對事業(yè)單位崗位績效工資制度的相關(guān)思考

張世華

摘要：隨著我國收入分配制度改革的不斷推進，對于事業(yè)單位工資管理機制的改革也在逐步推行當中。然而，根據(jù)事業(yè)單位崗位績效工資工作的相關(guān)實踐來看，事業(yè)單位的崗位績效工作改革仍然存在著一些問題。本文基于這一背景，對于如何做好事業(yè)單位崗位績效工資工作進行探析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位績效工資；問題；對策

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0111-02

一、事業(yè)單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內(nèi)涵

績效工資主要是指與員工工作績效和評估相掛鉤的工資。績效工資的評定主要以職工工作的崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位的責任大小、勞動強度、技術(shù)含量來確定崗位的等級，并根據(jù)職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結(jié)合在一起，能夠充分體現(xiàn)出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務(wù)水平。

（二）崗位績效工資制度及構(gòu)成

隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位三種。崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘的崗位職責和要求，不同的崗位所對應(yīng)的工資標準是不同的，員工按照所從事的崗位來執(zhí)行相關(guān)的工資標準。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現(xiàn)、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現(xiàn)的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構(gòu)成部分。績效工資體現(xiàn)的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎(chǔ)性績效工資一般采用的是固定的工資標準，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標準、項目以及實施范圍等。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業(yè)單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業(yè)單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設(shè)置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設(shè)崗，甚至一些單位存在因人設(shè)崗、因薪設(shè)崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業(yè)單位設(shè)置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結(jié)合起來，從而建立科學的工資調(diào)整機制。因此這些現(xiàn)象的存在使得事業(yè)單位進一步進行崗位設(shè)置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學的績效評估機制

事業(yè)單位缺乏科學的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績效工資的評價方案以及標準，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發(fā)揮作用。

（三）績效評價體系不完善

績效評價體系不完善是制約事業(yè)單位崗位績效工資開展的最直接原因。績效評價體系包括績效評價指標的制定、績效評價的手段和方法以及績效激勵機制。首先，目前我國的事業(yè)單位崗位績效工資缺乏科學合理的績效評價指標，績效評價的指標往往都是定性指標，在定量指標的設(shè)置方面比較簡單，導(dǎo)致績效評價的結(jié)果比較粗放，難以為崗位績效工資的制定提供依據(jù)；其次，績效評價的方法和手段比較落后，目前事業(yè)單位績效評價工作開展的比較松懈，績效評價的主觀性隨意性很強，導(dǎo)致績效評價的效果大打折扣。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業(yè)單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業(yè)單位工作人員的績效工資標準仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

三、做好事業(yè)單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學的進行崗位設(shè)置

事業(yè)單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學的設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的狀況，對于自身的單位性質(zhì)、單位服務(wù)職能、單位職責以及其他特點進行科學的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置的科學性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設(shè)置與工資緊密的結(jié)合起來，真正使得崗位工資標準能夠體現(xiàn)出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實處。以地質(zhì)事業(yè)單位的崗位工資設(shè)置為例，地質(zhì)事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設(shè)置相關(guān)的崗位工資，單位的人事、財務(wù)部門應(yīng)該協(xié)調(diào)做好這些工作。

（二）加強績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)

事業(yè)單位在進行績效工資的內(nèi)部分配的時候，要建立科學的內(nèi)部績效評價機制，從而協(xié)調(diào)好單位內(nèi)部各個部門之間以及工作人員之間的分配關(guān)系。事業(yè)單位在進行績效工資內(nèi)部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結(jié)合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資制度在促進事業(yè)單位管理服務(wù)水平中的作用。

（三）創(chuàng)建科學合理的激勵機制

科學合理的激勵機制是事業(yè)單位實行崗位績效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績效會受到許多內(nèi)外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標準的時候，一定要對于激勵、環(huán)境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標準，也要考慮定性標準。科學合理的績效工資評價標準，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發(fā)揮出來。

（四）完善績效考核機制

目前，我國的事業(yè)單位工資績效考核機制比較單一，大多數(shù)事業(yè)單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結(jié)果，使得考核標準缺乏公正性。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況，將責任、權(quán)利與利益充分的結(jié)合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結(jié)合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責，在制定標準的時候要充分聽取員工的意見，確保考核機制的公平公正。

（五）加強對崗位績效工資的監(jiān)督

事業(yè)單位崗位績效工資制度是一項政策性強、涉及面廣、執(zhí)行難度比較大的工作，其是關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位員工的切身利益關(guān)系重大。因此，在推行事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的時候，一定要加強監(jiān)督，建立起人事、檢查、財政等部門共同監(jiān)督的制度，并建立暢通的訴求機制，即是當員工對工資考評結(jié)果產(chǎn)生異議的時候可以及時的反應(yīng)和申訴，維護自身的利益。另外，為了保證崗位績效工資考評的公正性，還可以通過新聞監(jiān)督、人大監(jiān)督等形式來加強監(jiān)督力度。

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進，事業(yè)單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應(yīng)用。事業(yè)單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發(fā)現(xiàn)自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，做好崗位績效工資工作。

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