護理人力資源配置的研究進展

賀冬梅 張容 黃惠根

（廣東省人民醫院 廣東省醫學科學院護理部，廣東 廣州510080）

護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分，護理人員的數量和結構決定著護理的質量和效果，護理質量和效果作為職業功效又對社會產生相應影響，因此，護理人員隊伍的合理配置和長久建設，不僅與護理質量和醫院效率密切相關，同時，不有效解決護士人力配置，以促進社會和諧為最終目的的新醫改初衷將受到很大限制，作為一級學科的護理學科發展的方向與前景也會受到明顯制約，成為阻礙護理學發展的瓶頸。當前，醫療技術水平日新月異，醫療專業人才數量充足，而護理專科人才相對缺乏，人力資源配置不足，這在相當程度上影響了衛生事業前進的整體步伐。因此，吸取國外經驗與科學方法的同時，結合國內護理特點，努力尋求一條適合中國特色的護理人員資源配置方法，是目前護理管理者以及各級護理專家應該深思的問題。

1 護理人力資源相關概念的研究

彼得·德魯克（Peter F·Drucker）[1]于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”（Human Resource）一詞。對于什么是人力資源，目前國內外學術界尚無統一的定義。伊凡·伯格（Ivan Berg）[2]認為，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活動、技能和知識。雷西斯·列克 （Rensis Lakere）[3]認為，人力資源是企業人力結構的生產力和顧客商譽的價值。內貝爾·埃里斯 （Nabil Elias）[4]認為，人力資源是企業內部成員及外部的人可提供潛在服務及有利于企業預期經營的總和。也有人認為，人力資源是具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱”。而國內有學者[5]認為，人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。而數量和質量是人力資源最基本的性質，是目前人力資源研究學者的共識。

衛生人力資源（Health Huaan Resource）是衛生資源中的第一重要組成部分。曹榮桂[6]在《醫院管理學》中概括了衛生人力資源有廣義和狹義兩種概念。廣義是指從事醫療、護理等各類專業的衛生人員、農村不脫產衛生人員、預備衛生人員和潛在衛生人員的總稱；狹義主要指各類專業衛生人員，包括各類醫生、護理人員、醫技人員和藥劑人員等，他們是發展衛生事業的決定性資源。

護理人力資源（Nursing human resource）這一概念在國內外文獻資料中已被廣泛應用，但尚無確定的“護理人力資源”的定義，在英文文獻中可以與“護理人力”（Nursing workforce）和“護理勞動力”（Nursing power）通用[7]。有學者認為[8]，護理人力資源分廣義和狹義兩種概念。廣義的護理人力資源，是指一定社會組織范圍內人口總量中所蘊含的具有從事護理工作勞動能力的人員的總和，包括正在從事護理工作的護理人員；在學的護理專業學生和潛在的護理人員；狹義的護理人力資源，是指具有從事護理工作智力能力和體力能力的人員，也就是具有護理專業中專及以上學歷，通過全國護士執業考試并取得護士從業資格證書，在醫療機構中直接從事為病人提供護理服務的護理人員。本研究采用的是狹義的概念。

護理人力資源配置（The allocation of the nursing human resources）。有學者[9]認為，護理人力資源配置，就是通過一系列人力資源管理手段，把符合護理發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，達到個人與崗位相匹配，實現護理人力資源與其他資源相結合，形成現實的經濟活動過程。

護理崗位（Nursing posts），我國衛生部[10]對醫院護理崗位設置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。護理管理崗位是從事醫院護理管理工作的崗位，臨床護理崗位是護士為患者提供直接護理服務的崗位，其他護理崗位是護士為患者提供非直接護理服務的崗位。

