獨立學院專職教師激勵機制研究

田君

（天津師范大學津沽學院，天津 300380）

獨立學院專職教師激勵機制研究

田君

（天津師范大學津沽學院，天津 300380）

優質的人力資源是獨立學院的重要資源和核心競爭力，獨立學院面臨的新的形式，要求其必須大力發展人力資源，建立科學合理的激勵機制是途徑之一，本文分析了獨立學院專職教師的現狀，結合激勵理論，從引發動機和強化行為的層面，提出了構建獨立學院激勵機制的幾項有效措施.

獨立學院；專職教師；激勵

目前，國家教育部對獨立學院發展由原來的大力發展階段轉向了規范管理階段，獨立學院的發展進入了一個新的歷史階段，然而這樣一個從無到有的新事物，在其發展的過程中一直處于摸索階段，幾乎沒有經驗可以借鑒，自然也就出現了一些問題，目前來看獨立學院師資隊伍的建設已經成為獨立學院發展的阻礙因素之一.師資隊伍建設不僅是組成一支具有結構合理、素質較高的隊伍，還應該保持這支隊伍的穩定，保證這支隊伍的效率，由此可見構建合理完善的激勵機制勢在必行.

1 完善激勵機制對獨立學院發展的意義

新的形式下，獨立學院發展的關鍵已不是擴大辦學規模，而是應該穩定規模、規范管理和提高質量.清華大學老校長梅貽琦先生說：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也.”曾任哈佛大學校長的南特也說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量.”可見，在國家政策的扶持下，人力資源應為獨立學院發展的第一資源，要想切實提高辦學質量，有效確保學院的發展后勁，必須擁有結構合理、質量合格的教師隊伍，并盡可能的保證他們的穩定和提高他們的工作效率.哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過，沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%-30%；若施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%-90%.正如管理學中提到的一個人的績效既取決于工作能力，又取決于工作態度，兩者缺一都不可能產生高績效，良好的激勵還可以使一個人獲得滿足感和成就感，從而提高對學院的忠誠度.

在獨立學院教師管理中，激勵作為調動教師工作積極性的一種辦法具有重要的意義，采取各種符合教師心理預期的激勵手段，就可以激發其積極性、主動性、創造性，就會將精力全部投入到教學、科研以及提升自己當中.通過這一過程實現了教師個人的發展及理想，提高了工作效率和工作水平，通過人力資源自身的積極努力提高了獨立學院整體的人力資源質量，從而為獨立學院辦學后勁打好基礎.所以說，激勵機制是獨立學院師資隊伍建設的重要內容，構建科學合理完善的激勵機制對于獨立學院的可持續發展具有重要的意義.

2 獨立學院專職教師的現狀

從總體上看獨立學院教師的結構正在不斷優化中，專職教師的數量在不斷增加，雖然大多還是剛剛畢業的碩士研究生，教學經驗比較欠缺，但是他們專業知識相對還算扎實，知識接受更新能力較強，易于接受新事物.普遍是懷著較大的發展需求和進取心走進獨立學院，但在當前獨立學院管理制度還不完善的情況下，他們面臨著很多困擾，這嚴重的影響了他們的工作熱情和自身發展.

2.1 工作任務重、成長時間少

大多數獨立學院講求節約成本、人員精簡的原則.無論是教學崗位還是管理崗位人員的配備都比較精簡.獨立學院的教師大多是高校畢業的研究生，對于教師崗，他們幾乎沒有走上過講臺，缺乏教學經驗，課堂的控制能力不強.但是很多教師一入職就接受巨大的考驗，要承擔好幾門課程的教學工作，這些課程對于他們來講從未講授過，因此都要從頭開始備課.而且獨立學院的學生也有著和普通高校不同的特點，他們基礎稍差，個性頑皮，對于學習的熱情不高漲，但是對教師的要求又相對較高.所以入職前兩年教師的大部分精力都致力于備課、上課上，幾乎無暇繼續深造和進行科學研究.即使這樣由于課程較多，教學質量依然不能達到最優，這就極大的打擊了他們對教學的積極性.對于管理崗，由于人員配備的不整齊，導致一人承擔著多份工作，這些教師也沒有豐富的管理經驗，每天不斷的重復著事物性的工作，根本沒有精力去深思如何更好的服務，如何提升自己的管理能力，能夠保證工作不出大錯是他們的最大愿望.

