有創新成果。協同創新需要學術、管理、實踐、基層各個層面的共同努力，通力協作，無私地貢獻自己的研究成果。利益分配只注重協同創新的主要力量，而忽視協同力量。協同創新就會失去最廣泛的支持，缺乏豐富的實踐而失去動力，流于形式。二要利益科學分配。這是利益分配的頂層設計問題。協同創新需要多個群體、多名工作者同步進行，利益分配既需要兼顧各個方面，又需要確定科學、合理的分配比例，真正體現利益與貢獻掛鉤、能力與收益成正比的原則，既充分體現對協同創新的貢獻，又體現公平、公正性，激發各個群體、各個層面為協同創新努力獻智獻力。三要利益透明分配。這是利益分配的流程問題。當前，我國各級政府都把權力透明行使作為改革發展的一項重要內容。對利益透明操作、透明分配也能充分彰顯組織對于利益分配問題的態度，敢于面對協同創新中存在的利益分配矛盾，直面現實地解決問題，能夠有效凝聚各個群體的協同創新動力。高校協同創新要推行“協議約定、透明分配、動態管理、尊重原創”的原則，充分針對學術成果、應用成果等各個層面，進行公開分配。一方面，可以持續獲得協同創新組織內部成員的信任感和歸屬感，一方面，可以對協同創新自身產業良好的社會影響，推動協同創新良性發展＼[4＼]。

（二）加強精英協同培養機制

協同創新取得成果，并在實踐中收到良好的學術、社會和經濟等綜合效益，需要培育以下三方面的精英人才：一要培育權威性精英。協同創新的群體來自于不同群體、不同單位甚至不同國籍，在發展模式、文化氛圍、職業素養等方面都不盡相同，因此，協同創新的領軍人物特別是管理人員，其學識、協調能力、職業道德等綜合素養顯得特別重要。高校要把能夠引導、管理、協調、激勵各類學術人才的管理精英作為重要目標，在發現、培育、使用方面形成一整套完善的機制，讓管理人才脫穎而出，有位有為，引導協同創新參與者按照自身的所長，開展合作，形成合力攻堅的良性氛圍＼[5＼]。二要培育學術精英。協同創新的最終指向或目標是學術成果，學術精英也需要取得各類研究成果來證明自身的學識和價值。關鍵是兩者有機統一起來，例如，可以通過協同創新中取得的成果作為晉升職稱的依據，培育潛在的學術精英，既降低了協同創新的費用，也拓展了具體參與者的發展空間。對于已經取得顯著學術成就，不愿協同、不好協同的學科帶頭人，可以采取待遇、利益分成或擔當導師的形式，參與到協同創新中來。關鍵是要設置一個標準，讓各類人才有序參與協同創新，有序發揮自身作用，公平、公正、公開地獲得應得的利益，從而不斷提升協同創新的正面影響。三要造就實踐精英。協同創新的成果特別是事關社會建設、企業技術革新方面的成果，最終要通過實踐的檢驗，最終用社會效益、經濟效益、學術效益等指標來衡量協同創新的成敗。現在，有些學術成果，只能停留在紙面上，到了實踐中，效果會大打折扣，甚至根本收不到什么效果。究其原因，理論空洞，沒有經過豐富的實踐檢驗、沒有結合實際進行反復的推敲是一個重要因素，所以，要重視企業、政府和社會組織中的學者、知識分子或技術骨干，把他們充分吸收到協同創新管理中來，尊重他們的實踐經驗、感受、心得，讓學術創新既有高度、深度，又可觀、可感，為后續的應用打下穩固的基礎。

（三）建立目標創新協同機制

有共同的愿景、共同的奮斗目標，是協同創新取得成功的基礎，見圖2。一要明確參與群體間的共同目標。根據協同創新的目標指向，設定管理、學術、應用各個層面的目標，從目標要求出發，定義所有影響目標實現的因素，對協同創新需要進行的單項工作或細節做好預估。二要明確協同創新成果集。根據協同目標，確定學術、應用等具體目標，分析、整理協同創新的驅動規則，根據協同目標需要，建立由驅動規則組成的創新過程，形成協同創新結果集合。三要明確優選方案。根據協同創新結果集，明確各個群體、各個參與者的職責，分析、優化與優選協同創新方案。四是創新初步成果實現。根據方案、規則，協調各個群體拿出初步創新成果。五是進行仿真論證。完善評價和監督體系，將初步成果置于仿真的環境中，模擬推理，總結、反饋初步成果的缺陷，并進行分類，有針對性提出改進措施。六是最終成果。經過管理、學術、應用各個層面的充分論證、共同研究，形成最終成果。

