高職院校教師績效管理問題及對策

鄧 滿

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

我國高職教育培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才，培養(yǎng)生產(chǎn)第一線的勞動者,這對從事高職教育的教師提出了較高的職業(yè)要求。首先，高職院校教師必須具備復(fù)合型知識。其次，高職院校的教師是雙師型教師，既能勝任理論教學(xué)工作，又能指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實踐。最后，高職院校教師必須具有較強的職業(yè)素養(yǎng)。教師在教學(xué)過程中言傳身教，培養(yǎng)學(xué)生良好職業(yè)意識和職業(yè)道德。

1 高職院校教師績效管理

1.1 高職院校教師績效管理的重要意義

目前，在經(jīng)濟全球化的大背景下，工業(yè)生產(chǎn)國際化趨勢加劇，正面臨著全球范圍的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。同時，我國已經(jīng)進(jìn)入了全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，我國高職院校面臨巨大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，應(yīng)更加注重提高質(zhì)量、調(diào)整結(jié)構(gòu)和提高辦學(xué)效益，注重與地方經(jīng)濟的良性互動。這就迫切需要高職院校改變舊管理模式，用高效、專業(yè)化的管理的內(nèi)部方法增強自身的競爭力。對于高職院校而言，競爭力主要體現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)形式、產(chǎn)品質(zhì)量等內(nèi)涵建設(shè)方面，具有地方性和針對性特點。而師資隊伍建設(shè)水平是高職院校核心競爭力、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會服務(wù)本領(lǐng)的關(guān)鍵因素。建立科學(xué)、高效的績效管理體系是穩(wěn)定師資隊伍，促進(jìn)教師隊伍建設(shè)，吸引人才的重要途徑。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

2009年9月2日，溫家寶總理在國務(wù)院常務(wù)會議上決定從2010年1月1日起，將對事業(yè)單位全面實行績效工資改革。目前，我國高職院校普遍都實施了教師績效管理，在實踐中也總結(jié)出了一些好的做法，但總體上績效管理水平是滯后的。我國對高職院校教師績效管理的研究比較晚，很多都是基于企業(yè)或者是普通高校績效管理的研究成果，忽視高職教育的特性，很難適應(yīng)高職院校和教師發(fā)展的需要。同時對高職院校教師的績效管理研究也往往是基于理論探討層面，定量化的實踐研究缺乏。因此，系統(tǒng)分析和研究高職院校教師績效管理具有重要意義。

1.2 當(dāng)前高職院校教師績效管理存在的問題

績效考核與績效管理概念混淆。目前，我國高職院校無論是管理層還是教師，在一定程度上缺乏對績效管理的科學(xué)認(rèn)識，普遍將績效考核和績效管理兩個概念混淆。部分管理層認(rèn)為只要按時完成各類教學(xué)改革、專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)，每學(xué)期實施績效考核，讓教師收入拉開檔次，就是績效管理。不少教師也對績效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，認(rèn)為績效管理就是搞形式，走過場，績效考核就是評“優(yōu)秀”，考核結(jié)果只是與學(xué)期或?qū)W年的獎金發(fā)放、職稱評定相關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生抵觸情緒。缺乏以人為本的績效管理基礎(chǔ)，管理層迷茫，教師怨聲載道。績效管理需要充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織的績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。有效的績效管理的核心是一系列活動連續(xù)不斷循環(huán)的過程。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)[1]。高職院校在績效管理的過程中，混淆績效考核和績效管理的概念，只是抓住考核這一環(huán)節(jié)，這并不是真正的績效管理，難以發(fā)揮績效管理的作用。

績效計劃設(shè)置不合理、不科學(xué)，無法體現(xiàn)高職教育的特色。績效計劃的這一環(huán)節(jié)重點要解決“評價什么” 的問題。績效計劃設(shè)置是否科學(xué)合理，是能否激發(fā)與調(diào)動教師工作積極性與潛能的關(guān)鍵。國內(nèi)針對高職院校教師績效管理研究的文獻(xiàn)相對較少，還沒有建立科學(xué)合理的績效計劃指標(biāo)體系。高職院校教師的勞動具有創(chuàng)造性和自主性，且勞動成果顯現(xiàn)又存在隱蔽性和滯后性。當(dāng)前，我國高職院校以一個學(xué)期為考核周期，設(shè)計績效計劃指標(biāo)時考慮短期可見的因素。為了管理方便，基本上不同評價主體都使用同一套指標(biāo)體系。此外，高職院校教師績效管理受普通高校教師評價模式的影響，強調(diào)科研成果。這樣的績效計劃指標(biāo)體系存在分類不科學(xué)、內(nèi)涵模糊、可操作性差等問題，不能從根本上反映高職院校教師工作的職業(yè)性和特殊性，不能準(zhǔn)確反映教師的績效，導(dǎo)致績效管理過程形式化，考核結(jié)果缺乏可信度。這種考核不但不能提高教師個人的工作積極性，反而造成教師對績效管理缺乏認(rèn)同感，不愿意參與績效管理活動。

在績效管理過程中，缺乏有效溝通與信息反饋。溝通是管理的基本手段，是管理得以成功的關(guān)鍵，也是管理的基本職能。績效管理也不例外，溝通在整個績效管理過程中，起著非常重要的作用，績效溝通是管理人員與員工兩個不同利益主體工作目標(biāo)趨于一致的有效途徑[2]。目前，高職院校教師績效管理過程中，普遍缺乏有效溝通與信息反饋，基本上是由教務(wù)處與人事處進(jìn)行設(shè)定績效計劃指標(biāo)，缺乏與與教師的有效溝通。在績效實施過程中，也沒有幫助教師系統(tǒng)地理解績效指標(biāo)，只是比較注重學(xué)期末的考核，績效考核結(jié)果也只是與獎金、評職稱相關(guān)。對于考核結(jié)果，有的高職院校根本不向教師反饋，更談不上系統(tǒng)分析，教師意見很大，加重了他們對績效管理的反感情緒。

