培養選拔少數民族干部問題研究——以新疆溫宿縣為例

○ 徐正勝

少數民族干部是干部隊伍的重要組成部分，是執政力量和執政行為的重要主體。培養選拔少數民族干部工作，不僅對維護民族團結和祖國統一具有十分重要的意義，還是加快民族地區經濟發展和社會文明進步的關鍵。新疆溫宿縣高度重視培養選拔少數民族干部工作，取得了一定成效，但也存在一些問題，急需解決。

一、溫宿縣少數民族干部基本情況

溫宿縣位于新疆西部天山中段托木爾峰南麓、塔里木盆地北緣，北與吉爾吉斯斯坦共和國、哈薩克斯坦共和國和新疆伊犁哈薩克自治州接壤，東與拜城、新和兩縣交界，南與阿克蘇市毗鄰，西與烏什縣隔河相望，轄區總面積1.46萬平方公里，轄10個鄉（鎮）、12個農林牧場。截至2013年6月，全縣共有少數民族干部4751人，從性別構成看，男性2834人，占59.7%，女性1917人，占40.3%；從職級結構看，縣級干部15人，占0.3%，科級干部217人，占4.6%，科級以下干部4519人，占95.1%；從所屬民族看，維吾爾族4566人，占96.1.0%，柯爾克孜族為11人，占0.2%，回族174人，占3.7%；從學歷層次看，研究生學歷2人，占0.01%，本科學歷1520人，占32%，大專學歷2374人，占50%，中專及以下學歷855人，占18%；從畢業專業看，人文與社會科學專業1540人，占32%，農業科學專業2053人，占43.2%，自然科學專業204人，占4.3%，工程與技術科學專業99人，占2.1%，醫藥科學專業855人，占18.9%。

二、溫宿縣培養選拔少數民族干部工作的基本做法

溫宿縣委歷來重視少數民族干部培養選拔工作。近年以來，結合中央、自治區和地區干部管理工作要求，縣委更是不斷解放思想、更新觀念、狠抓落實，使全縣少數民族干部培養管理工作結合縣情、突出創新，為全縣經濟社會持續健康發展提供了堅強有力的組織保證。

（一）建章立制，推動少數民族干部工作科學規范

縣委領導班子和縣委常委會把培養選拔少數民族干部工作列為重要議事日程，先后出臺了《關于加快培養少數民族干部工作實施意見》、《培養選拔少數民族干部工作辦法》和《培養選拔少數民族干部十二五規劃》等多項指導性措施和實施意見，對全縣加強和培養少數民族干部工作進行指導和規范。

（二）注重培養，實現少數民族干部素質持續提升

依托縣鄉黨校主陣地，組織少數民族干部系統學習新疆“三史”和馬克思主義“五觀”教育，使少數民族干部牢固樹立“三個離不開”思想，自覺做到維護民族團結和祖國統一。縣財政每年劃撥60萬元鼓勵支持少數民族干部通過自學和脫產培訓提高自身素質，先后與新疆農業大學、塔里木大學、阿克蘇職業技術學院等6所高等院校簽訂干部培養協議，拓寬少數民族干部培訓和學習渠道。

（三）強化鍛煉，提升少數民族干部實踐動手能力

針對大多數少數民族干部具有一定理論功底，但是實踐動手能力不強、思路不開闊、開展群眾工作經驗不豐富的實際情況，采取組織選派14批468名少數民族干部赴石河子、五家渠、烏魯木齊等北疆經濟發達地區掛職，參與基層“急、難、險、重”任務和工作，積累開展群眾工作經驗，增強少數民族干部動手實踐能力。利用浙江金華援疆優勢資源，選派23批635名農業、畜牧、科技骨干赴浙江委培學習，參與調研和實踐工作，學習前沿科技，積累先進管理經驗，增強少數民族干部創新進取精神。

