公立醫(yī)院編外聘用人員管理淺析

王白儀，鐘文菲，郭敏

(海南省人民醫(yī)院人力資源管理處1、科教處2，海南海口 570311)

公立醫(yī)院編外聘用人員管理淺析

王白儀1，鐘文菲1，郭敏2

(海南省人民醫(yī)院人力資源管理處1、科教處2，海南海口 570311)

2008年新勞動合同法貫徹實(shí)施后，編制外用工是當(dāng)前公立醫(yī)院普遍存在的用工形式，在彌補(bǔ)醫(yī)院編制不足、補(bǔ)充衛(wèi)生專業(yè)人員等方面發(fā)揮積極作用。但是，公立醫(yī)院編制外用工管理出現(xiàn)了許多難點(diǎn)，如何規(guī)范、合理、合法地做好此類人員的用工管理，加快編制改革和人事改革的同步發(fā)展，保障公立醫(yī)院更好更快發(fā)展成為當(dāng)務(wù)之急。本文對海南省人民醫(yī)院編制外用工所產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，為建立合理高效的用人機(jī)制，進(jìn)一步提高醫(yī)院人事管理水平，提出了穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的可行性建議。

公立醫(yī)院；編制外用工；管理；建議

編制管理是我國事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)性制度。事業(yè)單位通過實(shí)施編制管理確定功能、設(shè)置機(jī)構(gòu)和配置人員，從而更有利于將事業(yè)單位的設(shè)立、改革和發(fā)展納入法制化管理軌道，使其更好地服務(wù)社會以彰顯公益性。然而，隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療服務(wù)需求也日益增長。政府部門核定的醫(yī)院人員編制已不能跟上醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展。目前，全國醫(yī)院編制外用工占醫(yī)院實(shí)際用工崗位數(shù)的20%～30%，編外用工已成為當(dāng)前公立醫(yī)院普遍的用工形式[1]。如何科學(xué)、規(guī)范地管理編外聘用人員，是醫(yī)院良性發(fā)展的必然要求。我院自1995年使用編外人員以來，在編外聘用管理方面積累一些經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)具體介紹如下：

1 編外聘用的起因和現(xiàn)狀

1.1 編外聘用的歷史背景1988年海南建省以前，海南行政區(qū)人民醫(yī)院僅是擁有幾百張病床的地區(qū)級醫(yī)院，當(dāng)時(shí)的人員編制管理基本上能適應(yīng)臨床工作需要。建省后醫(yī)院升格為省級醫(yī)院，我院得到跨越發(fā)展，逐步發(fā)展成為臨床學(xué)科門類齊全的綜合性醫(yī)院。由于受編制管理的限制，人員編制并未能隨著醫(yī)療床位量的增加而增加，極大地限制了醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展。為保證醫(yī)療工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從1995年起，醫(yī)院嘗試在護(hù)理崗位上編外聘用護(hù)士。此后逐漸擴(kuò)大到本科及以下學(xué)歷的醫(yī)師以及醫(yī)技、檢驗(yàn)、藥劑等崗位均實(shí)行編外聘用管理。

1.2 編外聘用的現(xiàn)狀

1.2.1 人數(shù)逐年增多根據(jù)實(shí)際工作需要，醫(yī)院從1995年的每年招聘人數(shù)30多名到現(xiàn)在的每年100多名，到2012年止，我院共有編外聘用人員1 405名，占全院在職職工的35.4%。其中，編外聘用的專業(yè)技術(shù)人員1 389人，占我院編外聘用人員的98.8%。

1.2.2 學(xué)歷逐年增高編外聘用人員的總體學(xué)歷雖然低于在編人員，但隨著編外聘用崗位向臨床醫(yī)技崗位擴(kuò)展，編外聘用人員的學(xué)歷逐年增高，以大專及本科學(xué)歷為主，其中，研究生學(xué)歷的20人，具有本科學(xué)歷的737人，具有專科學(xué)歷的632人。

1.2.3 中高級職稱逐年增多由于我院聘用制進(jìn)行較早，這些編外聘用人員當(dāng)中有相當(dāng)一部份人員已具備中高級職稱，已成為我院臨床工作的中堅(jiān)力量。目前，高級職稱19人，占我院高級職稱人數(shù)的3%；中級職稱人數(shù)178人，占我院中級職稱人數(shù)的22.5%。

