企業定崗定員的認識誤區

劉 偉

(馬鋼集團公司人力資源部 安徽馬鞍山 243000)

企業定崗定員的認識誤區

劉 偉

(馬鋼集團公司人力資源部 安徽馬鞍山 243000)

簡要闡述了定崗定員在企業人力資源管理中的重要基礎性作用。分析了企業定崗定員操作過程中存在的幾大誤區，對人力資源管理的實際操作具有現實指導意義。

認知；定崗定員；誤區

在企業人力資源管理工作中，定崗定員是一項技術性較強且十分繁雜的基礎性工作。定崗定員工作質量的優劣與否不僅涉及到企業人力資源的有效配置、績效考核、職工培訓、人才開發等工作，而且會直接影響到企業人工成本的降低、經營目標的實現以及企業的可持續發展。在現實工作中，如何科學、合理、高效地做好企業定崗定員工作，是長期困擾企業人力資源管理工作的難題。企業經過多年的機構改革和重組磨練，員工對定崗定員有所了解和適應。但仍有少數企業的員工在定崗定員工作中存在偏見，有時甚至走入誤區。筆者在企業人力資源部門工作多年，數次參與企業整頓、改革重組、減員分流時的定崗定員工作，遇到過許多在定崗定員工作中容易產生的問題。因此，妥善地幫助他們正確認知定崗定編誤區，少走彎路，避免損失，對人力資源管理工作具有現實指導意義。

1 誤區一：定崗定員就是并崗撤崗，裁減現有人員

定崗定員工作對管理規范的企業而言，不論在計劃經濟時期還是市場經濟時期，都是一項極其重要的基礎性工作，不可逾越，非搞不可。企業一旦忽視此項工作，將會后患無窮。企業實行定崗定員，一般基于以下考慮：一是技術裝備逐年更新。機械化、自動化水平不斷提高，必然會對定員水平做出調整；二是降低人工成本的要求。企業經營困難，產品滯銷，管理成本高，考慮挖潛人員，重新核定崗位和定員也順理成章。三是企業的用人水平已很先進，但為了爭創國內或本行業最好用人水平。自我加壓，對崗位人員提出了新的更高的標準。企業進行新的定崗定員，對過去的崗位和分工進行重新設計，將相近或相似崗位梳理歸并，以期制定出更為科學、合理的崗位設置和人員配置方案。從而優化企業人力資源結構，提高管理組織和勞動組織效率。

在定崗定員工作實踐中，往往會遇到許多具體問題。一些員工認為，定崗定員就是要壓編裁員，就是讓員工下崗丟飯碗。甚至有些企業的管理者也持有類似的觀點，認為定崗定員搞來搞去，就是核減現有人員，他們把定崗定員當成了裁員的游戲，不顧工藝技術和裝備的客觀要求，強行撤崗裁員，違反客觀規律，以致造成一些崗位帶“病”運行或超負荷運行。此舉違反了人力資源配置須科學合理的原則，結果導致管理組織難以協調，勞動組織效率降低，安全事故時有發生，結果是得不償失，阻礙了企業的可持續發展。減員需要有情操作，合理疏導。從崗位上撤出的人員要有崗可上。企業在困難時期更要與員工同舟共濟度過難關。定崗定員對優化企業人力資源結構、提高生產經營效率的意義是深遠的。定崗定員雖含有減員的成分但并不能簡單地看作僅僅是為了裁減人員。

2 誤區二：定崗定員是盲目對標，鞭打快牛

經過數十年的發展，許多行業都制定了較為科學先進的行業標準，以此來推動、引導和規范本行業崗位和人員配置。這些行業標準的用人水平，大都在平均先進水平之上。企業不經過努力是不可能輕而易舉達到的。因此，行業標準并非所有企業照搬照套就能達到的。每個企業的發展歷史背景、工藝技術、市場環境、員工素質均參差不齊。選擇參照行業標準或某標桿企業用人標準必須充分尊重客觀規律，謹慎從事。在人力資源管理中，為了提高定員水平，確實也需要借鑒行業標準或同類先進企業的定崗定員標準。采用行業標準或同類先進企業標準對標挖潛，優點是可比性強，可信度高，且操作性好，管理費用低。向來為一些企業所廣泛采用。但定崗定員必須講究科學規律。不同的企業因存在地域差異、工藝差異、裝備差異和人員素質差異。絕對沒有一個標準能夠滿足所有企業具體實際情況的。企業即使選擇行業標準或同類先進企業的用人標準。其差異性也還要通過科學合理的手段進行調整補充，彌補差異和特異情況。決不能不問青紅皂白照搬照套。

盲目對標，只能是違反客觀規律，閉門造車，“煮夾生飯”。最后，必然以失敗而告終。

3 誤區三：統一下達減員指標，搞“一刀切”

定崗定員工作是企業常態化的基礎工作。它必然會隨著企業的生產經營和建設的發展，適時微調，進行動態管理。但有的企業往往借機構改革和重組分流活動時簡單操作，采用統一下達減員指標，搞“一刀切”的低級做法。這一做法看似大家統一在同一減員比例上，人人平等，合情合理。但在實際操作背后，留下了無窮隱患。它違背了客觀規律，破壞了原有定員結構的合理平衡，摧殘了崗位之間協調默契的配合關系，導致人才梯隊的斷層和流失。這種唯心的操作，最終只能不了了之。

