高校績效工資改革中存在的問題及其對策

丁靈濛

(華北水利水電大學 人事處，河南 鄭州 450045)

高校績效工資改革中存在的問題及其對策

丁靈濛

(華北水利水電大學 人事處，河南 鄭州 450045)

目前高校績效工資改革中有諸多不盡人意的地方。從績效考核體系、績效考核標準、績效工資結構三方面分析高校績效工資改革中存在的問題，探討問題的成因，提出高校績效工資改革的對策和建議。

高校；績效工資；問題；對策

自2010年1月1日起，普通高等學校開始實施績效工資制度。作為以激勵為導向、體現分配公平與公正的績效工資改革初衷是好的，對于高等教育事業發展的促進作用也是有目共睹的。但是，由于各種因素的影響，高校績效工資改革仍然有諸多不盡人意的地方，同時也都意識到建立有效的績效工資制度是一項復雜的系統工程。本文從高校績效工資實施中存在的問題、問題成因以及對策建議三方面對于高校績效工資制度的實施進行探討。

一、高校績效工資實施中存在的問題

高校績效工資制度實施以來，高等教育管理引入了公平、效率、競爭的激勵理念，激發了大多數高校教師的工作熱情和創新精神，也引發了部分學者及高校教師的爭議，認為高校教師績效工資制度改革成效不大，激勵效果欠佳，仍存在諸多問題,這些問題主要表現在以下幾方面。

(一)績效考核體系不完善，績效工資激勵的公平性無法保證

建立績效考核體系是績效工資改革的關鍵，雖然績效考核目標明確，但由于缺乏科學的考評指標和考評方法，因此，在一定程度上失去了考核評價的客觀公正性。同時，原有的考核標準對現行的考核體系仍具有較強的影響，如高校內傳統工資差距的主要原因是職稱的差別，在這種思想的指導下，績效考評也會摻雜著職稱與職務的因素，從而背離了績效工資制度改革原有的初衷。

此外，績效考核是根據不同職位和不同級別來進行的，要想能夠準確地對考察對象進行考核就要理清高校內部的崗位設置情況，也即明確崗位任務、職責、權限等是推行崗位績效工資制度的基礎。當前，很多高校在崗位分類定級、結構比例和管理制度等方面并不完善，崗位的配置和人員的聘任并不合理，有些崗位的職能不清晰，這樣也會使績效工資分配制度失去應有的公平性。

(二)績效考核標準不科學，績效工資激勵的導向性易有偏差

高校推行績效工資的目的旨在實現事業單位收入分配的科學化和規范化，但是在高校績效考核的過程中，由于教師工作的復雜性和特殊性，績效評價標準較多地關注易于量化考核的科研成果，而對不易量化考核的教學則關注較少，從而使得高校教師圍繞科研的指針轉，追求發表論文的數量而不是質量，低水平重復研究較多。同時，也導致教師上課熱情普遍不高，教學質量受到影響。因此，績效考核標準的不科學，引發了重科研輕教學、重量輕質等現象的出現，有損改革的公平性，不利于對高校教師工作的激勵，更與績效工資改革的初衷相背離。

(三)績效工資結構不合理，績效工資激勵的效果不明顯

績效工資結構指的是高校內部崗位工資的構成以及不同崗位工資水平之間的比例關系，強調高校內部工資水平等級的數量、各種工資水平之間極差的大小以及確定工資極差的標準。

目前我國高校教師工資構成中獎勵性工資比例較小,導致績效工資激勵效果不明顯[1]。高校教師工資構成主要包括國家工資、地方補貼、校內津貼、福利和社會保險五個部分。其中國家工資主要來源于政府的財政撥款；地方補貼主要取決于高校的“屬地",不同崗位和薪級的教職員工按規定發放；校內津貼主要來源于高校的自有資金,包括崗位津貼和績效津貼。由此可見，績效工資部分在高校績效工資構成中比例較小，獎勵性工資對教師發揮的激勵作用有限。

(四)績效工資市場化程度低，績效工資的激勵作用不足

在當前中國市場經濟的大環境下，外部市場薪酬體系及水平給高校績效工資體系及水平帶來全新的挑戰。事業單位工作人員從學歷、培訓程度、個人能力等方面同外部市場同類人員比較，相當一部分還沒有達到同類等級人員的市場薪酬水平，使得高等教育事業的人才戰略整體競爭水平不高，同時也導致目前高校教師缺乏良好的流動性，優勝劣汰機制和崗位選聘機制不能很好地建立起來，從而不利于教育事業的均衡發展。

二、高校績效工資實施中存在問題的原因分析

(一)高校教師勞動的特殊性導致績效評價標準的模糊

高校教師的勞動多為復雜的腦力勞動,具有復雜性和特殊性，教師勞動成果的考核不能簡單地以物化勞動的量來計算和衡量。高校教師除了承擔教學任務之外，承擔了科研和學科建設等一系列任務，無法用單一的標準來進行全面評價，不同學校、不同院系之間存在學科差異,自然學科和人文學科的教師所創造的價值側重點和衡量標準也難統一，從而導致績效評價標準的模糊。

此外，高校教師勞動成果檢驗的長期性與績效評價的短期性之間的矛盾也是導致績效評價標準模糊的重要原因之一。對于高校教師而言，無論教學任務還是科研任務都需要一個相對較長的時間周期才能完成，其勞動成果則是需要更長的時間才能得到檢驗，而績效工資制度往往需要在一年、半年、一個季度甚至更短的一個時間內完成。在較短的時間內考核高校廣大教職員工在教學、科研方面的績效難以做到科學、有效。

(二)績效考核技術不成熟影響績效工資制度實施的可操作性

成熟的績效考核技術是績效工資制度實施的基礎和前提，目前由于績效考核技術的不成熟，在一定程度上影響著績效工資制度的正常推行，成為制約我國高校績效工資制度實施的主要原因。