績效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)分析，績效管理過程不連續(xù)。每學(xué)期結(jié)束，績效考核結(jié)果分析，基本上流于形式。對于績效計劃指標(biāo)是否合理，績效管理措施是否有效，每位教師存在什么優(yōu)缺點，沒有人去總結(jié)。新一個學(xué)期，教師存在的問題依然存在，更談不上績效管理改進(jìn)持續(xù)。這樣的績效管理根本沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，甚至對提高教師素質(zhì)和辦學(xué)質(zhì)量有負(fù)面影響。

2 高職院校教師績效管理體系改進(jìn)對策

2.1 以教師為中心實施績效管理

美國心理學(xué)會創(chuàng)辦人維克特·布祖塔說過:“真正有效的評估，不在于表格設(shè)計有多完美，而在于人本身。”[3]建立高職院校教師績效管理體系，必須樹立以教師為中心，樹立的管理理念，實施以教師為中心的績效管理。首先，要讓每位教師理解認(rèn)同績效管理理念，績效管理的目的是為了幫助教師提高教學(xué)水平；其次，績效管理過程中，要給教師充分發(fā)表自己的意見和看法的機會，提高他們主動參與的積極性；最后，高職院校管理層在建立教師績效管理體系的過程中，要充分了解教師個人績效目標(biāo)，并讓教師充分了解學(xué)校的目標(biāo)，增強老師對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，確保組織績效的實現(xiàn)。

2.2 績效指標(biāo)體系體現(xiàn)高職教育特色

設(shè)立績效計劃指標(biāo)是績效管理的起點。在制定績效計劃指標(biāo)時，應(yīng)與教師充分溝通，對不同崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)地分析，結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計具體可行的指標(biāo)體系。

在崗位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計績效任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)高職教育特色，建設(shè)“雙師型”教師隊伍。“雙師型”教師具有實踐性和職業(yè)性的特點。他山之石，可以攻玉。在澳大利亞，除了要求職業(yè)院校的專業(yè)課教師必須是在企業(yè)具有五年以上工作經(jīng)歷外，還要求他們定期到企業(yè)實踐。企業(yè)專家嚴(yán)格評估教師實踐效果，學(xué)校不再續(xù)聘實踐不合格的教師[4]。因此，高職院校不僅要重視教師的教研和科研工作，更要重視教師的實踐性能力。

2.3 選擇科學(xué)的績效管理方法

績效管理方法包括目標(biāo)管理法、360 度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡記分卡法。針對高職院校教師績效管理的特點，筆者認(rèn)為關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡績效管理方式適合分解和確定高職院校教師績效管理評價指標(biāo)體系。引入平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，設(shè)計的績效管理評價體系，對高職院校的各崗位或部門進(jìn)行績效管理，能夠提高管理效率。運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡記分卡法建立崗位職責(zé)維度、組織教學(xué)維度、學(xué)生維度、學(xué)習(xí)與成長維度等，為信息交流和信息反饋提供平臺，以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

2.4 重視溝通與交流，提高績效管理效率

交流與溝通是績效管理成功的關(guān)鍵，是高職院校發(fā)展戰(zhàn)略、績效目標(biāo)與教師個人績效目標(biāo)達(dá)成一致的有力保障。高職院校在教師績效管理過程中，必須重視溝通與交流，提高績效管理效率。首先，在績效計劃指標(biāo)制定過程中，組織者、各教學(xué)部門領(lǐng)導(dǎo)和教師應(yīng)充分討論績效管理計劃指標(biāo)體系，達(dá)成共識；其次，在績效實施過程中，加強對教師的輔導(dǎo)，進(jìn)行教師已有成績認(rèn)可，及時修正并要求教師存在的問題。最后，在績效考核完畢后，及時考核結(jié)果，幫助教師發(fā)現(xiàn)任務(wù)執(zhí)行過程中存在的問題和優(yōu)缺點，發(fā)揮績效管理的激勵作用；并提供績效改進(jìn)建議，協(xié)助教師制定下一年度的績效改進(jìn)計劃，以促進(jìn)教師提高績效水平。

2.5 合理利用績效考核結(jié)果，建立持續(xù)改進(jìn)績效管理的機制

要合理利用績效考核結(jié)果，深入分析存在的問題，并把其作為在教師的薪酬、福利、職稱和職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、崗位輪換、獎懲等方面的依據(jù)，把績效考核結(jié)果與教師的利益緊密地聯(lián)系起來。此外，績效管理是一個持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)過程，要幫助教師及時了解績效結(jié)果，并要求他們有針對性地完善職業(yè)生涯發(fā)展計劃，增強教師參與績效管理的自覺性和積極性，使績效管理發(fā)揮真正的作用，而不是流于形式。成功的績效管理，需要管理者和教師共同努力。

[1] 宋洪珍.對高校績效管理的探討[J].教育與職業(yè)，2012(11)：37 .

[2] 王杰法.高職院校教師績效管理問題與對策——以寧波NP 學(xué)院教師績效管理為例[D].2006（9）:23.

[3] 閔瑞杰. 渤海石油職業(yè)學(xué)院教師績效管理研究與設(shè)計[Z].20079120: 30.

[4] 周萬中.國外職業(yè)教育教師績效管理對我國的啟示[J].商情，2012(52)：169.