2.2 工資收入不高、工作歸屬感差

獨立學院特殊的辦學模式，使得獨立學院的薪酬體系可以自行掌握，原本這應該是有利因素，但是結果卻不盡如人意，本著節約成本的原則，大多數獨立學院的工資水平不高，相比中小學、高職及普通高校，獨立學院的工資水平處于金字塔的最底層.而且社會保險和公積金這些與教師生活相關的福利也都處于很低的水平.但是獨立學院的教師年齡段集中在30歲左右，正處于人生的重要階段，他們需要面臨買房、結婚、生子的各種經濟壓力.相對于這些需求，他們的工資收入顯然是遠遠不夠.對于獨立學院社會上各界看法不一，由于沒有事業編制，未來的可預測性也不高，再加上不高水平的工資，無論在學術圈內，還是親朋好友面前，教師們沒有公辦院校那樣的社會地位，社會認同感差，自己的歸屬感也不高.

2.3 科研水平低、學術氛圍差

由于獨立學院的定位都是教學應用型高校，這就無形中造就重教學、輕科研的情況，許多獨立學院沒有成立專門的科研管理部門，沒有建立完善的有特色的科研管理體制，沒有很好的引導教師們去高科研，沒有科研獎勵，缺乏科研的氛圍.教師只是為了評職稱才去被動的立項目、發論文，不追求水平，只注重數量.項目的水平很多還停留在院級的立項，這只能滿足到中級職稱的評定，很多老師評完中級后的兩三年內甚至未發表一篇論文，未申請一個科研立項，他們覺得更高級別的項目自己根本無望立項，于是干脆放棄.越是這種“自暴自棄”的態度越是導致他們的學術水平停滯不前，加上一些體制的原因，獨立學院的教師越是沒有機會申請下更高級別的科研立項，這就導致了一個惡性的循環.獨立學院雖為教學型的高校，但是科研依然很重要，教學、管理中發現的問題只有通過進行科研才能很好的解決，科研中總結出的規律、研究出的觀點又能很好的促進教學、管理.

2.4 缺乏職業規劃、發展晉升困難

教師是事業與職業最能有效結合的一份工作，教師的工作又是一份“良心活“，必須熱愛才能干好.很多畢業生之所以來到獨立學院工作只是先解決就業，有一份工作，解決基本的生活.他們不知道自己工作的重要性，不清楚自己的未來的發展會如何，只是盲目的接受工作，被動的承擔任務，沒有積極的、主動的去思考應該做什么，怎么去做好.或者一部分人有自己的規劃，但是與學院的發展毫無關系，這不完全是教師自身的原因，也有學院的原因.

很多獨立學院還未有一整套的培訓體系，大多是有一個崗前培訓，但是由于時間短，安排的內容也都很寬泛，都是一些宏觀的、政策性的內容.對于如何提升教學、管理能力的安排很少，教師們入職后只能靠自身的努力.對于高等教育來說，高學歷是亙古不變的要求，但是獨立學院對于教師繼續深造和參加各種學術會議的扶持力度還不夠.對于管理崗位的教師而言無論從工資還是職務的晉升都更加困難.

總之基于以上情況，獨立學院的教師大多都有心理上的不穩定感，工作滿意度低，工作熱情不高漲，失去了對于職業發展的熱情.這就導致了教師們不能全心全意的投入到學院的發展建設中去，而總是在伺機尋找機會跳槽到更好的單位.

3 構建獨立學院專職教師激勵機制的有效途徑

獨立學院激勵機制的建立必須以教師的現狀為基礎，堅持以人為本的理念，應用激勵理論，從引發動機和強化行為入手，結合獨立學院的特點抓住各種有效的手段，達到物質激勵和精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合.

