雇傭規制測量：西方實踐與啟示

摘要：西方國家十分重視對雇傭規制的量化研究，雇傭規制測量指數可以分為客觀和主觀兩大類。前者基于對法律條款的量化測量，后者基于對專家、雇主或者雇員的問卷調查。本文對五種具有代表性的雇傭規制測量方法進行了梳理，并比較了其測量過程和測量結果。五種方法的測量過程具有較大差異，其測量覆蓋面共有21個國家重疊，這為比較分析提供了較好的基礎。測量結果發現客觀測量法和主觀測量法之間存在較為顯著的相關性。就中國的測量結果來說，客觀測量和主觀測量結果出現了較大分歧，這表明需要在中國開展更深入的雇傭規制測量研究與實踐探索。

關鍵詞：雇傭規制；測量；客觀測量法；主觀測量法

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A 文章編號：1000-4149（2014）02-0057-10

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2014.02.007

收稿日期：2013-08-13；修訂日期：2013-11-27

基金項目：國家社會科學基金重點項目“就業匹配與大學生就業促進”（09AZD038）。

作者簡介：代懋，北京航空航天大學公共管理學院講師。

Measuring Employment Regulations：

Western Practices and Implications

DAI Mao

（School of Public Administration， Beihang University， Beijing 100191， China ）

Abstract：In recent years different quantitative studies measuring the extent of employment regulations

[JP3]in developed economies have appeared. One kind of these studies is objective measurement，

[JP2]

which is based on an extensive review and quantification of laws and regulations； the other is subjective measurement，which is based on opinion data of those familiar with these employment regulations. We analyze five typical measurements， compared the research process and results. Despite their methodologies is different， 21 repeated sample countries are beneficial for our compare analysis. The results implied the measures are significantly correlated， even though they differed in detail. But the results of subjective and objective indexes of employment regulations in China differ a lot， which

suggests the derivation of more accurate measures of employment regulations in China.

Keywords：employment regulations； measure； objective measurements； subjective measurements

良好的雇傭規制環境是保證勞動力市場運行的重要前提。勞動法律是否完善，規制程度是否合適，直接影響著企業雇用和解雇工人的決策、復雜程度、時間和成本。20世紀90年代開始西方國家逐漸出現了構建雇傭規制測量指數的嘗試，形成了“客觀”和“主觀”兩類測量方法。本文搜集整理了五種具有代表性的測量方法，對其測量過程和測量結果進行了比較說明，以期在深入分析比較國外最佳實踐的基礎上，為構建適合我國情況的雇傭規制指數奠定基礎。

一、雇傭規制測量方法的變遷

雇傭規制測量方法可分為客觀和主觀測量法。客觀測量法的典型代表是雇傭保護法指數（Employment Protection Legislation Index，EPLI）[1]和法規測量法（Laws Index，LI）[2]。主觀測量法的典型代表是雇傭工人指數（Employing Workers Index，EWI）[3]、勞動力市場管制指標（Labor Market Regulations，LMR）[4]和全球勞動力調查（Global Labor Survey，GLS）[5]。其中，雇傭工人指數（EWI）和勞動力市場管制指標（LMR）是非獨立的主觀調查法，分別從屬于世界銀行的營商環境調查（Doing Business）和世界經濟自由度調查（Economic Freedom of the World，EFW）。與前兩個主觀調查不同，全球勞動力調查（GLS）是一個獨立的雇傭規制和勞資關系調查。這些方法各有利弊，為了更好地理解雇傭規制測量，本節將對雇傭規制測量方法的變遷過程進行回顧，并對主客觀測量方法進行比較。

1. 測量方法的發展歷程

1990年拉齊爾（Lazear）對遣散費、提前通知期限和平均周工作時數進行測量，這成為雇傭規制測量的起點。該研究指出雇傭規制越嚴格，則就業率和勞動參與率越低，同時失業率越高。這些研究結論挑戰了政策制定者的權威，引起了廣泛的爭論，最終推動了雇傭規制測量向著更為綜合的方向發展[6]。

1993年格魯布和威爾斯（Grubb and Wells）基于11個歐盟國家的調查研究，提出了首個綜合的雇傭規制指數——GrubbWells指數[7]，成為EPLI創建的基礎。該指數由三個維度組成：正規雇傭規制、臨時雇傭規制和工作時數規制。作者依據各國的法律條款對各維度賦分，并按照非加權平均對三個維度的得分進行匯總，得出各國的雇傭規制嚴格程度。

