責任制整體護理模式下的護理績效考核體系實施及激勵效應

萬建紅 張 媛 戚莉莉 王曉云 王曉敏 何立環 林興鳳

萬建紅:女，碩士，主管護師

績效考核是指在既定的績效目標下，運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對部門成員將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。在績效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉變為護士的收入與護理服務的數量、質量、技術難度、患者滿意度等掛鉤是大勢所趨。Price［1］提出，護理績效考核是績效管理的一部分，旨在激勵和支持員工以最高標準履行他們的角色。而我國國務院也提出公立醫院改革的重點工作之一是“加強績效考核，做到多勞多得，優勞優得，重點提高一線護士、醫師的收入水平”［2］。因此護理管理層急需能對護理人員進行公正客觀考評的工具，充分調動護士主觀能動性，以保證組織目標的實現［3］。我院于2011年6月著手護理績效分配改革，隨著實踐深入，護理績效考核體系更加適應現有體制下構建質量和滿意度均衡發展的實際需求。現報道如下。

1 原有的護理績效考核體系及存在的問題

1．1 原有的護理績效考核體系 按照2010年2月衛生部印發“優質護理示范工程”活動方案的通知要求，醫院成立績效考核小組，建立了護理績效考核制度，依據護理人員不同工作內容，結合醫院各項生產要素及成本指標，將住院患者床日數、入出院人次、用人費用、用料費用等項目作為護理人員績效獎金的計算基準。當護理工作量達到相應標準時開始給予績效獎勵。病區內績效分配依個人出勤班別、護理時數及分管患者護理級別數、護理質量等計算績效獎金。這種績效考核模式對促進護理工作的規范、科學管理起到了一定的推進作用。

1．2 存在問題 該績效考核體系涉及了護士的工作量、工作質量及效率，然而在醫院層面沒有涉及到患者的危重度、病區工作壓力、科室性質等，也沒有與醫院戰略目標相結合，在科室層面沒有涉及責任護士負責患者的護理難度、患者的滿意度評價等方面，具有相對局限性，暴露出了績效分配和考核的短板，因而傷害了護士的工作積極性，也制約了護理事業的發展。另外績效考核實行百分制，無加分項，并且不與職稱晉升、評優等關聯，不能充分激發護士主動學習的積極性。

2 責任制整體護理模式下的新型績效考核體系

2．1 組織體系 成立院長領導下的績效管理辦公室，并請專業管理團隊參與，就整個醫療機構的戰略目標制定護理單元的戰略目標，即細化為目標式關鍵量化指標(KPI)。KPI 的制定與要求和責任緊密相關，用其對護理人員進行績效考核，可以使護士明確其自身責任，使之按考核指標規范自身的護理行為。

2．2 具體做法

2．2．1 護理績效考核體系的組成 護理團隊獎金總額主要來源于臨床服務量和可控成本結余兩方面，即工作量獎金和效益獎金兩部分，與績效考核指標直接掛鉤。獎金改革傾向于向護理技術含量高、工作難度大、風險程度高和管理責任重的崗位傾斜。因各病區的工作內容不同，護理工作受到組織文化、工作環境、壓力等多方面影響，評估方式比較復雜?？紤]到護士主要任務是病情觀察、協助診療及患者照護工作，因而在構建護理業績指標時，結合傳統的“德、能、勤、績”考核標準，將醫療機構的目標、科室的目標層層分解到護士的績效考核指標當中去，使個人指標同科室的指標融合在一起，另外護士的績效考核成績與晉升、評優以及續聘和辭退相掛鉤，又反過來促進了醫療機構人員聘用制度的建設［4］。

以一般病區為例，通過考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績效獎金。其中各病區床位日占用的計算包含了病區收治患者的危重度、工作壓力、護理人力等諸多因素，通過科學的計算方法得出床日單價用于計算績效獎金。效益獎則依據床日成本耗用結余來提撥獎金，主要考慮到各病區為成本單元，以節約成本為前提，利于控制可控成本。院級綜合考核指標(系數)包括病區護理質量管理、護理服務目標、培訓教學目標、病區安全目標等。指標設定依據醫院發展現狀，適時做相應調整。院級綜合考核系數與獎金數折算后得出績效獎金下發至病區內。