〖TP張剛剛2.TIF，+52mm。73mm，BP#〗

〖HT6H〗〖STHZ〗〖JZ〗圖2協同創新的目標實現過程

（四）加強協同創新獎懲機制

沒有監督就意味著失控。協同創新本身就是高校內部的單位以及高校外部機構之間進行橫向、縱向聯合所進行的綜合性學術研究工作，因此，給管理上帶來了很大的不確定性。建立基于協同創新目標的協同獎懲機制是基礎性管理工作。一要建立共同的獎勵晉升機制。根據協同創新的目標要求，分配具體任務。要根據任務完成情況，設定彈性獎勵機制，既對創新成果的貢獻越大，獎勵比重越高。反之，對協同創新的貢獻越小，獎勵比重越低。二要建立互補的懲處機制。高校要建立與協同創新成員——企業、政府機構之間的互補懲處機制，對不按目標進度和制度安排開展具體研究，貢獻具體成果的個人，高校協同創新中心要與其單位統一口徑，進行負激勵，使懲處措施真正落到實處，增強協同創新中心組織者的權威性。三要建立協調的推進機制。正負激勵只根據協同創新產生的階段性或最終結果，促進人發揮作用，是對結果的考核。協同創新由于其自身組織散、管理難的特點，應采取結果和過程雙向控制的推進方式。高校要加大協同創新的工作過程管理，聯合協同單位建立定期通報制度，定期召集負責人對協同創新研究的具體情況進行交流，明確重點、難點，拿出建議對策，有序推進協同創新工作。

（五）深化創新職能協同機制

相對于高校自身而言，協同創新中心是一個臨時性組織，各個參與群體或單位的職能都是臨時的。因此，形成職能協同機制是取得成功的前提條件。一要發揮組織者的管理、引導職能。立足于威望高、學術精、綜合素質高、協調能力強，選擇領軍人物，根據參與者的特長、特點，制定規則、制度，有效組織、聚合參與者參與協同創新。二要發揮學術帶頭人的攻堅、支持功能。學科帶頭人師德高尚、業務精良、學識廣博甚至是名師名家，高校應充分根據研究方向、個性特點，以學科帶頭人為指導教師，聽取他們的意見和建議，鼓勵他們在教育教學科研中挑重擔，想辦法、出點子，加快協調創新成果的進度。三是要發揮應用者的參與、反饋功能。協同創新成果最終能否取得良好的綜合效益，取決于是否緊密聯系實際，同現實情況是否吻合，因此，要建立一個評價反饋模型，讓應用層面的參與者充分發表意見和建設，進行評價和反饋，對研究成果進行科學的論證，在計劃、實施、反饋、提高的閉環過程中，實現研究成果的科學化、可適化。四要發揮相關組織的指導、服務功能。成立高校協同創新研究的指導和服務組織，特別要吸收各個組織機構的重要管理、決策人員參與，這些人員由于其工作性質決定了能夠處在全局的角度，把握自身對協同創新的需求，把握協同創新存在的主要矛盾和矛盾的主要方面。同時，由于其具備對人力資源、技術資源、物質資源對協調、調度權限，能夠有效幫助高校協調外部關系，解決研究進程中的各種問題＼[6＼]。

協同創新是高校進行學術研究、提高自身綜合實力、順應時代教育潮流的必然要求，需要多個單位、多種領域共同參與，給高校管理提出了新的命題。新時期、新形勢下，高校只有站在協同創新的角度，對自身管理體系進行全新的改革，才能促進自身不斷向前發展，始終站在學術研究的前沿，為社會發展負起應有的擔當。

＼[參考文獻＼]

＼[1＼]李忠云，鄧秀新.高校協同創新的困難、路徑及政策建議＼[J＼].中國高等教育，2011（9）：1113.

＼[2＼]陳琳，武貴龍.行業特色型高校協同創新比較優勢和路徑選擇＼[J＼].高校教育管理，2013（4）：2326.

＼[3＼]吳業春，王樹新，聶耀華，等.現代大學管理：從制度規范到文化浸潤＼[J＼]. 國家教育行政學院學報，2010（04）：2932.

＼[4＼]宋茜.大學人才培養協同創新模式構建探析＼[J＼].當代繼續教育，2013（3）：6063.

＼[5＼]李祖超，梁春曉.協同創新運行機制探析——基于高校創新主體的視角＼[J＼].中國高教研究，2012（7）：8184.

＼[6＼]周繼良.大學協同創新的內部現實困境與制度改進＼[J＼].四川師范大學學報：社會科學版，2012（11）：1522.

（責任編輯王婷婷）