淺談人員測評在大學生就業指導上的應用

翁汀輝

（龍巖學院 人文學院，福建 龍巖 364000）

大學生就業指導工作的開展需要更多的技術支持，人員測評管理體系的執行能夠保證大學生的指導工作順利開展.本文分析了當前人員測評的功能，總結了人員測評在大學生就業指導中的作用，提出了人員測評在大學生就業指導中的運用.

1 人員測評功能

1.1 鑒別評定功能

人員測評的推行能夠對大學生起到鑒別評定的功能.鑒別主要是針對大學生的素質進行分類，辨別大學生的優點和不足.評定的內容一般包括：大學生責任心；事業心；公私觀；信用、技術能力、組織領導能力、體能（生理及醫學指標）等.對這些內容的評定能夠保證考慮到大學生個體屬于什么類型的人才，例如：大學生如果性格樂觀，基本屬于自由型.面對這種個性就要增強對大學生的責任感的培養.

1.2 診斷反饋功能

人員測評的診斷反饋功能主要是要通過人員測評將結果公開給大學生，這種公開當然是以一對一的模式開展的，不需要進行全員公開，要保護學生自尊心.這樣的反饋功能能夠讓大學生認識到自己就業競爭中的不利因素，進而進行學習與能力訓練的調整.這里涉及到的診斷建議，必須注意兩點：一是要保證能夠切中要害，起到真正的幫助學生的作用，而不是簡單的進行常規的德育評價或者是學業評價.二是要注意用語要保護學生的自信心，確保建議的可行性，而不是一味地要求學生完成不可能完成的任務.

1.3 預測激勵功能

人員測評有較強的激勵功能，在企業內部往往為了提升員工的工作積極性就會開展職業規劃，讓職工能夠在個人發展和企業發展之間架起一座橋梁，使得職工愿意與企業合作，榮辱共進.而職業規劃之初必須要考慮到企業內部員工的個人優勢，根據優勢開展職業規劃的具體工作，因此針對大學生的人員測評能夠讓學生盡早明確自己的個性特征和工作優勢，為職業規劃帶來基礎，使得大學生就業優勢體現，形成激勵功能.另外，大學生無論測評的綜合結果怎樣總會有其優勢之處，在這樣的“多元智力”理論下，教師要指導學生正確看待測評結果，認清自己的優點，并利用優勢選擇就業方向，努力學習，掌握一技之長，“分層評價、縱向評比、推遲評斷”的做法不僅能反映次的評價中看到自己不同階段的發展軌跡，從而激發出新的學習動力.

2 人員測評在大學生就業指導中的作用

2.1 實現“以人為本”

目前大學生教育正處于從“精英化”進入了“大眾化”的發展階段，這個階段過程中要考慮到學生的自主擇業能力和自主創業能力，正因為如此在校大學生就業指導工作就越來越重要.每個人的專業能力不同，每個人所擅長的內容也不同，從這個方面考慮，就業指導工作要堅持“以人為本”的理念，尊重學生的能力表現和興趣愛好，以此為突破點，找到學生就業的優勢.例如：計算機軟件程序員，廣告策劃等職業都需要有最新的知識能力和創新能力，這種創新精神才是優勢，是最被企業所看好的內容，也是就業的主要優勢.因此教師就要進行人員測評，從這類專業學的專業知識入手，讓學生盡快熟悉專業就業知識.又如：人事管理的工作職務，聘任單位認為有豐富工作經驗的求職者有優勢，因此教師要盡快測評，根據測評結果盡早開展實習活動，讓學生更快地擁有就業經驗.總之，實現以人為本的觀念才能發揮人員測評的主要作用，保證讓學生在就業過程中能夠自主選擇、自主努力、自主發展，讓學生能夠更好地體會到只有完成自己的優點發揮才能獲得更好的就業機會，有更廣闊的就業選擇面.反之，只有以人為本的測評才能讓學生從心底認同測評結果，保證配合就業指導，使得就業指導工作取得良好的效果.

2.2 實現“專業培養”

人員測評的內容包括對學生專業能力的評價.大學生往往從事不同的專業學習，這種學習不同于高中學習自然會有許多的專業區分性.在專業領域內的人員測評活動能夠讓學生更好地認識到自己的專業不足，進而產生學習的欲望.而從教育指導方面來講，綜合專業能力的測評能夠讓校方認識到專業教育的薄弱項目，進行相關的專業技術指導，使得學生能夠更好地完成專業學習活動.如駕駛、插花藝術、機械維修、電腦維修等，實施畢業證書和職業資格證書“雙證書”制度.為了實現“雙證書”的管理制度，高校要與企業聯合，嘗試進行校企聯合教學、訂單式教學模式、頂崗實習模式等.讓大學生能夠擁有實際培訓的機會，更好地參與雙證書的爭取.

2.3 實現“導向指引”

高校大學生在畢業后能夠找到理想的工作必須要保證心理期望值的降低，目前大學生虛榮心較強往往會想要有待遇高、輕松的職業，而這種想法是不符合現在的人才市場需求現狀的.基于這些方面的考慮，人員測評讓大學生更直觀地認識到自己的不足，對就業有更腳踏實地的選擇，起到正確的“導向指引”，所謂導向指引能夠起到有效的評估崗位作用,目前對于企業而言，人員的測評作用明顯，尤其是重點崗位人才的能力、價值觀，對存在差距的制訂培訓計劃和職業規劃.基于此，針對大學生的人才指導要建立完善的人才培訓流程，針對企業內部形成重要崗位上形成人才預備機制，而高校內部完善的培訓體系是促進人力資源有效發展的保障和必要手段.