我國高校績效工資制度改革缺少必要的經驗，績效考核技術大多借鑒了企業的績效管理經驗和國外教師績效工資制度。目前，高校績效工資改革缺少符合我國現有國情的、符合高校特殊性的、成熟的績效管理技術。其中，高校績效工資制度實施的績效管理技術包括績效工資體系的設計、績效工資標準的制定、績效工資的計算以及績效評價方法的選擇等。

由于高校教師績效工資制度改革缺乏可操作性,我國高校教師績效工資制度一直以來沒有得到真正有效的實施。可操作性低的原因主要是績效評價與考核存在的技術難題,以及高校教師的工作分析難度大。

(三)績效工資制度實施缺乏公共財政投入和政策法規的保障

任何一項改革的推行和實施都需要相應的人力、財力、法律法規作為基礎性的保障。我國高校績效工資制度改革保障不力主要表現在績效工資制度改革的公共財政投入不足。高校實施績效工資制度的前提是要有充足的資金支持，如果只有政策而沒有相應的經費保障，這項制度也難在現實工作中發揮其應有的作用。高等院校的非營利性使得高校在績效工資制度改革中面臨經費來源的尷尬，一方面，國家財政不能給予全面支持；另一方面，高校又不能單純以營利為目的進行辦學。在績效工資制度實施之初，資金缺乏而使得績效工資改革的相關政策難以貫徹落實,如教師的津貼、福利的發放，做出重大貢獻優秀教師的額外獎勵等[2]，因此，無法保證改革更加深入地進行。

此外，與績效工資制度改革配套的高等教育政策法規不完善。高校績效工資制度改革必須要有專門的教育政策法規作保障。在一些發達國家，為確保高校績效工資制度改革的推行，政府在政策法規方面提供了強有力的支持，并且依法嚴格執行。目前我國高校績效工資制度改革基本沒有專門政策法規作為依據，這必然導致績效工資改革缺乏有力的法律保障，并引發改革執行難等問題。

三、高校績效工資改革中的對策建議

(一)建立健全以績效為導向的高校績效考核體系

建立健全以績效為導向的高校績效考核體系是高校實施績效工資制度的關鍵。該體系主要包括以下內容。一是績效考核指標體系。應以發展觀為主導,堅持主客觀指標的合理均衡，評價指標體系既要反映高校教職工的認識、感受等主觀判斷的重要價值，又要反映高校發展、社會保障等客觀因素的積極意義[3]。考核指標的設計要易于操作和理解，使考核者能夠準確地進行把握，從而實現考核的公平與科學。二是績效考核標準與評價方法。應結合高校教師的勞動特點，全面、科學地制定績效考核標準，選用科學有效的評價方法。三是績效工資結構與績效工資等級劃分。應系統設計績效考核結果與績效工資等級之間的關系，將考核結果與教師的加薪、晉升聯系在一起，激勵教師多出成果。四是定期調整績效考核指標體系和考核標準的反饋機制。

(二)完善績效工資制度實施需要的相關配套機制

我國高校教師績效工資制度的順利實施需要建立相應的競爭、評價、監督機制，如此才能構建完整的績效工資制度體系。首先，建立“頂層設計、共同討論、全員參與”的績效工資實施的監督機制。要制定出科學合理的績效考核體系，需要廣泛征求意見，實行校內民主集中制，讓教職工積極參與到評估體系的制定和監督中來，共同討論、協商并達成一致意見[4]。其次，引入公平、公正、公開的競爭機制。高校績效工資制度在實施過程中以及結果公布時都要保障其公平性、公開性，在整個過程中要保持其透明性，接收廣大教職員工的監督。最后，創新工作方法與思路，靈活運用策略，協調各職能部門，按照教育部門的指導性意見，制訂具體的績效工資改革實施計劃，正確理解與處理公平與績效的關系，堅持公平、公開、公正的基本原則，完善學校獎勵分配制度，在實踐中不斷完善相關配套制度，全面推進績效工資改革。

(三)加大財政投入力度，增強績效工資的激勵作用

科學有效的績效工資制度對于廣大高校教職工工作積極性的提升有著非常重要的作用。為此，政府和高校應加大財政投入力度，提高績效工資在整體工資額度中的比重，真正形成多勞多得、勤者多酬的局面。以工作成效和對學校的貢獻作為決定其工資水平的因素，只有這樣才能真正激發廣大教職工在工作中的主觀能動性，創造性地為學校的建設和發展作出貢獻。

[1] 斯琴．我國高校教師績效工資制度改革研究[D]．武漢：武漢理工大學，2013.

[2] 趙暉．新形勢下高校績效工資改革的問題與對策[J]．中國管理信息化，2011(10).

[3] 丁靈濛．關于高校績效考核存在的問題和對策[J]．商業經濟，2013(16).

[4] 凌潔．芻議常見高校績效工資實施中的難題和對策[J]．當代經濟，2014(1).

(責任編輯：王蘭鋒)

PerformanceSalaryReforminColleges

DING Ling-meng

(PersonnelDepartment,NorthChinaUniversityofWaterResourcesandElectricPower,Zhengzhou450045,China)

There are much unsatisfactory in performance salary reform in colleges and universities. The author analyzes the problems existing in the performance salary reform from the performance evaluation system, performance evaluation standard, performance-based and discusses the cause of the problem. Finally, we puts forward some countermeasures to the reform of college merit pay.

colleges and universities; performance salary reform ; problem; countermeasure

2014-05-10

丁靈濛(1965—)，女，河南滎陽人，華北水利水電大學人事處經濟師。

G647

： A

： 1008—4444(2014)06—0076—03