溫州市護士離職原因的質性研究

郭君怡，徐武秀，張春梅，張麗萍，葉邁蘊

(溫州醫科大學附屬第二醫院，浙江溫州 325027)

護理工作是醫院工作的重要組成部分，直接關系醫療安全和人體健康，隨著醫療體制改革及優質護理的提出，社會對護理工作的要求更高。目前，中國護士短缺，護士離職率較高，近年來溫州市醫療機構每年護士離職率為10%～30%。因此，護士高離職率與高服務質量是目前護理管理者面臨的重要問題。國內外一些研究者對護士離職進行了調查[1-3]，多采用定量的方法，對充分了解護士的離職原因限制較大，有些研究雖涉及質性研究，但涉及的是在職護士離職意愿而不是已離職護士的離職原因。2011年1月至12月，本課題組采用質性研究的方法對溫州市4家醫院36名離職護士進行離職原因探討，以期為醫院管理者采取相應措施提供參考。現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 4家三級甲等醫院離職護士36人，均為女性，年齡23～35歲，平均(27±1.2)歲；本科22人，大專10人，中專4人；未婚28人，已婚8人；離職后繼續當護士12人，改行24人。

1.2 方法 本課題組由6人組成，采用現象學研究法，以深入訪談方式進行資料收集。

1.2.1 資料收集 課題組成員預先討論、計劃、設定訪談的內容，并把訪談的內容作為進行訪談的指引，訪談前向被訪者介紹研究的目的、方法，并獲得被訪者的理解和同意，每次訪談由課題組2人參與。訪談以一個廣泛的問題開始，如“你為什么選擇辭職？”“你認為影響你離職的可能因素有哪些？”“請談談你對護理工作的認識。”“你對離職后悔嗎？”然后根據研究對象的回答逐步深入，縮小問題范圍。訪談時間約2 h，研究對象以編號代替。征得被訪者的同意，每次訪談均錄音。訪談結束后，由課題組成員及時轉錄成文字，以保證收集資料的完整性。

1.2.2 訪談質量控制 訪談場所由被訪者自己選擇，如休息室、示教室、茶吧、家里等。訪談過程中，除傾聽被訪者述說、錄音外，密切觀察其肢體語言、面部表情，必要時適當做補充記錄。被訪者如有情緒激動，給予安撫并表示理解，所記錄的均為被訪者發自內心的講述和當時的肢體語言以及面部表情。

1.2.3 資料分析 談話結束后，采用Colaizzi提出的方法[4]，仔細聽錄音并逐條轉化成文字；反復閱讀文字的記錄，歸納出有重要意義的陳述，對反復出現的觀點進行編碼，將編碼后的觀點匯集，總結、歸納出被訪者共性的觀點；返回訪談錄音進一步求證[5]。如此循環直至無新的主題出現。

2 結 果

2.1 主題1：戀愛及婚姻家庭影響 工作-家庭沖突是角色沖突的一種特殊形式，與一般職業女性相比，護士的工作-家庭沖突更顯著，工作-家庭沖突越高離職意向越明顯[6,7]。戀愛及婚姻家庭這一人生中重要組成部分對工作態度有著很大的影響，包括3個次要結構概念：異地戀愛-婚姻影響，工作時間無規律-顧家難，生活成本高。

2.1.1 異地戀愛-婚姻影響 沿海地區經濟繁榮、醫院規模擴大，吸引著很多外來工作者，部分護士身在異地，生活圈子小，接觸異性的機會少，多數選擇以前的朋友作為另一半，同時又無法接受長時間聚少離多的現實，只能離職。如被訪者1說：“我的愛人和女兒都在老家，距離又遠，我真的受不了這種生活，辭了再回去，還干護士。”

2.1.2 工作時間無規律-顧家難 護士以女性居多，在普遍價值觀中，女性有照顧家庭的義務，而護士的排班一般三班倒，夜班頻率高，節假日沒有休息。36名被訪者都認為倒班影響家庭生活和社交活動。如被訪者4說：“上夜班時，我一起床我的小孩就哭，不讓我走，那時候是最慘的。我都是含著淚走，下了夜班要陪孩子，太累了。”

2.1.3 生活成本高 沿海地區的經濟繁榮促使房價一直居高不下，物價上漲而收入不漲一直困擾著純粹靠工資甚至白手起家的人。如被訪者2說：“把溫州小房子賣了，回老家，可以買套大房子買輛車，我過得多舒服，在這里我永遠很窮，蝸居在50平方米的房子里。”

2.2 主題2：晉升機會少 隨著護士學歷越來越高，護士對自身專業發展的要求逐漸提高。工作幾年后，護士的理論知識和工作技能有了一定提升，也迫切希望能夠得到職稱的認可。由于護士晉升指標有限，管理者常常不能兼顧所有人，尤其三級甲等醫院規模大，護士人數相對多，對于護士個人來講晉升機會少，護士職業成就感低。如被訪者8說：“我本科工作8年了，醫院一點機會都沒給我，我的同學以前比我差好多，在別的醫院都受到了重視，我以后的發展前景一點希望都沒。”

2.3 主題3：人際關系影響 每個科室護士絕大部分甚至全部均為女性，因為女性固有的思維特征,加之工作中復雜的人際關系，如醫護關系、護患關系和護護關系等，會給護士造成一定的壓力，長期的工作壓力易使護士產生心身疲憊感，并最終導致離職。如被訪者12說：“3個女人一臺戲，科室40多名護士，有很多幫派，在這里工作提心吊膽惟恐得罪了誰，自己以后的日子不好過。”