專科護士（Specialty Nurse，SN）及臨床護理專家（Clinical Nurse Specialist，CNS），國內外學者對SN及CNS的兩個概念的基本內涵認知有一定的區別，日本護理協會對SN的定義是：在某個特定的護理領域內熟練掌握護理技術及專業知識的人員，對個人家屬以及某一群體通過熟練的護理技術提供高水平的護理實踐服務并在護理實踐工作中，對其他護理人員給予指導和接受咨詢。美國護理學會在1980年將CNS定義為具有碩士或博士學位的注冊護士，有豐富的臨床經驗且精通臨床某專科特殊領域的知識和技能并有較高護理水平[11]。我國是近年來開始引入并嘗試培養一些專科人才，并引入了SN及CNS的兩個概念，國內許多文獻認為，SN包含幾種不同的含義，部分學者[12]認為，SN就是CNS；也有部分學者[13]認同國外的概念，認為SN不是CNS，二者存在一定的區別。目前，大多數專家意見一致認為，SN與CNS二者是兩個絕對不同的概念，SN必須經過系統的專科理論和實踐的培訓，通過認證并具有較高專科護理水平的護士，而我國CNS應是具有碩士或博士學位的注冊護士，并具有豐富的臨床實際經驗且精通某專科特殊領域的知識和技能，并有較高的護理學水平。本研究中的專科護士采用的是SN的概念。

2 護理人力資源配置意義的研究

國內外諸多的專家學者對護理人力資源進行了多角度的研究，Minnick[14]等研究證明，護理人力配置與護理質量和醫院效率密切相關；美國波士頓哈佛公共衛生學院研究人員調用1997年11個州799家醫院5 075 969例內科和1 104 659例外科出院病人的管理數據進行研究，結果表明，護士人力配置與病人住院日、醫源性泌尿感染、褥瘡發生率和搶救失敗率等指標高度相關[15]；國內護理專家施燕[16]2005年也研究證明了護理質量和護理人力呈正相關。護理人力資源配置不僅涉及護理人員數量，包括了其他影響人員配置和護理安全的變量，如工作量的大小，環境的好壞，病人的復雜性，護理人員的技術水平和構成情況以及成本效率與病人護理效果的聯系。護理管理者了解護理人力資源的現狀，發現其存在的問題，有的放矢地培養、分析和利用護理人員，對于保證護理質量和最大限度地滿足臨床護理工作需求具有重要意義。

3 護理人力資源數量研究

護理人力資源數量，這是護理人力資源最重要的研究內容，每篇調查研究的實證文獻，都有進行護理人力資源數量的調查研究，常用指標有總數、醫護比、床護比、護衛比及一定人群擁有護士比例等。

3.1 國內護理人力資源數量研究 2010年WHO指出，全球平均每萬人口擁有醫師14人、護理和助產人員28人、牙科醫師3人、藥劑師3人。從全球衛生人力分布來看，不同經濟收入國家間的不平衡，地域間的不平衡較嚴重。歐洲區域每萬人口醫師、護理和助產人員數分別是非洲區域的16.5倍和6倍。從醫護比來看，WHO向各國推薦的標準比例為1∶2，1998年全球的平均醫護比已經達到1∶2.698，高收入國家護理和助產人員與醫師的比一般都在2倍以上，在世界多個國家和地區中的醫護比例都超過1∶4。截至2004年，美國共有注冊護士291萬人，其中全職護士占58.3%，兼職護士占24.8%，另有16.8%沒有從事護理工作，從千人口護士比例來看，美國2004年每千人口平均擁有在職注冊護士8.25人，英國12.12人，日本7.79人[17]。

3.2 國內護理人力資源數量研究 衛生部[18]在《中國護理事業發展規劃綱要（2011～2015年）》闡明，截至“十一五”末，我國注冊護士總數達到205萬，較2005年增長了52%。每千人口護士數從2005年的1.06提高到2010年的1.52。醫院的醫護比由2005年的1∶0.97提高到2010年的1∶1.16。按照世界衛生組織每千人口應有2名護士的標準，我國醫院臨床護士配置缺口仍然較大。從人均擁有護士比例來看，中國護士顯然比大多數國家短缺更嚴重，而且其差距有逐年加大趨勢，已經導致了中國目前醫院的臨床護理負擔比大多數國家更加繁重的狀況。

