民營企業集體談判工資制度研究

查旺斯基

(阿壩師范高等專科學校 組織人事部，四川 阿壩 623002)

隨著歐洲工業革命的來臨，社會人口和生產形式發生快速變化，社會經濟和勞動市場競爭加劇，出現了勞動方不能通過個人談判維護自身利益的格局，集體談判相關制度應運而生。1935年，美國頒布集體談判工資制度，集體談判工資制度成為解決勞資糾紛和維護勞動者利益的主要方法。集體談判工資制度通過協調勞資分配，進而維護勞動方和雇傭方的合法利益。集體談判工資制度通常被用于民營企業的工資管理中。民營企業是國民經濟的重要組成部分,可以有效地推動市場經濟發展,緩解就業壓力及勞動力供求矛盾。工資管理作為民營企業人力資源管理中的重要一環，能夠有效維護勞動者的合法利益，調動員工的積極性，進而提升民營企業的管理水平和效益。

我國在1994年《勞動法》中正式規定了集體談判相關制度，近年來，集體談判工資制度發展快速，集體談判相關制度能夠有效調節勞資矛盾和維護勞動市場秩序，提升企業的整體管理水平和綜合效益。但是，總體而言，我國集體談判工資制度仍然處在初級發展階段，具體的集體談判機制還沒有形成，還存在很多需要完善和改進的方面。

一、民營企業集體談判工資制度存在的問題

大多數民營企業缺乏科學經營管理的理念，部分效益好、規模大的企業亦僅把工資看作是一項經營成本。由于具有此種理念，為了降低成本及工資支出，企業會把支付工資的上下限壓得非常低，大幅度縮小談判的工資區間，甚至出現沒有區間的現象。

第一，談判雙方不具備談判技巧及必要的信息，談判方法不科學，雙方意見不統一，最終造成談判破裂。談判時，談判雙方的信息資料表現出不對稱特征，企業不熟悉員工的情況，只為降低企業經營成本，將工資支付上下限降低；員工也不清楚企業的營業額，只為確保較高工資水平，將工資需求上下限提高，而這些皆導致談判雙方沒有談判區間。

第二，目前我國有關集體談判的法律不完善。有效開展企業管理工作，需要具備一定的法律法規知識，每項工作的執行都需要相應的法律法規支持。工資集體談判同樣需要依據法律規范，并且集體勞動合同亦要依法產生。雖然國家相繼出臺了《勞動合同法》以及《勞動法》，但是個體勞動權是其主要的側重點，并沒有詳細規定集體勞動權相關內容，造成集體談判工作不具備較強的可行性[1]。并且，集體談判實施中的受限將更為突出，不能有效實現維護企業和勞動者合法權益的目的。

第三，大部分民營企業屬于中小型企業，不具備建立工會的能力，導致集體談判工資制度不能夠有效實現。近年來，部分民營企業建立了工會，但工會的獨立性較差。從理論上講，工會應該是獨立存在的，代表勞動者的權益，但是作為民營企業內部職能部門，大部分工會的獨立性不足，工會職能缺失現象使談判中工會的影響力降低。工會組織受到企業利益影響，無法獨立代表廣大員工的利益，導致其在集體談判中難以為員工謀取更多福利。

二、對策

目前，國內勞動力市場存在供過于求現象，導致勞動力市場長期屬于買方市場[2]。同國有企業相比，民營企業在員工工資的支付方面具有充分的決定權。大多數民營企業的工資管理不完善，未依據科學方法，針對不同員工與不同崗位，制定合理的工資制度，難以有效保障同工同酬。集體談判工資制度能夠有效保障勞動方和企業的共同利益，進而維護勞動者合法的工資收益。

(一)民營企業

民營企業應加強對于工資的重要激勵作用的認知，改進企業內部管理理念。合理的工資制度能夠提升企業人力資源的競爭力和企業員工的忠誠度。民營企業的進一步發展，需要建立科學合理的工資集體談判制度，進而實現企業長期效益的提升。在進行工資集體談判時，民營企業需明確支付工資的上下限，提高信息透明度和員工對于企業的熟悉程度，確保信息對稱。員工應根據企業實際的經營狀況提出合理的漲薪要求，當企業經營狀況不好時維持現有工資水平，企業經營狀況良好時提出漲薪的要求。

(二)政府

民營企業工資集體談判缺乏合理科學的談判方法，對此，政府應充分發揮宏觀調控的作用。在工資集體談判中，政府利用自身掌握的信息，分析經濟形勢，將權威意見提供給談判雙方，結合國內當前勞動生產率、生產總值等社會經濟指標，確定物價指導線，制定年度工資制度，并定期向社會公布。也可同企業、工會進行工資集體談判，三方達成工資協議，通過提升社會福利水平、調整所得稅率等措施，將工資水平變動幅度控制在一定范圍內。

(三)相關立法部門

為了保障工資集體談判的有效進行，相關立法部門應該完善集體談判的法律法規，確保談判工作具有法律依據[3]。確保協議簽訂后雙方的工資集體談判具備法律約束力，還應確保執法力度，實現執法必嚴。加大民營企業工資集體談判的監督力度，保證企業工資集體談判內容及程序的合法性，嚴厲懲處不合法企業和行為。

(四)民營企業工會

目前，我國的勞動者在談判中處于弱勢。工會能夠代表員工利益，民營企業中工會決定和影響著工資集體談判中勞動者利益的有效實現。因此，工會管理者應從企業員工中選擇，企業領導不能兼任。并且，還應保留工會管理者的雇員資格，確保工會的獨立性。為了確保工會能夠有效地代表企業員工的利益，對工會管理者的考核，應采取績效結合崗位工資制度，根據企業員工的滿意度等指標確定工會管理者的績效工資。工會能夠維護和實現勞動者的政治、經濟利益，屬于自愿組織形成的群體。工會凝聚力的增強也會促進員工意愿增強，進而增強工會的綜合影響力。在工資集體談判中，工會的監督及談判，不僅能夠提升工會的影響力，而且能夠有效保障員工合法權益的實現，進而促進工會各項工作的順利開展。

集體談判工資制度能有效調節勞資矛盾和維護勞動市場秩序,具有推動市場經濟發展、緩解勞動力供求矛盾的作用。科學合理的工資制度能夠調動員工的積極性，維護勞動者的合法利益，進而提升民營企業的綜合管理水平及效益。廣大人民群眾收入的主要來源是工資，工資是維系人們生存的重要物質保障。作為規范現代產權制度下我國企業勞資關系的基本手段，集體談判工資制度具有確保企業長期穩定發展、實現勞資雙方共贏、保障勞動者權益、化解勞資矛盾、改善與調節勞動關系等重要作用。民營企業在制定和實施集體談判工資制度的過程中，要充分考慮集體談判工資制度存在的問題，并采取相應的措施解決問題，使其更好地服務于民營企業，促進社會的和諧發展。

參考文獻：

[1]趙艷霞.民營企業實施集體談判工資制度的思考[J].中國集體經濟,2011(7).

[2]王湘紅.工資制度對勞動收入的影響[J].中國商貿,2012(2).

[3]宋晶,孟德芳.企業工資決定：因素、機制及完善對策研究[J].財經問題研究,2013(5).