在GrubbWells指數基礎上，1994年OECD創建了EPLI，僅有兩個維度：正規雇傭規制和臨時雇傭規制[8]。1999年OECD對該指數進行改進：①使用加權平均方法計算總指數；②對“臨時雇傭規制”的內容進行擴充；③增加了“集體解雇規制”維度[9]。2009年OECD對EPLI進行進一步更新，將18個基本測量項增加至21個，并將測量范圍延伸至OECD之外的國家，共涵蓋了30個OECD國家和10個轉型中國家，包括中國。該指數將各國在子維度上的得分乘以相應權重便得到EPLI總得分，得分越高表示規制越嚴格，得分范圍從0到6：雇傭規制寬松的國家得分很低（接近0或1分），而雇傭規制嚴格的國家得分較高（接近5至6分），大多數國家則處于中間段（2至3分）[10]。

在測量方法發展過程中，有學者提出與法律條款相比，法律執行程度更能真實地反映各國的雇傭規制嚴格情況，于是主觀測量法逐漸興起。2004年世界銀行與國際財政公司（International Finance Corporation，IFC）合作發表了《企業營商環境報告》（Doing Business Report），對10類管制進行測量，其中包括雇傭工人指數[11]。該測量方法對企業管理者和專家進行訪談和問卷調查，試圖還原法律條款的真實執行情況，以此來建立國家雇傭規制嚴格程度的排序。之后，越來越多的主觀調查數據被用于雇傭規制研究，主觀測量方法也呈現出多樣化的特點。

2. 客觀測量法和主觀測量法的比較

客觀和主觀測量法的本質區別在于其數據來源不同。“客觀測量法”建立在法律條款的基礎上，對這些條款進行分類、組合、量化及綜合。“主觀測量法”則建立在對雇主、雇員和法律專家的調查基礎上，通過該類人員的主觀表述和判斷來收集信息。兩種方法各有利弊。

客觀測量法的最顯著優點是不依賴于個人的主觀判斷，在其數據搜集期可以避免經濟發展等外生變量的影響，通過正規和公開的程序對現有的法律條款進行編碼，使得客觀數據可以大量復制，為國際比較提供了基礎。但是客觀測量法也有缺點：①需要搜集大量資料，有時候需要政府部門協助了解和解釋特殊條款內容，在進行國際比較時只有大型國際組織才能擔負起這樣的工作。②不能反映出雇傭規制的真實嚴格程度。例如，美國的客觀測量得分很低，但是卡根（Kagen）在其研究中發現美國的勞動法律訴訟成本要遠遠高于其他國家，由此可以推斷美國的主觀測量得分會高于客觀測量得分[12]。③部分法律條款難以量化。雇傭規制的某些方面，例如提前通知期限和遣散費額度可以精確測量，但是其他一些重要方面，比如公平與非公平解雇的定義以及法官對解雇事件的判決是否公正等，則很難得到量化[13]。

主觀測量法的最大優點是可以反映出雇傭規制的執行情況。但是主觀數據的搜集程序較為復雜，需要通過面對面的訪談或討論，或是通過郵件、電話和互聯網填寫問卷。由于主觀測量法取決于個人主觀判斷，容易受到經濟環境的影響，因此主觀測量結果很難用于國際比較。另外主觀測量法難以進行縱向時間比較，且與客觀測量法相比，主觀測量的關注面較廣，較之雇傭規制，更關注私有財產權、商業運營自主權和資本自由度等方面，并探討各管制領域之間的相互作用，這就在一定程度上削弱了對雇傭規制的關注。

二、五種雇傭規制測量方法的比較

為了更好地理解西方雇傭規制測量方法，并構建適合我國情況的雇傭規制測量指數，我們在此詳細介紹五種測量方法的數據來源和數據處理方式。

EPLI測量對象主要是OECD成員國，2009年將測量范圍擴展至OECD之外的10個轉型中國家。測量數據主要用于國際對比分析以及縱向時間序列分析，致力于探討雇傭規制對勞動力市場績效以及經濟績效的影響。與其他四種測量方法相比，EPLI在指標權重的劃分上要更為精細一些，它經過三個版本的改良，已經建立起一套精細的分解和綜合計算得分的過程，其中正規雇傭規制、臨時雇傭規制和集體解雇規制的權重分別為5/12、5/12和2/12。表1展示了EPLI各級權重分配以及計算步驟。

LI測量維度與EPLI不盡相同，分別是：雇傭法、集體雇傭關系法和社會保障法[14]。作者對85個國家的雇傭規制情況進行測量，其國家覆蓋面不僅包括發達國家，也包括發展中國家，是最早在發展中國家進行雇傭規制測量的研究之一。EPLI和LI都基于對法律條款的分解和量化，得分越高，規制越嚴格。