2．2．2 病區績效考核體系的完善 病區內護士的二次獎金分配，由醫院績效管理辦公室下發指導意見，各病區護士長領導的病區質量管理小組貫徹落實。病區績效獎劃分為護理績效和夜班基金兩部分。實施責任制整體護理后，明確了責任護士是護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，通過績效調節增強護士的責任意識［5］。

KPI 的制定經Delphi 法的調查要求，專家函詢確定各級指標及其權重、系數、分值，一級指標包括基礎績效、工作量績效、工作質量與獎懲績效?；A績效主要包括護士崗位、護士能級;工作量績效包括患者護理級別及數量;工作質量與獎懲績效包括護理質量評價、護理服務評價等項。具體實施:(1)根據護士能力分層次，并結合年資、職稱、學歷、崗位、工作效率、能力等進行考核后確定其層級，制定相應的層級系數以保障工作質量，根據層級分管不同護理級別及數量的患者。(2)把護理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責任護士和保障護士，建立起以責任護士為中心，以護士能力、工作量、崗位風險為核心指標的考核與激勵制度。(3)每月末按照完成分管患者的數量、質量、患者滿意度等業績進行評價，實行患者、醫師、護士間及護士長四級評價制，權重分別為患者50%、醫師15%、護士長20%、護士間15%，結合日常護理督導、護士長四查房、夜值班督導、病區質控小組日常檢查等作為每月護士質量評分系數。(4)具體計算方法為護士薪酬績效得分=護理級別分數×患者數量×該班別所得點值×(患者評價×50% +醫師評價×15% +護士長評價×20% +護士間評價×15%)×護士分層級績效系數。其中護理級別分數來源于每日護理患者的護理級別得分累加。對于科內貢獻也進行了規定和納入，包括職務、行政工作(教育、事務、質控負責人等)、教研工作、創新事項等依照權重，分別給予事實發生后連續1 ～12 個月的績效加分。夜班基金按照病區類別來進行全院統一調撥，通過信息系統來核算。

新的績效方案經充分討論、廣泛征求意見后確立，使護士都能自覺執行。在方案中，對于否決性指標也做出明確界定，即發生醫療事故(指由于護理方面非客觀原因發生的)、違反醫德醫風建設等行為均為一票否決，取消當月績效評價資格。

3 結 果

2013年績效考核比2011年績效剛開始實施時，明確了護士崗位職責，工作積極性增加了，其中對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，住院患者滿意度也相應提高。

4 討 論

4．1 績效可作為有效的護理激勵手段 新的績效考評辦法能夠體現不同病區病種之間所蘊涵的技術、風險、效率與責任，使考評結果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。逐步建立起以正強化激勵爭創優良業績為主，輔以適當的負強化以約束不良行為的績效考評體系，績效分配向風險高、上夜班、勞動強度大的崗位傾斜，強調工作量、技術含量、工作質量，實現了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優勞優得的獎勵原則，真正發揮績效獎金的正面激勵作用，護理價值與自身能力得到體現，提高了患者對護理工作的滿意度，更提高了護士對自身工作的滿意度［6］，在管理上體現了目標一致原則。

4．2 績效考核與個人發展相結合，形成長效管理機制 績效考核的重要內容之一是評估出護理質量管理中存在的問題，進行持續改進。再者對個人的績效考核結果納入個人技術檔案管理，并與崗位聘任、年度評優、進修學習以及職稱晉升等掛鉤，從而使個人的發展與平時的工作業績相關聯，形成個人激勵和護士隊伍發展的長效管理機制，體現出個人價值，使護士的內在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對保障醫院優質護理服務長期發展起到極大的推動作用。

［1］Price B．Preparing for your annual staff appraisal:part 2［J］．Nurs Stand，2013，27(21):42-48．

［2］宋玉秀，丁旭輝，龔舒琴．利用信息化平臺 加強醫院績效管理［J］．中華醫院管理雜志，2011，27(1):41-43．

［3］舒 楊，王惠珍．主基二元法指導下護理質量績效考核模型的構建［J］．護理學報，2012，19 (4A):1-4．

［4］陶秀彬，江海嬌．關鍵業績指標體系提高護士工作效率的探討［J］．護理實踐與研究，2012，9(2):93-95．

［5］黃正新．護士績效考核標準的建立與實施［J］．護士進修雜志，2011，26(1):13-14．

［6］張曉萍，盧根娣，周燕燕．軍隊醫院護士分層級管理辦法初探［J］．解放軍護理雜志，2011，28(10A):60-63．