2 編外聘用管理辦法

2.1 實(shí)行同工同酬，為其辦理參加社會保險(xiǎn)手續(xù)我院出臺編外聘用人員相關(guān)規(guī)定，編外聘用人員享受在編人員同等的工資福利待遇，并按照在編人員的調(diào)資機(jī)制同等進(jìn)行調(diào)資增薪，實(shí)行同工同酬。我院編外聘用人員一經(jīng)聘用上崗，就為其辦理參加社會保險(xiǎn)手續(xù)，使其享受社會保障條例規(guī)定的待遇。

2.2 以聘用合同(勞動合同)加強(qiáng)編外聘用人員管理，確保編外聘用人員隊(duì)伍的穩(wěn)定為了保持編外聘用人員隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，我院與他們簽訂聘用合同(勞動合同)，明確雙方的責(zé)任、權(quán)力和義務(wù)。聘用合同期內(nèi)，醫(yī)院按照國家的有關(guān)政策對聘用人員進(jìn)行管理[2]，如工齡計(jì)算、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、調(diào)資增薪等均參照在編人員管理；合同期內(nèi)雙方如沒有違約行為，不得無故解聘辭聘，期滿合同自然終止，經(jīng)雙方商定可續(xù)簽。

2.3 不斷完善人力資源管理，提供平等的職業(yè)發(fā)展平臺

2.3.1 一視同仁，提供參與醫(yī)院管理的機(jī)會隨著編外人員整體素質(zhì)的提高，他們對參與醫(yī)院管理的愿望越來越強(qiáng)烈。為了更好地體現(xiàn)編內(nèi)編外人員同等的政治待遇，醫(yī)院規(guī)定，編外聘用人員可以參加我院臨床科室中層管理干部競聘。去年，我院在臨床醫(yī)技科室中進(jìn)行了中層干部的競聘上崗，共有3名編外聘用人員競聘上科室副主任崗位，占科室主任的1.8%；共有35名編外人員競聘上護(hù)士長、副護(hù)士長崗位，占全院護(hù)士長、副護(hù)士長人數(shù)的32%。

2.3.2 完善用人機(jī)制，提供入編機(jī)會為了進(jìn)一步規(guī)范我院的人力資源管理，同時(shí)也讓編外員工對醫(yī)院有歸屬感，充分調(diào)動他們的工作積極性。2010年，在國家政策許可的情況下，醫(yī)院適當(dāng)調(diào)整編制使用政策，啟動編外員工入編工作，參照編外員工的職稱、學(xué)歷和院齡等要素，將部分編外人員轉(zhuǎn)入編內(nèi)。

2.4 實(shí)行人事代理，穩(wěn)定了專業(yè)隊(duì)伍為了讓編外聘用人員安心在醫(yī)院工作，更重要的是為了規(guī)范人事管理，醫(yī)院除了在工資福利方面規(guī)定編外聘用人員與在編人員實(shí)行同工同酬之外，多年來，我們還積極與省人力資源開發(fā)局溝通協(xié)調(diào)，為編外聘用人員實(shí)行人事代理，人事檔案委托該局管理，協(xié)助戶口落戶，讓他們沒有后顧之憂。這一舉措為穩(wěn)定醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍起到積極的作用。

3 編外聘用管理存在的問題

3.1 政策不配套，影響職業(yè)規(guī)劃事業(yè)單位編外聘用雖然存在多年，但政府部門至今尚未出臺相應(yīng)的管理規(guī)定。近幾年，為了提高職能處室管理能力，我院編外聘用了一些相關(guān)管理專業(yè)的畢業(yè)生，由于缺乏配套的政策支持，管理崗位上的編外人員，無法晉升行政職務(wù)。由于沒有晉升渠道，也就無從進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，嚴(yán)重影響工作積極性，不利于醫(yī)院后備管理隊(duì)伍的培養(yǎng)。