EWI是世界銀行營商環境調查中的組成部分，初始調查覆蓋了178個國家。EWI共有三個維度，分別是：雇傭剛性指數（Rigidity of Employment Index）、非工資勞動力成本指標（The Non Wage Labour Costs Indicator）和解雇成本指標（The Firing Cost Indicator）（見表2），后兩者直接通過地方政府的統計數據獲取，而雇傭剛性指數的數據來源于問卷調查，調查對象為律師和官員，問題多為“是否”回答，例如“固定期限合同僅適用于有固定期限的工作嗎？”若答案為肯定，則得1分；若答案為否定，則得0分。雇傭剛性指數是以下三個次級指數的平均值：雇傭難度指數、工時剛性指數和解雇難度指數，數值越高表示規制越嚴格[15]。

與以上三種多級指數計算方法不同，GLS和LMR調查問卷采用了層次量表法，前者采用的是七層次量表，得分越高表示越嚴格；后者采用的是十層次量表，與前者不同的是得分越高則規制越寬松。在各題的得分基礎上，通過非加權平均得出總分。層次量表法的計算方法更為簡單，但是其主觀性更強，測量更模糊。GLS的測量范圍涉及勞動力市場環境、結社和集體談判的自由、勞動爭議、勞動條件以及員工保險費用等。GLS與其他幾種測量方法的不同之處在于其調查基于網絡，通過網絡共回收1582份問卷，來自77個國家，問卷回答者多為勞工代表和工會領導者。研究者將問卷回收份數低于4份的國家剔除，剩下33個國家作為研究樣本，這33個國家的問卷回收總量為1514份[16] 。LMR基于對雇主或企業高管的調查，包括最低工資法的影響、雇用和解雇的靈活程度、集體談判、失業保險和征兵制度五個方面。與其他幾個研究相比，其調查問題更為籠統和模糊，五個方面各用五個問題代表。例如，最低工資對企業雇傭成本的影響程度，要求雇主在1到10之間打分[17]。

除綜合計算過程不同，EPLI和LI還采用了不同輔助變量作為測量分析的依據，對主體調查進行補充。EPLI在對法律條款進行測量的基礎上還考察了各國的勞動合同條款（contractual provisions）和司法程序（judicial practices）[18]。研究指出，在一些國家，提前通知期限和遣散費額度不是法律規定的，而是由集體協議或勞動合同條款規定的。而且法律判決會受當時勞動力市場狀況的影響，例如失業率較高時，法官的判決會傾向于保護工人[19]。因此法院的裁決才真正代表著雇傭規制的嚴格程度。EPLI對雇傭規制的測量不僅僅考慮了法律條款的內容，也考察了各國的司法和勞動合同條款情況，一定程度上還原了雇傭規制的真實程度。

LI在測量的過程中除了對雇傭法、集體雇傭關系法和社會保障法這三個方面進行測量之外，還引入了一些獨立變量便于分析雇傭規制對經濟績效的影響[20]。文中采用了世界銀行收集的1975～1995年各國主要執政黨（或議會第一大黨）從屬于左翼、右翼或中間派的數據，用以檢驗政府權力理論。作者使用工會密度（union density）來體現勞動者利益集團的影響。為了衡量政府權力制約因素的影響，作者引用了阿爾瓦雷斯（Alvarez）等人所做的1950～1990年平均獨裁程度的分析和貝克（Beck）[21]等人所做的1975～1995年比例代表制與“分裂的政府”平均值的分析。為了檢驗法律理論，波特羅（Botero）等使用了拉波爾塔（La Porta）等[22]對近200個國家進行的商事法法律傳統的分析。這些變量和分析的引入極大地完善了該文章的客觀測量數據，還原了雇傭規制在特定政治和法律條件下的嚴格程度。

這五種測量方法的覆蓋國家多有重疊，除中國之外，共有21個國家重疊，這為比較分析提供了較好的基礎。下面我們將對五種方法的測量結果進行比較，用于探討客觀和主觀測量方法的共性和區別，為更好地創建我國的雇傭規制指數奠定基礎。

三、五種雇傭規制測量結果的比較

為了進行橫向比較，我們將研究時點定為2004年。這五種測量方法都調查過的國家共有21個，我們對這21個國家的得分和排序情況進行匯總比較，以考察不同方法的相關性和區別。

