改制后的農村商業銀行人力資源管理現狀分析

趙磊奎

改制后的農村商業銀行人力資源管理現狀分析

趙磊奎

農村信用合作社改制之后變成了商業銀行，這一改制是我國農村金融機構向現代化商業銀行轉型的關鍵節點。而人力資源作為一個現代化企業重要競爭力來源，對于改制之后的農村商業銀行也具有重要的作用，對于順利轉型的實現十分關鍵。本文主要對改制之后的農村商業銀行當前人力資源管理的問題進行分析，并提出針對性的意見以及完善農村商業銀行人力資源管理若干對策。

農村商業銀行；人力資源管理；對策

一、當前農村商業銀行人力資源管理存在的問題

（一）人力資源缺少“以人為本”理念，缺少長期規劃

農村商業銀行轉型之前是農村信用社，主要的業務僅僅只是小額的貸款或者低層次的信用貸款服務，高層次的商業銀行很少深入農村市場，所以對于農村貸款這一業務，農村商業銀行是有市場支配地位的。正是由于這一優勢，導致其長期以來缺少長遠人力資源規劃。自從轉型成為農村商業銀行，管理理念的變化卻不是一蹴而就的，更多的是將人力資源管理視為成本，很少會將人力資源作為農村商業銀行投資，人力資源管理意識沒有從傳統信用社做社轉變過來，不符合現代化人力資源管理的企業管理理念。

（二）農村商業銀行人力資源總體素質偏低，結構性矛盾

農村商業銀行當前的人力資源主要是來自于改制之前農村信用社，所以總體人力資源素質偏低、學歷很低、專業水平很低、年齡矛盾，這種人力資源機構性矛盾短期內無法適應現代商業銀行經營。第一，專業型人才不足。農村商業銀行機構當中很少有專業性技術人才，文憑和技術根本無法適應現代銀行行業的要求，而且專業性的會計以及金融人才匱乏。第二，就是業務上面的配置非常不合理。由于近年來農村商業銀行經營管理，導致大批業務人才轉型到了職能部門，所以農村銀行缺少專業性的人才隊伍的支撐，影響其正常轉型。另外一點就是，沒有會計電算化知識，工作效率很低，企業業務局限在短期的突擊式培訓很難解決問題。第三，人力資源配置結構不合理，改制之后的農村商業銀行人力資源管理和業務人員配比不科學，管理人員人數超出業務人員，導致一線業務人員短缺，制約人力資源最優配置。

（三）人力資源培訓投入不足

當前農村商業銀行沒有專門對于人力資源科學培訓，更加沒有大力的投入，對于人力資源更多還是視為銀行的成本，而非資產，這種現象非常普遍。人力資源培訓問題主要表現在以下幾個方面：第一，培訓內容沒有針對性，培訓方式不合理，大部分是業務工作為主，沒有重點放在提升人力資源綜合素質之上，沒有很好協調員工個人的成長以及人才可持續發展要求，對于員工制定職業發展規劃和提升綜合素質等方面培訓開展很好。第二，培訓程序不科學。當前的培訓工作對于培訓效果沒有激勵和考核機制，導致員工參與學習積極性不高，現在農村商業銀行大多數都是短期的培訓，沒有達到培訓的要求。第三，培訓投入力度不高。還是管理理念和意識方面沒有變化，缺少系統性、科學性的規劃，這樣一來，也就難以維持人力資源的長期穩定發展，最終會影響農村商業銀行的轉型。

二、當前農村商業銀行人力資源管理問題

（一）傳統人事管理理念的束縛

第一，農村商業銀行對于人力資源管理重要性認識不足。當前人力資源管理雖然高呼依照“以人為本”的理念，但是實際中沒有將人力資源管理當做“第一重要的資源”，正是由于傳統的人事管理理念的誤導，導致現在農村商業銀行人力資源培訓難以取得預期的成效。第二，就是人力管理理念十分落后，使得員工缺少積極性，更多的是業務為重，沒有創造性的工作成效。沒有真正落實以人為本，持續發展的理念，這種短期的人力資源管理，很難在目前我國激烈的金融市場競爭當中確立優勢地位。

（二）歷史遺留問題的制約

農村商業銀行由于農村信用社時期管理一系列弊端，導致薪酬改革的具體工作很落后，薪資待遇相對不高，而且單純反復的業務活動導致員工缺少創造性和積極性，工作效率和服務水平很難提高。另外就是一個人力資源結構化的矛盾，老齡化情況嚴重，員工年齡斷層，沒有及時更新，這樣一來就會導致長期性的發展受到影響，嚴重可能產生重大的危機和發展困境。

（三）人力資源管理部門地位不高

現代化企業當中人力資源管理部門應該有很重要的地位，是企業戰略規劃、決策等等的重要部門。但是由于當前我國農村商業銀行人力資源部門員工僅僅負責基礎性的業務工作，薪酬計算和發放等等，很少會參與決策以及戰略規劃等等。同時，相比于其他商業銀行而言，這樣的條件很難與其他商業銀行進行競爭，導致很多優秀人才難以被吸引進入部門，這樣就會導致農村商業銀行人力資源管理十分被動。

三、改善農村商業銀行人力資源管理的對策

（一）保障員工合法權益

依據法律法規保障員工的合法權利，盡力維護員工切身相關的利益，加速解決員工面臨的一些困難和問題，開通上下層的對話機制，合理溝通，提高農村商業銀行內部的員工凝聚力。本著“以人為本”的思想觀念，為不同崗位的員工要設置具有針對性的職業生涯規劃，滿足不同員工的不同需要。我國當前農村商業銀行缺少的就是對于人力資源的重視，傳統的管理理念難以適應現代化企業的要求。

(二)重塑人力資源管理結構

能否提高農村商業銀行核心競爭力的一個關鍵因素就是人力資源管理是否具備科學性。需要通過重新調整人力資源管理組織的結構，實現人力資源部門參與到農村商業銀行政策制定和戰略決策當中。具體來說，可以做到以下幾點：第一，加強人力資源管理部門人員專業化培訓，提升整體人力資源的水平和綜合素質。第二，設置科學性的人力資源機構，優化年齡、性別、學歷等等結構，可以設立人力資源總監，由常務副行長兼任，以此可以提升人力資源管理部門在農村商業銀行當中的地位和價值。第三，加強農村商業銀行內部人力資源管理體系的構建，引導、激勵部門員工認同組織的戰略思想和企業文化，增強對于農村商業銀行長期可持續發展的信心。

（三）建設學習型的組織，提升整體素質

按照現行的要求，我國當前農村商業銀行人力資源整體素質偏低毋庸置疑，我們需要按照學習型組織建設的規劃，加大培養力度，不斷豐富人力資源管理體系的構建，加強對于重點人才以及重要業務的訓練和深入了解。一定要制定一個長期可持續的人力資源管理方案，不斷提升農村商業銀行人力資源的基本素質。

[1]聶晶.加強我國商業銀行績效管理的途徑[J].南方金融, 2007,(10).

（作者單位：日照市嵐山區農村信用合作聯社）