3.1 轉變管理理念

獨立學院都有一所母體校為依托，其中高層領導也大多來源于母體校，他們從事了多年的教學管理，具有豐富的經驗.但是這也就帶來了一定的弊端，獨立學院雖和普通高校一樣都屬于高等教育，但是又有著很多的不同，獨立學院沒有國家財政的撥款，不完全受制于傳統的教育管理理念的束縛，獨立學院沒有普通高校那么高的社會地位.不得不承認一個事實，那就是相比于企業，普通高校的人力資源管理理念還不夠新，更多的停留在傳統的人事管理上，所以獨立學院的用人理念不能完全照搬母體校，應該結合自身的特點，樹立符合獨立學院的用人理念.人力資源管理講求人崗匹配，講求選人、用人、育人、留人，目前來看，由于受傳統管理理念以及投資方的影響，獨立學院育人和留人做的并不夠，很多獨立學院都不敢對教師投入過多的培養，怕他們流失，認為現在碩士畢業生很多、就業壓力很大，所以不擔心現有的教師流動，認為很快就能補充到位.但是高等教育與企業還不一樣，教育活動具有延續性和完整性，企業之間人才流動可以促進企業的運轉，因為可以帶來新鮮的理念，而且企業招到有工作經驗的員工很容易，但是獨立學院不同，一個有幾年教學經驗的教師離職，再想補充一個有經驗的教師很困難，只能補充一個碩士剛畢業的畢業生，這樣就得重新培養，不僅大量耗費了財務成本，還無形中浪費了很多機會成本，不利于教學活動的有序進行和教學質量的提高.

3.2 建立科學合理的薪酬制度

基于獨立學院教師隊伍年輕化的特點，物質激勵對于獨立學院教師而言是最有效、最直接的激勵.獨立學院要想吸引并留住優秀的人才必須首先建立對外部有競爭力的薪酬水平，這也是能與普通高校競爭的籌碼之一，同時對內又得兼具公平，還應以“多勞多得，優勞優酬“為原則.高的薪酬不一定有高的激勵，同樣的薪酬采用不同的方式，其激勵效果是不同的，因此提高整體薪酬水平的同時還需一定的操作技巧.

首先可以借鑒企業中比較流行的”三度原則“，即“滿意度——期望度——焦慮度”，先讓人滿意，有競爭力的薪酬水平使學院招聘到高學歷高水平的優秀的教師，同時適當解決教師們的生活壓力；然后再讓人期盼，增加薪酬中的激勵成分，讓教師明白只有多勞憂勞才能獲取更多的薪酬.最后是讓人焦慮，給教師一定的壓力，讓教師理解到優厚的薪酬是需要勤勉的工作來保證的.

其次，可以建立求同存異的薪酬制度，所謂的求同即是不刻意的區分教師崗和管理崗，盡量保證兩者的薪酬水平接近.傳統的教育管理理念認為，學校的主體是教師崗位的人員，這一點毋庸置疑，但是不應該過于區分，目前獨立學院的薪酬體系中教師崗和管理崗的薪酬差距過大，尤其是工作的前三四年，一般都是教師崗按職稱晉級工資，而管理崗按職務晉級，然而獨立學院又沒有設立從副科到正處的行政級別，這樣管理崗中只有極少數擔任職務的人員晉級工資，其他的一般人員多年晉級無望，嚴重打消了其工作的積極性.所以求同就是不分管理崗和教師崗建立相同的標準，比如都按照職稱晉級工資，有職務的可以區分對待.所謂的存異，就是相同級別的又要有所區分，這里可以引入寬帶薪酬的理念，將初級、中級、副高、正高的薪酬水平劃分四個薪酬帶，職稱越高劃分帶越寬，在同一等級內分出不同的層次，對所有人員定期考核，根據考核結果調整其在每一個帶中所處的層級，通過動態的調整調動其工作的積極性，避免懈怠心理.

3.3 完善考核制度

獨立學院現行的考核制度，與其說是考核，不如說是推優，很多獨立學院都是學年或自然年考核，也就是一年一次，而這一年一次的考核也只是根據一定的比例選出優秀的等級，其余的幾乎全部為合格，雖然也借鑒了360度考核的理念，從多個方面去考評，但大多居于形式，無實際意義.這樣的考核制度，并不能真實的反應每一個人的考核期的工作表現，評上優秀的人自然不用說，評不上的人，會有嚴重的負面影響，而且考核優秀的人，獎勵的力度也很小.首先，要縮短考核的周期，應該至少半年一次，因為一年一次的考核周期太長，有時出現問題不能及時解決，做的好的也不能做到及時激勵.其次，要有所區分，對于教學崗位人員不僅要有年度考核，還要有教學質量考核，這里的教學質量考核，不僅僅指的是每個學期末都做的生評教，還應包括督導、同行專家以及同事等的聽課評價，為每一個模塊配備一定的權重，最后加權匯總得出成績，作為課時費獎勵的依據，這就要求課時費的標準也要一改往日的職稱級別決定課時費的傳統，同一職稱可以根據教學質量的考核結果有所區分.最后，對于所有崗位的人員考核時，不再是傳統的德能勤績四個方面籠統的定性考核，也不是僅有優秀和合格兩個等級，而是根據其崗位職責，制定關鍵指標并賦予相應的權重分數，最后加權匯總，得出定量的結果.這里的關鍵指標包括完成工作職責、論文、科研業績成果等等，這樣的考核方式更有說服力，更加客觀標準，避免主觀臆斷，從而減少了被考核者的不公平心理.