（四）大膽使用，樹立少數民族干部有為有位導向

按照“政治堅定、思想進步、德才兼備”的用人導向，堅持好中選優、任人唯賢，先后通過組織推薦、群眾舉薦和干部自薦渠道，為76個縣直單位配齊配強優秀少數民族干部任正、副職；結合鄉鎮黨委換屆契機，選派58名能力突出、素質優良的少數民族干部進鄉鎮黨委班子。實行競爭性干部選拔工作，2010年以來，先后3次組織開展公開選拔干部工作，15名少數民族干部通過公開選拔走上領導干部崗位；疏通不勝任現職干部工作渠道，先后對23名少數民族干部進行交流和實職轉虛職處理。

三、溫宿縣在培養選拔少數民族干部中存在的問題

近年以來，溫宿縣在培養選拔少數民族干部工作中做了大量富有成效的工作，取得了一定成績。然而，受歷史、地域和經濟發展等多方面因素的影響，現階段培養選拔少數民族干部工作還存在以下幾個方面的突出問題。

（一）少數民族干部隊伍整體素質需要提高

溫宿縣少數民族干部隊伍中，能力強、素質高、作風正的干部占有一定比例，發揮了積極作用。然而就少數民族干部隊伍整體而言，仍然有很大一部分干部在工作中存在著思想不夠解放、接受新鮮事物能力不強的情況，還有一些干部表現出不思進取、忽視學習、滿足現狀的問題，甚至一些干部紀律松散，我行我素，嚴重影響到少數民族干部隊伍的整體形象。具體表現為：一些少數民族干部漢語水平不高，個別少數民族干部品質較低，在干部隊伍中發揮作用不明顯；一些少數民族干部政策理論水平低，分析判斷和解決實際問題能力不強；還有一些少數民族干部作為不夠、遇事推諉扯皮、等靠要思想嚴重，等等。

（二）少數民族干部隊伍結構分布不夠合理

調研情況顯示，溫宿縣少數民族干部隊伍呈現出“四多四少”的不合理結構分布。職責分工上，主要存在著縣、鄉（鎮）黨政機關少數民族干部較多，專業技術領域的少數民族干部相對較少的情況；學歷結構上，主要存在著大、中專學歷的中等學歷少數民族干部結構占據主流，本科以上的高學歷少數民族干部普遍較少的情況；服務群眾能力上，主要存在著喊口號、談理論的少數民族干部多，真正扎根基層、研究群眾工作，與群眾打成一片的少數民族干部較少的情況；性別構成上，主要存在著男性少數民族干部占主體，女性少數民族干部相對不足的現實狀況。

（三）少數民族干部隊伍管理使用有待規范

宏觀層面上看，受少數民族干部隊伍整體素質和結構的影響，溫宿縣干部選用中還一定程度地存在“從嚴選拔干部”和“無符合條件的干部可選”兩頭不能兼顧的情境，致使工作中為了達到領導職數的匹配而不得不從“矮個子里面找高個”，降低門檻選干部。微觀層面上講，受現行體制機制的影響，在基層少數民族干部隊伍中還一定程度地存在著培訓和提拔機會不同步的現象。一些少數民族業務骨干承擔工作多、任務重，工作中出現的“問題”和“瑕疵”往往就多，外派學習機會就少，而一些能力素質一般，不能承擔日常主要工作任務的干部往往工作簡單單一、時間精力充裕，他們參加的培訓和學習機會也就較多，領導印象好、提拔速度快，很大程度上挫敗了實干型少數民族干部的工作熱情。

（四）組織對提任后少數民族干部的培養、關心較少

近年來，溫宿縣按照上級組織對少數民族干部任職年齡、學歷及政治素質的要求，先后提拔任用了一批優秀少數民族干部走上領導崗位，特別是2012年以來選拔10名28歲以下少數民族干部進入鄉鎮領導班子的做法，為基層干部隊伍注入了活力。由于長期以來形成的干部提拔前培養關心多、支持力度大，干部提拔后聯系關心少的思維模式，造成一部分干部因占年齡和學歷等任職條件優勢而獲得提拔重用，然而由于缺乏在“急、難、險、重”任務環境下的成長歷練，這些干部缺乏對自我的客觀認識，造成他們工作浮躁、擔當不足、魄力不夠。因此，加強對提任后少數民族干部的培養、關心工作就顯得格外重要。