3 人員測評在大學生就業指導中的運用

3.1 職業能力測評，決定就業目標

職業能力測評有著明確的定位作用，這種職業定位包括自我定位和社會定位，是二者的完美統一.（1）自我定位.在給自己職業定位中,要了解自己和職業要求的差距,需要仔細的比較各個方面要求的差距.通過職業通用勝任力問卷的測查，了解自己的職業勝任力結構，更有目的的發展自己.然后確定能扮演我自己的角色:符合本我,不用經常戴著面具去迎合工作的需要,甚至可以張揚自己的個性,采用自己習慣的思維方式和行為來開展工作.（2）社會定位.社會定位則要選擇自己感興趣的領域,確定自己能干的工作也即優勢所在,明確切入社會的起點及提供輔助支持、后續支援的方式,其中最重要的是明確自我人生目標,即給自我人生定位，在社會發展的遠景目標和近期目標下建立自己的職業發展檔案,提供相關的職業勝任力提升的培訓課程建議.在何種情況下有最佳表現？當然對于大學生而言，這種職業能力測評是虛擬性性的，主要是針對在大學的交往表現、活動設計表現等進行測評.在測評過程中學生的個人優勢得到充分體現，特別是表現出的“強項”或“優勢”所在.例如：有些學生善于組織集體活動，特別喜歡參加社團活動，對于這類的學生有著超強的組織能力，經過測評可以發現其語言能力和觀察細節能力超強.將測評結果分發給個人后，學生會認識到自己的優勢，并以此來覺得自己的就業選擇.另外，職業能力測評也要考慮到學生的興趣，實踐證明，如果從事不感興趣的工作，在心理上便是一種負擔.因此人員測評過程中有針對心理興趣的測評內容，這個內容能夠讓學生為喜歡的工作職業而努力，形成心理驅動型，規劃自己的學習計劃和任務，形成主觀能動性.

3.2 知識能力測評，決定培訓內容

知識能力測評主要是針對大學生的專業知識進行評價，當然這種評價如果只是單方面進行專業知識測評就只要參考學業成績就可以了，而人員測評要考慮到學生就業的相關知識能力.首先，要進行問卷調查，考察各個專業的學生想要從事哪方面的職業.然后，根據職業的現代人才需求情況設立測評內容.例如：對于行政專業人才除了要有專業知識之外，還需要對文史知識、檔案知識等有較強的了解.因此設計的測評內容要貼合就業培訓實際.針對行政專業人才的培訓就要進行相關的文史、檔案內容的培訓.同時，培訓活動也要開展人文化，因人而異的設置，例如：對于大學生社會交往能力較強的人才可以進行從事職業的相關培訓，這類人才善于進行人與人之間的相互交往、相互聯系、相互幫助、相互作用和影響，具有協同工作或建立良好的人際關系的能力.最適宜采購員、推銷員、公共關系人員、外銷員等.高校針對這部分人才進行培訓使得人員測評能夠起到實際的操作作用.

3.3 職業心理測評，實現輕松就業

心理衛生專家譚釗安指出：針對大學生的心理測評工作可以嘗試使用“心理測驗量表”，量表的內容能夠保證科學嚴密性，同時也可以嘗試進行反復的測試.心理測評與輕松就業關系密切，心理測評使得學生能夠了解自己的就業去向，明白什么樣的職業適合自己.同時，心理測評能夠明白大學生的職業發展的態度，而這種態度比如會存在一定的不足，在高校學習期間轉變這種不足，能夠使得就業過程和就業初期的表現更為優秀，有利于學生輕松就業.因此，在心理測評的過程中要考慮到真實心理的表現.大學生心理測評的內容包括：（1）學習動機.主要測評大學生的知識價值觀、學習興趣、學習能力感、成就歸因等.（2）情緒狀態.測評大學生情緒的穩定性，是否積極、樂觀.（3）自我控制.測評大學生能否有意識地控制自己的行為，并隨環境變化不斷作出調整.（4）人際關系.當前人才的重要標準就是開展團結協作的能力，這種能力展現能夠使得測評工作更有實際作用，保證大學生能夠在家庭溫暖之中緩解就業壓力；在企業團體內獲得互相促進的能量等.心理測評后學生就能夠讓學生明確自己的心理問題，進行調整，因為在職業培訓的短期內心理問題是很難轉變的，不如在校內進行培訓和指導.

綜上所述，人員測評活動對大學生的就業指導來講至關重要，要從心理測評、知識測評和能力測評三方面進行全面管理.

〔1〕邢文祥,張照彬.企業和大學生對就業能力評價的差異性分析及對策——來自企業和大學生對就業能力評價的調研[J].北京教育(德育)，2010(10).

〔2〕李海濱,黃孫慶.高校研究生創新能力的影響因素分析[J].高教論壇，2010(04).

〔3〕鄭天馳.大學生就業能力評價方法研究[D].北京交通大學，2011.

〔4〕姚霞,姚秀芬.淺論大學生就業能力的構成與提升[J].新西部(下半月)，2010(02).

〔5〕高曉琴,襲開國.大學生職業生涯規劃能力的影響因素分析[J].中國校外教育，2010(04).