1. 整體比較

在整體比較的過程中，為了使比較更具針對性和可比較性，我們進行了如下處理：①由于LI中沒有計算雇傭法、集體雇傭關系法和社會保障法的綜合得分，在此我們依照非加權平均法對LI的這三個維度得分進行匯總，并進行排序；②EWI在此使用的是其子維度雇傭剛性指數數據，不包含解雇成本指標和非工資勞動力成本指標的數據；③在對GLS的計算中，我們僅對勞動力市場條件、結社和集體談判的自由、勞動爭議、勞動條件以及員工保險費用這五項的得分進行了非加權平均，并進行排序；④由于LMR的國家排序是得分越高規制越寬松，我們對LMR的國家排序進行了調整，使其與其他四種方法的排序一致。具體得分及排序結果見表3。

從測量結果中還可以看到，復雜指標的測量效果不一定優于簡單的問卷調查效果。以EPLI和LMR為例，EPLI（版本2）共有18個基本測量項，最終通過加權平均得出綜合得分。而LMR問卷中有關雇傭規制的問題只有5個，通過十層次量表打分，得出的結果與EPLI的測量結果有著較高的相關性，為-0.7033。這表明測量方法的復雜性與有效性是不成正比的，簡單的測量問卷也可能得出較為科學的結論。但是復雜的測量指標較之簡單的問卷調查能夠更清晰地反映出影響最終測量結果的中間路徑，從而為更加深入細致的研究奠定基礎。

GLS與其他四種測量方法相關性較低，反映出不同調查對象對測量結果的影響。看表3中的國家排序，可以發現GLS與其他四種測量方法存在較大差異。例如，墨西哥在GLS中被認為是規制最為寬松的國家，甚至超過了美國，排名第一，而墨西哥在EPLI和EWI的排序中卻排在第20位。究其原因，這些差異主要來源于調查對象的不同。在GLS中，作者對問卷的回收情況進行了詳盡的分析，指出其問卷的主要回答者是工會成員、勞工激進份子和左翼成員，這部分人員占60.8%；其次是學者，占18.3%；政府官員僅占4.4%，因此該問卷結果帶有較大的政治傾向。盡管作者對回答者背景及其答案進行了多元回歸分析，并綜合考慮了國家政治背景差異，但是仍然沒有消除這種傾向對測量結果帶來的影響。GLS的問卷設計并沒有傾向性，但是回答人員的背景卻導致偏差。這表明在進行主觀測量時，對調查對象的選擇以及樣本群體比例的分配是很重要的，會直接影響測量結果。

2. 對中國測量結果的比較

對雇傭規制嚴格程度的判斷是探討政策制定合理性的重要基礎。在此我們綜合比較了LI、EWI、GLS和LMR對中國雇傭規制的測量結果，以更好地構建適用于我國的測量方法。2008年之前，除了EPLI之外，其他四種方法均對中國的雇傭規制情況進行了測量。在此對其測量結果進行分析和比較。

從表5可以看出，認為中國雇傭規制最嚴格的是LMR，最寬松的是GLS，這主要是因為這兩種方法的調查對象大不相同。GLS的調查對象多為工會成員，其在中國共回收七份調查問卷。從中國在GLS排名第三來看，中國工會成員認為中國的雇傭規制十分寬松，對工人的保護力度較弱。而LMR的調查對象是雇主和企業高管，其測量結果是中國排名第十六，這表明中國的企業方認為中國的雇傭規制較為嚴格。GLS和LMR截然不同的測量結果表明中國企業方和員工方對雇傭規制嚴格程度的感受大不相同。這表明有必要在中國開展更深入的測量研究，以探索出中國真實的雇傭規制情況。

這里對中國的測量是指中國大陸地區，在有的研究中還包含了對中國香港地區和臺灣地區的調查。在LI中，香港地區在雇傭法指數、集體雇傭關系法指數和社會保障法指數三個方面的得分分別是：0.1696、0.4554和0.8050，臺灣地區的得分分別是：0.4534、0.3155和0.7478，而中國大陸地區的得分為：0.4322、0.3304和0.7643。從三者的平均值來看，中國大陸地區﹥臺灣地區﹥香港地區，即中國大陸的雇傭規制嚴格程度要高于臺灣地區和香港地區。作者通過法律傳統對其作出解釋，認為社會主義法律傳統的中國大陸地區雇傭規制嚴格程度要高于德國法傳統的臺灣地區和普通法傳統的香港地區[24]。