4 誤區四：“三定”工作各自為政，使原本統一的工作被分離

所謂“三定”，就是定職能，定機構，定人員。在企業明確目標任務后，為完成任務需先確定職能，而后確定機構和配置人員?！叭ā惫ぷ鞅緸橐惑w，循序漸進，環環相扣，缺一不可。但在實際操作中，一些企業隨心所欲，任意將這項工作割裂開來。一項完整的職能，硬性分配給多個機構。而單純只定職能，不管機構，不管定員編制。勢必造成職能與機構定員不相匹配，甚至出現矛盾，造成管理內耗。企業只有將職能、機構與定員管理統一起來，才是科學的。

5 誤區五、崗位之間缺乏相互制衡與風險控制

在定崗定員操作中，管理技術崗位一般是按照職責、職位和專業分工，有時輔以統計分析量化設定崗位的。生產服務崗位則按照工藝流程、技術裝備、勞動效率、工作地布置及人員素質的基本情況核定崗位和定員的。崗位設置原則上既要考慮上下工序之間相互配合也要同時考慮相互制約與不可兼容原則，進行必要的職責分離與相互監督制約。而有的企業在核定崗位時，過于疏忽，只考慮減少崗位，忽視了崗位之間的關系。譬如，企業的采購崗位兼職同一企業的倉儲崗位，記賬會計崗位兼職同一企業的出納會計崗位，運輸司機兼職同一企業的計量崗位等等，不一而足。這樣的崗位定員是不足取的。定員不考慮崗位制衡，輕者缺乏崗位間相互監督，重者則給崗位犯罪留足了空間。

6 誤區六：忽視長遠，只見當前的“近視眼”

定崗定員強調現狀無可厚非。少數企業人力資源管理者常常過分強調企業現狀而忽視了企業的長遠發展。如認為企業歷史問題多，設備陳舊，人員老化，員工素質低等，擔心定崗定員搞不下去。但企業身處市場經濟環境之中必須符合可持續發展的要求，進行定崗定員是企業人力資源管理的必修課。企業在定崗定員工作中既要充分考慮企業現狀，也要考慮企業未來的發展。既要考慮企業現有目標也要考慮企業長遠目標，兩者并不矛盾。妥善處理眼前的矛盾，就是為了企業今后的發展和長期目標的實現。改革會觸動利益，甚至會有陣痛。然而，丟卒是為了保車，是為了美好的未來。

總的說來，企業的一切工作，都是圍繞企業戰略展開的。定崗定員作為企業人力資源管理的基礎工作，更要兼顧眼前和長遠，實現可持續發展。

7 誤區七：定崗定員是人力資源部門的“單打”項目

人們常說，企業就像一部龐大的機器。要想高效、精確、順暢的運轉，就必須保持各子系統、各部件的有機配合。定崗定員也是一樣。雖然該工作是人力資源部門的一項基礎工作。人力資源部門負主責，但若缺乏與其他職能部門的默契配合，定員方案也只能是一家之言。定崗定員是人力資源部門重要的前期工作，但這并非說明此項工作依靠人力資源一個部門的就可盡善盡美地完成。對于一個運行規范的企業來說，制定出一個科學的、符合企業客觀實際的定崗定員方案，需要充分考慮企業遠期戰略目標，了解各部門的主要職責和業務流程，充分知悉各個崗位具體的工作內容、特點，而這一切都需要相關部門或單位有效支持。單純依靠人力資源一個部門的單打獨斗來制定出科學可行的方案只能是天方夜譚?？傊?，定崗定員工作是一項系統性較強的工作，需要企業的各個部門大力配合才能順利開展。

上述所列幾大誤區只是筆者在工作實踐中遇到的較為典型的事例。此外，企業定崗定員工作中還存在諸如因人設崗等弊端。隨著時代的發展，技術的進步，企業人力資源管理必定會不斷向深度和廣度發展，勢必會產生新的更加復雜的誤區，需要我們在工作實踐中去逐步認識、辨別、梳理和歸納。在崇尚以人為本，科學務實的今天，定崗定員工作的重要性已被眾多企業所高度重視，這對企業的可持續發展具有深遠意義。

總之，定崗定員工作既是重要的企業人力資源管理的前期工作，也是持續性較強的工作，它隨著生產經營建設的發展變化，要不斷地進行動態調整，以期適時滿足用人的科學化、高效化、合理化。企業一旦進入定崗定員誤區，必定會勞民傷財，給企業帶來難以估量的損失。

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Cognition of Personnel Allocation Misunderstanding

LIU Wei

This paper briefly expounds the personnel allocation in the enterprise human resources management an important basic role. Analysis of a few errors exist enterprise set up in the course of operation, has the reality instruction significance for practical operation of human resources management.

cognitive personnel allocation errors

2013-08-23

劉偉(1955-)，男，馬鋼集團公司人力資源部，長期從事人力資源工作，政工師。

F272.92

B

1672-9994(2014)01-0062-03