四、進一步加強培養選拔少數民族干部工作的對策和建議

做好培養選拔少數民族干部工作功在當代，利在千秋。為持續有力做好少數民族干部的培養和選拔工作，應從以下幾個方面完善措施、取得突破。

（一）提高認識、轉變職能，為加強少數民族干部培養工作提供堅強組織保障

培養選拔少數民族干部關鍵要靠各級組織的力量和政策保障。一是營造少數民族干部學用漢語濃厚氛圍。加大漢語在少數民族干部中的普及和運用力度，逐步實現用漢語辦文、辦會和安排部署、協調工作運用率達到100%。采取少數民族干部的晉職、提拔和考核、評優必須以漢語口語和書寫達標為基礎條件，實行以少數民族干部為主體的各類委培、學習和培訓工作把漢語成績合格納入結業必修課程。二是開展少數民族干部政策理論和品行教育。把加強少數民族干部政策理論學習和品德教育納入各級組織干部管理重要內容，采取落實“三會一課”、組織干部專題學習、專項學習的模式用制度予以規范和強化。在少數民族干部中開展“學理論、比奉獻、談價值”系列學習教育活動，組織少數民族干部開辦“道德講堂”和“民族團結講座”，幫助少數民族干部把理論融入實踐，樹立正確的人生觀、價值觀、權力觀和為人民服務意識。三是搭建少數民族干部解決問題實踐鍛煉平臺。按照“好人好馬”上一線的原則，組織政治素質好、理論功底扎實、可塑性強的少數民族干部采取下派、掛職、交流和提拔等措施，充實到基層一線錘煉本領、發揮作用，積累群眾工作經驗，提高解決實際問題能力；對經受住各種實踐鍛煉，各個方面表現優異，群眾評價較高的干部，擇優提拔到重要領導職位，以激發他們的工作創新能力。

（二）解放思想、完善措施，為建設科學合理少數民族干部結構營造積極氛圍

建設科學合理的少數民族干部結構，既是政策調節的需要，也是提升現實執行力的客觀需求，應立足當下、把握全局，積極開展富有成效的工作。一是努力提高少數民族干部在專業技術領域的占有比例。在公務員招錄和事業單位招考中，擴大少數民族專業技術崗位的招考比例，側重招錄少數民族本地戶籍考生，保持干部隊伍的穩定性。采取干部人才引進時，拿出專門數量和職數的少數民族專業技術崗位，有針對性引進少數民族前沿科技和尖端技術人才，為本地經濟發展集智聚力。二是注重加強少數民族干部的中、高學歷教育素質培訓。一方面，鼓勵少數民族干部通過參加自學考試，報考電大、函授和各級黨校等形式提高自身的學歷和豐富知識結構。對通過自我學歷教育學習取得畢業證書的，依照國家政策給予報銷相應數額的學費，并享有對應工資和職級待遇。另一方面，應通過委培、深造等途徑，選派能力突出、具有發展潛質的優秀少數民族干部參加對口專業的學歷教育培訓，條件允許的可遴選少數干部參加全脫產學歷教育培訓，以引領、帶動少數民族干部隊伍素質整體提高。三是扶持引導少數民族干部投身一線服務基層作出貢獻。在招錄和招考基層少數民族干部時，把“具有工作經驗”和“最低服務年限”作為干部招錄招考的硬性條件，在少數民族干部提拔、晉升時把具有基層工作經歷作為一項專門指標，樹立“少數民族干部下基層”和“少數民族干部來自基層”的用人導向。四是進一步重視和加大少數民族女干部的培養選育步伐。從制度和政策層面對少數民族女干部的培養和選拔工作作出規范，對各級班子中的少數民族女干部職數和干部隊伍中的少數民族女干部數量進行細化和核定，對各級少數民族女干部的培養從人員、資金和力量上予以優先考慮、支持。