四、結論及啟示

本文對五種雇傭規制測量方法進行了考察。這五種測量方法采用量化的方式將規制嚴格程度呈現出來，表明通過不同的測量方法可以在一定程度上解釋相同的現實。這些調查旨在判斷雇傭規制是否需要進行調整和變革，并為進一步研究雇傭規制與經濟績效的關系奠定基礎。但是調查過程中有種種不可控的因素，如調查維度的合理性、數據搜集的質量、了解各地區情況的難度等。對各種測量方法以及結果如何產生有所了解將有助于解釋測量結論并得出政策建議，使雇傭規制政策在不斷改進的過程中保持勞動者利益和經濟發展的動態平衡。

中國的雇傭規制有著特殊性，通過對五種測量方法的回顧以及測量結果的比較分析發現主客觀測量的不一致需要在中國進行更深入的研究，測量方法需要結合中國實際作出改進。

第一，國外測量指數在中國有一定適應性。這是與中國不斷發展的立法體系相聯系的，中國的勞動立法呈現出與國際接軌的趨勢。例如，《中華人民共和國勞動合同法》涵蓋了EPLI基本測量項的大部分，這為國際比較奠定了良好的基礎。

第二，本土化的指標體系亟須建立。目前對中國雇傭規制情況的判斷多基于國外測量方法，并不能全面真實地反映我國實際。例如GLS非常重視工會和集體談判的作用，由此會導致我國在該項上的得分偏低，這不但反映不了我國的實際情況，反而由于在該項上的低得分而低估我國實際的雇傭規制水平，這也解釋了我國在GLS中排名第三的原因。另外我國勞動力市場的特殊情況以及相關規定在國外測量方法中沒有體現，例如20世紀90年代中后期我國國有企業大批職工下崗，國家出臺了系列相關法律法規，如1998年9月8日出臺的《勞動和社會保障部辦公廳關于嚴格執行國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作有關政策的通知》等。這些針對下崗工人的規章和規范性文件構成了我國20世紀90年代雇傭規制的主體，但是國外測量方法并沒有涵蓋這些方面，因此其測量結果并不能全面反映出我國雇傭規制情況。

第三，主觀測量法有待改進和深化，以更好地反映真實雇傭規制水平。從反映法律執行情況的角度來說，主觀測量法優于客觀測量法。但是法律執行一直是該領域的研究重點和難點，數據的難以獲取阻礙了研究進展。在我國，法律執行問題需要引起更多重視：①從勞動執法機構來看，執行力不足是法律執行難的根源所在。截止到2012年末，我國有專職勞動保障監察員2.5萬名[25]，與勞動者數量的大致比例是1∶[KG-*2]20000，而世界通行的經驗比例是1∶[KG-*2]8000[26]。②從企業方來看，中小私營企業的快速發展為勞動法律執行埋下隱患。一方面，私營企業占我國企業總數的近80%[27]，成為農業剩余勞動力就業的主要渠道；但另一方面，中小私營企業勞動合同簽訂率不足兩成，一些雇主為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同；大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯[28]。③從勞動者角度來看，其弱勢地位決定了勞動執法的難度。在以農民工為主體的“次級勞動力市場”，即中小私營企業集聚的制造業、加工業和餐飲服務業等行業，對技能的要求較低，勞動者的可替代性較強，致使這類行業的雇傭條件一直與勞動法律規定的最低標準和基本要求存在差距。

在綜合考慮我國國情的基礎上，我國的雇傭規制測量不能僅僅關注勞動者的初次就業過程，還要關注下崗失業職工的二次就業過程。因此，再就業過程中的優惠措施以及被解雇人員是否可以復職等問題需要得到格外重視。我國雇傭規制測量指數可以從三個方面構建：①正規雇傭規制，包含單個和集體正式職工的雇傭、解雇過程以及工資工時規定；②臨時雇傭規制，包含非正式職工的雇傭、解雇過程以及工資工時規定，這類職工包括派遣工，臨時合同工人等；③社會保障規制，包含針對下崗失業職工在下崗失業期間的社會保障措施，以及再次就業的優惠政策等。這三方面涉及了我國《勞動合同法》、《就業促進法》關注的核心問題，我們將在此基礎上進一步完善。另外，由于我國勞動法執行難的普遍性，我們在客觀測量的基礎上，還要對我國企業勞動合同簽訂的實際情況、派遣員工的使用情況、解雇成本的支付情況、勞動爭議的發生情況及法院判決情況進行考察，將客觀測量指數和主觀測量問卷完整開發并應用于我國將是下一步研究的重點。

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[28] 新華網. 何魯麗在人大常委會上作檢查勞動法實施情況報告 [EB/OL]. （2005/12/29） [2013/07/10]. http：//www.gov.cn/jrzg/2005-12/29/content_140649.htm.

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