高校工會在編外人員管理中的作用

霍麗慧

(廣東藥學院 人事處，廣州 510006)

當前，高校工會工作的重點大都在編制內人員身上，對編外人員的管理還很不到位，有的甚至讓編制外(或者臨時工)人員來背黑鍋、堵窟窿。這種情況與我國構建和諧勞動關系的初衷相違背。保障職工群眾經濟、政治、文化社會權益是我國社會主義制度的根本要求，工會要贏得職工群眾信賴和支持，必須做好維護職工群眾切身利益的工作，促進社會的公平正義。探討高校工會在編外聘用人員管理工作中的作用，對于和諧社會的構建具有重要意義。

一、高校使用編外聘用人員的現實

2013年，李克強總理強調本屆政府財政供養的人員只減不增，而在相當長的時期內，國家也一直采取的是緊縮編制的管理辦法。我國高等教育毛入學率2002年已經達到15%，顯示高等教育從精英教育階段進入了大眾化階段。在高校學生大量增多的情況下，高校按照上級部門核定的編制數一般難以滿足自身發展的用人需要。因此絕大部分高校都使用了編外聘用人員，有的高校編外人員甚至超過了編制內人員。并且，高校編外人員結構也發生了相應的變化，以前高校使用編外聘用人員主要集中于一些不需要太多專業背景的部門，比如后勤的保衛、綠化、保潔等；隨著高等教育和社會分工的不斷發展，高校的一些科研和教輔部門也使用了本科及以上學歷和具有一定專業背景的編外聘用人員。定編定崗工作開展后，編外聘用人員還將出現在教學、科研、管理等部門。這些高素質的編外聘用人員對于適用自己和自己切身利益的相關勞動法律法規通常是敏感的、主動的，他們會更積極地考慮和維護自己的合法權益。因此，根據高校使用大量編外聘用人員的現實，高校必須重視對編外聘用人員的規范使用和管理。

二、高校使用編外聘用人員存在的問題

(一)對編外聘用人員的管理水平不高

長期以來，高校主要依靠事業單位的管理辦法來進行人事管理，一些高校的人事干部對《勞動合同法》等主要適用于企業的相關法律法規知之甚少。一些高校領導對編外聘用人員的管理不夠重視。新的勞動法律法規對高校的勞動用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社廳也舉辦了一系列的培訓班，但是，高校相關人員參加這類培訓班的很少。崗位設置工作開展以來，根據相關規定，高校人事部門的普通工作人員，除檔案管理專員外一般不能走專業技術職稱晉升的道路。人力資源經濟師、人力資源管理師、勞動關系協調師等資格既然不能為高?？隙ê推赣茫瑥氖戮唧w編外人員管理工作的人員沒有利益驅動，也就不會積極主動地通過取得這些資格來獲得相應的管理知識。因此，可以說，高校人事管理工作者對編外用工人員的管理還不甚熟悉，管理水平還不高，有的甚至不符合該崗位的基本要求。

(二)對編外聘用人員管理欠規范

一些操作比較規范的高校，使用編外人員和使用編內人員一樣，一般履行了相對規范的程序:即用人部門上報用工計劃——學校集體審批——公開招聘——確定聘用人選——簽訂規范勞動合同——依法辦理用工手續——依法用工——合同終結——依法辦理離職手續。但一些操作不夠規范的高校，在使用編外聘用人員的時候相對比較隨意，可能是由用人部門直接招聘上崗，也可能不簽訂勞動合同或者勞動合同的簽訂不夠規范，或者工資支付不符合相關規定，不為勞動者購買“五險一金”等。也有些高校為了省卻麻煩，通過勞務派遣公司用工，或者沒考察勞務派遣公司的資質，或者不遵守同工同酬的規定。諸如此類，一系列不符合相關法律法規要求的事實發生后，會產生大量的用工矛盾。矛盾激化以后，往往最后還是由學校來處理后續的勞動仲裁、法律官司等等，既增加了高校的管理成本，也損害了高校的社會聲譽。

(三)工會對編外聘用人員管理難度大

我國還沒有成熟的行業工會。所以一般人們提到工會，也是指單位內部的工會。我國工會在人事、經費、編制和運行模式等方面都嚴重行政化,帶有濃厚的官辦色彩。高校工會主席大部分都來源于行政任命,工會主席由單位負擔其工資，工會主席往往是對上級或單位負責，現實中工會也很難獨立行使一些職權。在這種前提下，如果勞動者個人與他供職的單位發生糾紛，要由這個單位內部的組織來替他維權，并與這個大單位抗衡，這是幾乎不可能的事情。所以，《勞動合同法》從文字上來說是有很大的進步，但在現實中卻遭遇了制度性的困難。高校工會更多地是在學校領導的指示下履行對編制內教職員工的義務，而忽略了對編外聘用人員權益的維護，或者以經費不足、水平不高、主觀故意等原因，而將自己應該履行的職責推而遠之或棄之不顧。