（三）創新實踐、勇于突破，為加強少數民族干部隊伍管理使用提供有力支撐

實現少數民族干部隊伍的規范化管理使用，貴在解放思想、更新觀念、提高認識。一是要重視和培養建設高素質少數民族干部。依靠國家西部大開發政策扶持和新一輪對口援疆渠道，大規模組織本地政治、經濟、文化等不同社會領域和層級的少數民族干部骨干力量赴內地和沿海地區掛職或委培學習，在與內地和沿海省份的干部并肩工作交流中汲取營養、拓寬知識面。立足縣域經濟發展實際，采取搭建平臺、保障資金和落實待遇等系列措施留住本地少數民族優秀人才，通過強化硬件、美化環境、感情留人等措施吸引外地省區支醫支教人才扎根邊疆。二是要人盡其才發揮少數民族干部骨干作用。按照“人盡其才、物盡其用”原理，按照干部專業特長和興趣愛好，調整和管理干部工作的新格局、新思路，使懷有遠大抱負的各類少數民族干部在本地找到發展平臺和展示舞臺，使開放的干部工作環境成為調動和吸引各類少數民族干部來疆工作的大磁場。三是要兼顧公平不讓實干型少數民族干部吃虧。要客觀真實地考察和識別干部，實行考察了解干部時深入干部居住地所在社區、街道，走訪干部的親友和街坊四鄰，仔細了解和全面掌握干部八小時以外“生活圈”，了解干部品行和德行的真面目。堅持干部提拔“年度考核優秀率過半”、干部考察談話推薦和會議推薦“雙過半”和干部“德”的評價優秀率過半的“四個過半”標準，做到既看“評績”，也看實績，既注重票數，也不片面唯票取人。要客觀認識到“干工作多的人往往會得罪一些人，干工作少的人往往人際關系好”的這一現象，做到重用實干型的干部，使用能干型的干部。

（四）立足當前、著眼長遠，為建成少數民族干部培養使用全程幫扶機制奠定基礎

培養選拔少數民族干部，選是基礎，用是核心，發揮作用是關鍵，是工作的重中之重。一是健全新提任干部成長檔案制度。除建立干部工作檔案外，還應建立新提任干部的能力素質跟蹤檔案，建立干部日常表現工作查詢庫，實時動態更新干部工作、學習及參與完成重大事項工作庫，做到對每一名新提任干部掌控思想，了解行為，為科學管理少數民族干部工作提供可靠依據。二是落實新提任干部聯系幫帶制度。按照“誰推薦、誰負責”的干部選任原則和指定定向培養聯系人的方法，為每名新提任干部確定1至2名培養幫帶聯系人，定期與新提任干部做思想交流，向新提任干部傳授開展工作的思路和方法，幫助新提任干部盡快進入工作角色，較早發揮作用。根據每名新提任干部的不同情況，各培養聯系人可向組織申請安排新提任干部下派鍛煉、赴上級機關掛職，幫帶執行“急、難、險、重”工作任務等措施，幫助新提任干部提升素質、增強本領。三是實行新提任干部試用期考核制度。對新提任干部實行從嚴考核管理，采取提任后半年小考督促、一年大考定等評績措施，綜合聽取用人單位、上級主管單位和干部群眾等多方意見建議。對工作質量完成較高，群眾評價較好，用人單位滿意的干部如期轉正；對各方面綜合反映情況不完美，工作成績不凸顯的干部延期轉正；對作風漂浮，不學無術，不思進取的干部撤銷提任資格，并對舉薦責任人和組織考察失責人員追究連帶責任。