3.2 管理身份不同，影響隊(duì)伍穩(wěn)定性由于編外聘用人員與醫(yī)院簽訂的是勞動合同，與在編職工的管理身份不同，對崗位的持續(xù)性存在疑慮。他們當(dāng)中有不少人已經(jīng)是醫(yī)院的業(yè)務(wù)骨干，但由于身份上的差異，一旦工作遇到挫折，容易萌發(fā)辭職的念頭，影響醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.3 養(yǎng)老金制度的多軌制，影響編外聘用人員的積極性當(dāng)前，國家退休制度存在多軌制，公務(wù)員、事業(yè)單位在編人員、企業(yè)職工等不同身份的職工，養(yǎng)老金計(jì)發(fā)方法不同，存在較大的差異性，公務(wù)員優(yōu)于事業(yè)單位在編人員，事業(yè)單位在編人員優(yōu)于企業(yè)人員。根據(jù)國家政策，事業(yè)單位編外人員是按照企業(yè)的計(jì)發(fā)方法計(jì)算養(yǎng)老金，因此，事業(yè)單位編內(nèi)編外人員的養(yǎng)老金存在顯著差異，這將嚴(yán)重影響編外聘用人員的工作積極性，也不利于醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

4 建議

4.1 盡快完善全員聘用制，消除身份上的差異雖然，事業(yè)單位全員聘用制已說了多年，但目前尚未真正實(shí)施，在編人員事實(shí)上實(shí)行的是“終身制”，編外人員則是合同聘用制[3]。這種制度上設(shè)計(jì)的身份差異，帶來了工資、福利、職務(wù)晉升、養(yǎng)老等一系列制度差異，容易給編外聘用人員造成心理失衡，直接影響了他們的工作積極性。應(yīng)進(jìn)一步深化人事制度改革，切實(shí)落實(shí)變身份管理為崗位管理的制度，真正消除員工身份上差異，切實(shí)做到優(yōu)勞優(yōu)酬，形成一種積極向上的競爭氣氛。

4.2 適時(shí)調(diào)整編制數(shù)，使醫(yī)院業(yè)務(wù)規(guī)模與編制相匹配隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療服務(wù)需求也日益增長。作為公益性事業(yè)單位的醫(yī)院來說必然逐年增加醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目和擴(kuò)大服務(wù)規(guī)模，這將導(dǎo)致醫(yī)院人員編制與醫(yī)療業(yè)務(wù)規(guī)模不相匹配。政府部門如能適時(shí)調(diào)整醫(yī)院人員編制，將使醫(yī)院能夠在編制內(nèi)用工，減少編制外用工帶來的弊端和矛盾。

4.3 完善養(yǎng)老金制度，消除員工的后顧之憂在國家層面，養(yǎng)老金并軌的提法已有多年，但遲遲不能實(shí)施，這存在深層次的社會問題。養(yǎng)老金并軌制，是養(yǎng)老制度改革的大勢所趨，體現(xiàn)了社會公平[4]。同一單位、不同身份崗位的員工，都在一種養(yǎng)老制度下養(yǎng)老時(shí)更能體現(xiàn)社會公平，更利于激發(fā)員工的工作積極性。當(dāng)然，我們也認(rèn)為養(yǎng)老金并軌制不是簡單的將事業(yè)單位并到企業(yè)，而應(yīng)通過充分調(diào)研找出平衡點(diǎn)，顧及大多數(shù)人的利益。積極逐步完善編外聘用人員管理辦法，國家層面的養(yǎng)老金制度頂層設(shè)計(jì)，將起到舉足輕重的作用。

[1]袁蕙蕓,周瑩,王文君,等.公立醫(yī)院編制外用工原因分析[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2012,3(19):279-280.

[2]姚娟.淺析公立醫(yī)院編制外用工管理[J].人力資源,2012,6 (29):56-58.

[3]王繼承.勞動用工“雙軌制”模式成因、利弊與政策含義[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)社會科學(xué)版,2010,6(4):29-32.

[4]陳海娟.新形勢下醫(yī)院編制外用工管理實(shí)踐與探索[J].中國腫瘤, 2009,8(18):638-639.

R197.321

C

1003—6350（2014）16—2469—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.16.0963

2014-03-05)

王白儀。E-mail：874982032@qq.com