三、高校工會理應參與對編外聘用人員的管理

黨的十八大報告明確提出，要健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，對構建和諧勞動關系提出了新的要求?！秳趧雍贤ā返谒臈l、第五條、第六條、第四十一條、四十三條、五十一條、五十三條、五十六條、七十八條等法律條文從構建和諧社會的大局出發,確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標賦予了工會一些權利。這些條文進一步細化了工會的平等協商權、提出異議權、集體合同簽約權、申請仲裁、提起訴訟的權利以及監督權等五個方面的權利。隨著高校內部用工方式的不斷多樣化，使用編外人員持續增多，以下問題不得不引起高校管理者的重視：高校內部編外聘用人員的使用能不能隨意為之？該不該有個組織帶頭來維護編外聘用人員的權益？高校內部有哪些部門更適合參與對此類人員的管理？哪些部門要履行自己該有的職責？高校工會對于建設和諧校園、構建和諧勞動關系有著不可推卸的作用。因此，除了用人部門和人事部門外，高校工會理所當然地被推到使用編外聘用人員管理工作的前臺。

從2008年的《勞動合同法》正式實施開始，2012年的《勞動合同法(修訂)》、《社會保險法》、各省的勞動監察條例都在紛紛出臺，勞動標準若干熱點問題在社會上也引起了大量的討論，相關機構通過各類媒體對這些新的勞動法律法規也進行了大量的宣傳。勞動者對于自己的切身利益麻木不仁的只會是越來越少。高校使用編外聘用人員，在用工性質上等同于企業用工。以上法律法規對于使用了編外聘用人員的高校來說，都是適用的，都需要嚴格遵守，高校工會也必須自覺履行職責。另外，作為“教職工之家”的高校工會不能只考慮為編內人員錦上添花，還要考慮為編外人員雪中送炭——送政策、送關懷、送支持、送幫助，要切實改正作風，放下身段，更好地把工作做到所有職工群眾中去，使工會工作更貼近基層、貼近職工群眾，更符合職工群眾意愿，從而使編外人員對高校工會的不作為或者少作為的不滿情緒得到消解。

四、高校工會參與編外聘用人員管理的建議

(一)各級黨委要加強和改善對工會工作的領導

1990年中共中央下發了《關于加強高等學校黨的建設的通知》，明確指出：“高等學校實行黨委領導下的校長負責制”；1996年中共中央頒發了《中國共產黨普通高等學?；鶎咏M織工作條例》(以下簡稱《條例》)，1998年國家頒布了《高等教育法》，又分別對此作出了明確的規定。我國高等學校實行黨委領導下的校長負責制，這是與我國國情相聯系的，是歷史的選擇，是保持國家的政治穩定和社會穩定的要求，同時又是從幾十年實踐的正反兩方面經驗和教訓中得出來的科學理論。高校工會在高校各級黨委的領導下工作。工會干部要加強學習、增強本領；各級黨委也需加強和改善對工會工作的指導，更好地踐行群眾路線。

(二)工會應一視同仁對待編外聘用人員

《工會法》規定“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織”。 有些高校對于編外聘用人員進入工會組織，設置了學歷門檻和在本單位工作時間的門檻，這種人為地把部分編外聘用人員攔在門外的做法，是十分錯誤的，必須堅決杜絕。因此，高校工會應無條件地吸收編外聘用人員加入工會?！吨腥A人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國工會法》賦予了教職工參與本單位民主管理和民主監督的權利。各高校的教職工代表大會和工會會員代表大會建設的制度化、規范化、程序化都在不斷推進，這些代表中應該有編外人員的代表，由這些代表發出屬于自己的聲音。另外，有些高校需要編外人員做事的時候會想到他們，查計劃生育執行情況的時候會考慮他們，組織活動的時候忽略他們，發放福利的時候繞過他們。這種大失公平的做法，背離和諧社會構建的初衷，必須堅決摒棄。

(三)工會應參與對編外聘用人員的管理

重視編外聘用人員對學校的貢獻，關注他們的權力和利益，工會應參與對編外聘用人員的管理，督促用工部門和人事部門合法規范用工，切實保障編外聘用人員的福利待遇和合法權利。高校工會應積極擴大自己的覆蓋面，努力把工作做到所有教職員工群眾中去，應一如既往地為構建和諧勞動關系、構建和諧校園做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]劉玲莉.現代大學中工會角色定位及作用發揮[J].華章，2013，(1).

[2]杜德魚，惠向紅.《勞動合同法》的實施與工會組織的基本權利和作用[J].西安外事學院學報，2008，4(4).

[3]楊友志.對《勞動合同法》中關于工會職權的探討[J].天津市工會管理干部學院學報，200，17(1).

[4]梁玉秋.以科學發展觀為指導,建立高校工會維權的長效機制[J].前沿，2010，(16).

[5]呂金崗.高校工會職責作用發揮現狀及其建設的調查研究——以四川某高校為例[J].改革與開放，2013，(6)：59.

[6]謝琳，陳雅斐.淺論科學發展觀對高校工會實踐的指導[J].改革與開放，2010，(10).

[7]葉樹鈴，毛錫鋒.高校非事業編制人員入會及權益保障的研究[J].經濟師，2013，(2).