2.4 主題4：薪酬待遇低-服務價格低 研究顯示[8-10]，護士的福利待遇越好，其離職意愿越低，薪酬低是護士產生離職意愿的重要原因之一。現實生活中社會生活成本高，而護士收入低，護士的付出與收入不呈正比。如被訪者5說：“護士是醫院最辛苦的，而收入卻很低，腿不停地跑，夜班有時連坐下的機會都沒，更別談休息。”臨床上護理服務價格普遍偏低，大部分護理服務屬于倒貼成本的服務，護理操作技術與一些材料均免費，這些嚴重打擊了護士的工作積極性、影響了護理質量，一定程度上影響了護患關系。如被訪者21說：“我以前的科室患者每天都吸10余次痰，可是費用每天只收12元，還包括材料費，護士的價值在哪里？吸痰操作越多，科室越虧本，獎金越低，真是干得越多拿得越少。”

2.5 主題5：職業危害風險高-失誤風險高 護士工作中經常遭遇身體傷害如針頭刺傷、扭傷、皮膚破損，工作中還會經常遭遇患者及家屬的辱罵。另外，護理的服務對象是生命，一點差錯可能人命關天，風險較大。36名被訪者在工作中均不同程度地受到了環境干擾，無論是精神還是身體上都經歷了不良體驗。例如被訪者23說：“在輸液室每天給小孩打針，小孩的哭聲很大，我耐性越來越差，心情也比較糟，輸液室還暴力頻繁。”被訪者31說：“配藥時會反反復復核對，就擔心出錯，好像有強迫癥似的。”

2.6 主題6：工作壓力大 現在醫患關系緊張，患者法律意識增強，護士一方面要提供優質的護理服務，另一方面因工作節奏快、病情復雜等因素使護士心身俱疲，普遍感覺工作壓力加大，因此離職的護士增加。被訪者17說：“科室本來護士很缺，前段時間兩名護士病倒了，每個人夜班下來只能休息1 d，太累了。”

3 討 論

3.1 重視護士個人-家庭問題 36名被訪者中未婚28人(占77.8%)，離職后繼續當護士12人(占33.3%)，說明部分護士不是不熱愛自己的職業，而是因為某種外在因素需更換工作地點。很多護士遠離親人、朋友，獨自在溫州工作，生活圈子小，接觸異性朋友的機會少，同時溫州人有一定的排外思想，致使很多護士離職。醫院管理者不僅要關心護士的工作，還要關注其個人問題，多開展聯誼活動，為護士提供一個交友平臺；為家庭困難的護士提供一定的幫助，對外來工作人員住房問題提供一定的政策傾斜，如安排醫院職工宿舍，解決了護士的個人-家庭問題，離職會相應減少。

3.2 重視年輕護士的職業發展 36名被訪者提到缺乏職業成就感、晉升機會少20人(占55.6%)。因此，醫院管理者要根據護士的能力發揮所長，幫助其制定個人職業生涯規劃，使其在護理某一領域成為護理專家，在職業上獲得滿足感；加強專科護士、帶教老師培訓，為有能力的護士提供更多的深造機會；為護士的職稱晉升提供一定的政策傾斜，讓年輕護士看到希望，從而降低離職率。

3.3 營造和諧的工作氛圍 36名被訪者中提到工作環境問題26人(占72.2%)，36人均提到職業風險。醫院管理者要實施人性化管理，提高護士對管理者的信任感，對于護士工作中的失誤，要對事不對人，認真分析原因，找出工作流程不足之處，減輕當事人心理壓力；努力營造和諧的科室工作環境，多組織集體活動，如沙盤游戲等，增強科室凝聚力，使護士在工作中能夠互相幫助，減輕工作疲憊感，減少抱怨；加強保安巡視，盡量杜絕恣意鬧事者，做好防護措施，保障醫護人員安全。

3.4 合理配置人力資源 護士短缺是全球性的問題，在中國尤為嚴重，因此，必須對有限的人力資源進行合理配置。醫院管理者應堅持重視人才、培養人才的指導思想，滿足不同護士的多層次需求，重視護士實現自身價值的愿望，根據科室特點和護士特長合理安排崗位，以便更大地發揮其各自的作用。各科在護士工作崗位的安排上做到新老結合，適當考慮人員素質和技術水平高低，發揮互補性；科學合理排班，增加中夜班與節假日護士人力，減輕護士工作壓力。

3.5 提高護士的社會地位 36名被訪者中提到社會地位問題28人(占77.8%)。護士社會形象的改變需要管理者和護士共同努力來實現，醫院各層管理者要重視護理工作的重要性，聯合社會媒體多宣傳護理工作的不可缺少性和護士的奉獻精神，讓更多的人理解、尊重護士；護士要加強自身理論知識和專業技能的學習，提高專科護理水平，積極開展延伸服務，在患者面前展示專業素質；物價部門制定收費標準時必須參考臨床實際，要使護士的操作費用和付出的勞動呈正比，和物價保持一致，提高護士的自我價值和社會地位。

3.6 重視學校教育 護士職業認同的形成始于專業教育階段[11]，因此，各護理院校要加強護理職業教育，幫助在校護生樹立正確的職業認同感和工作價值觀，提高護生對護理行業的忠誠度，獲得較高的職業承諾，從而減少護理人才流失，進一步促進護理行業健康、穩定、協調發展。

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