3.4 改善科研環境，激發科研熱情

首先應該建立完善的科研考核獎勵機制，從院級科研立項入手，前些年為了鼓勵教師立項，都是逢立必批的原則，經過幾年的過度應該嚴格要求，差額立項.對于結項的科研成果的認定應該嚴格起來，大多數采取的都是成果先是本人找兩位副高級及以上職稱的專家鑒定，然后報科研管理部門審批，基本都能結項，這一過程中有很多人情因素阻礙了科研水平的提升.對此，應該改變科研結項流程，所有科研成果鑒定由科研管理部門專門組織專家，匿名評審鑒定.對于不能達到水平的成果不予結項，獎優罰劣，這樣才能保證科研成果水平的提升，避免渾水摸魚的現象.

其次要樹立科研幫扶理念，學院領導應該積極與各級政府有關部門溝通，改變他們對于獨立學院申請立項不予理睬甚至排斥的局面，應該為獨立學院創造一定的機會.對于申請到高級別的科研項目的教師應該給予照顧和獎勵，比如學院補貼一定的經費，對于基本工作量給予一定的減免等等.針對獨立學院教師因為工作單位的原因發表重要期刊論文受歧視的現象，學院應該加大獎勵力度，對于在重要期刊發表文章的教師給予大幅度的獎勵.

3.5 完善教師培養規劃

結合學院的整體發展目標，層層分解，幫助教師做好個人的職業規劃，對其進行積極的引導，讓他們對工資水平、職稱晉升等職業發展有一個清晰的認識，明白自己個每個階段應該達到什么樣的目標，從而將教師個人的職業發展規劃與學院的發展目標有機結合起來，而不是各行其是.

對于教師崗位可以建立導師制度，利用母體校豐富的資源聘請一批經驗豐富、師德水平高的高職稱教師擔任導師，建立起“手拉手、一幫一”模式.對于剛畢業的碩士畢業生，他們對于課堂教學還停留在自己在學時老師的講授中，對于如何寫教案、如何備課、如何掌控課堂，他們都一無所知，這就需要導師給予指導.還可以建立定期座談會制度，組織不同系別的新老教師座談，相互交流心得.

鼓勵教師積極進修深造，獨立學院的教師大多是碩士畢業生，對于高校教師而言還應該有更高的要求，這也是提高教師隊伍質量的途徑，因此學院不應該阻撓，應該積極鼓勵，對于考取重點大學博士的教師給予更多的政策優惠，同時為了避免教師畢業另有選擇，從而浪費學院的機會成本，可以采取一定的制約措施.還應該積極鼓勵教師參加各種學術會議，及時獲取本學科的新觀點、新理念，更好的服務教學.

此外還可以鼓勵教師多去企業實踐，多組織專場培訓，以提升教師的教學、管理能力.

4 結語

科學合理的激勵機制是激發教師潛能和工作積極性的有效措施，但激勵機制是一個系統的復雜的過程，實現的措施也有很多，除了上述以外，還應該改善教師的工作生活環境，增加校園文化建設，定期做教師滿意度調查，建立教代會實行民主管理等等，并且在實施中隨時關注教師的反饋和激勵效果，才能真正落實激勵機制，使激勵效果達到最大化，從而提高獨立學院人力資源的質量，在競爭中立于不敗之地.

〔1〕蘇東水.管理心理學[M].上海:復旦大學出版社，1998.67-68.

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〔4〕史紅英.獨立學院青年教師激勵機制探析——以武昌工學院為例[J].科技廣場，2013(2)：212-215.

G451

A

1673-260X（2014）07-0131-03

天津師范大學津沽學院院級一般課題（JKⅤ1111539）