4 護理人力資源配置方法研究

國外護理模式發展相對成熟，但也不容置疑地存在護理人員匱乏的嚴重問題，因此，各國護理專家也在不斷探索合理配置護理人力資源的方法。國外研究者[19]往往從患者依賴性分類法、疾病嚴重程度分類法和護理強度測定法三個方面來進行護理資源按需配置研究。劉華平[20]等介紹，美國以護理需求為依據的護理人力資源配置，是以居民實際利用的護理服務量反映需求，強調資源利用效率，以按需設崗為原則，科學地測量護理工作量、運用公式計算，合理配置護理人力資源的方法。美國醫學研究所IOM于1996年提出確定合理護患比的重要性，護士人力配置測量的兩個基本方式為，每患者每日護理工時和護患比，所調查的168家醫院護患比平均為1∶4到1∶8[20]。

國外的護理資源配置研究開始于20世紀50年代，現已趨于成熟，而國內的研究剛剛起步。我國的床護比計算方法是根據1978年頒布的《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》的床護比例配置要求來配置的，該方法以供給能力和規模為配置依據，與實際護理需要量與需求量不一致。黃麗華[21]對10個隨機選擇的病區進行測算，提示按1∶0.4配置護理人員將導致勞動強度的不均衡。黎明等[22]對普通病區護理工作量的調查顯示，綜合醫院平均每名患者每日平均所需護理時間為177min，普通病區床位與護理人員之比為1∶0.4～0.6。

5 國內外護理人員內部結構及整體素質對比研究

護理人員年齡、性別、學歷、職稱等內部結構體現了護理人員整體素質，對護理人力資源起著潛移默化和不可估量的作用。

5.1 護理人員年齡結構 年齡方面，在澳大利亞61%的護士年齡都在40歲以上，英國有2／5的護士年齡在50歲以上。我國2011年≤34歲的護理人員占所有護理人員總數的53.7%，廣東省此年齡段護理人員占全省護理人員總數的63.1%[23]。提示我國護理人員隊伍偏年輕。

5.2 護理人員性別結構 性別方面，我國男護士比例極低。據統計，2010年全國男護士僅占注冊護士的1.8%。Roth[24]研究顯示，國外注冊男護士在醫院中的比例遠高于我國，且很多男護士擔任護理領導職務。2003年，荷蘭的注冊男護士已達到23.0%；2008年，德國護士總人數約70萬，男護士占18.0%；美國男護士的配置比例呈逐年增長趨勢，在2000～2002年增長最迅速，2008年已增至14.7%。

5.3 護理人員學歷結構 學歷方面，據全美國注冊護士抽樣調查顯示[25]，2002年美國本科學位的注冊護士已經達到32.7%，碩士、博士達到11.1%，而我國2010年的全國碩士、博士達到0.1%，本科才達到10.5%[19]；應嵐等[26]對北京地區50所醫院護理人力配置現狀調查分析發現，北京地區護理人員中專學歷所占的比例最大，為62.06%。

5.4 護理人員職稱結構 職稱方面，護理人員的職稱結構也是我國護理人力資源應該關注的重點，職稱是目前衡量能力的一個相對客觀的指標。倪銘[27]對天津市15所醫院護理人力資源的調查結果發現，護理人員初級職稱者占到84.4%。文獻回顧未發現國外護理人員職稱情況的相關資料。

綜上所述，從國內外研究現狀和研究成果來看，專家學者提出了許多有價值的觀點，為我國護理人力資源建設提供了重要的理論指導和經驗借鑒。但是，由于目前我國的護理管理正處在由經驗式管理向科學管理轉變的關鍵階段，而以往進行的護理人力資源配置的評價方法較單一，多數僅通過與部頒標準進行比較而作出評價，對護理人力資源影響較大的醫院主要服務指標、臨床護理支持中心建設等研究極少，且部分研究缺乏臨床數據支持，即使有也缺乏系統性和全面性，沒有發揮其應有的作用。因此，綜合國內外學術界關于護理人力資源配置相關問題的研究現狀，筆者認為，對護理人力資源配置進行全面的、系統的、深入的研究是相當必要的，具有一定的理論價值和現實意義。

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