淺談企業人力資源管理存在的問題及對策

盛智良

摘 要：在知識經濟時代，技術的進步直接關系企業的發展，而掌握技術的管理人員，成為企業管理的關鍵。人力資源管理的好，可以降低用人成本，也促進企業經濟快速發展。在企業中，雖然人力資源管理日趨完善，但是，仍存在一些不容忽視的問題，需要人力資源管理者給予重視，并想辦法改進，才能使人力資源管理在企業中發揮更好的作用。

關鍵詞：企業；人力資源管理；培訓

在企業管理體系建設中，人力資源管理體系占有很重要的位置，任何企業的成功，都離不開人的因素，人力資源是企業建設的基礎，對經濟發展起著重要的作用。雖然隨著企業管理的進步，人力資源管理也在進步，但仍存在一些問題，在一定程度上影響企業的發展，降低了發展速度。

1 當前企業人力資源管理存在的問題

1.1 企業人力資源管理觀念落后。一是不能很好的理解什么是人才。很多企業，只將高級工程師、受過高等教育的大學生等當做人才，而忽略了技術工人的重要性。其實，能為企業創造價值、忠于企業，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力資源開發與利用的管理體系，只對人進行單一的管理，缺乏員工系統的職業規劃，企業內部論資排輩，有能力的人得不到很好的發展，人力資源管理不能發揮應有的作用。

1.2 缺乏合理的淘汰機制。很多大型國有企業，雇用很多大學生，且都在基層工作，人工成本較高。高層管理者、高級技術人員等人員短缺，而大量的大學生又由于缺乏合理的晉升機制，使得其潛在能力埋沒于基層，不能很好的發揮作用。

1.3 重管理、輕開發培訓的現象普遍存在。很多企業，在人力資源管理方面不舍得投資，不對企業員工做職業發展規劃必須的培訓，只是一味的利用員工的智慧為企業創造價值。當需要有高技能的人才時，不從企業內部選拔，只選擇到社會上招聘，員工的崗位技能遲遲得不到提升，各方面素質都得不到很好的培養與進步，使得員工的歸屬感越來越低，員工流失率增加。另外，企業內部員工成長受限，崗位發展空間小，員工長時間得不到認可與崗位、酬謝等方面的提升，使得員工對工作懈怠，工作效率降低，或是失望辭職，給公司造成人力資源的浪費。

1.4 經營管理與績效考核脫節。企業的戰略目標，指引企業將如何發展。目標的實現需要有計劃、有方案的落實，這實際就是經營管理的過程。由于人有惰性的本質，要使得經營管理措施有效，就需要制定考核方案并嚴格執行，以促進管理的提升，實現企業的戰略目標。但實際中，關鍵績效指標設定的不適宜，使得經營管理過程與績效考核脫節，目標難以實現。

1.5 缺乏科學的分配和激勵機制。很多企業，雖然設立了績效考核機制，但在執行過程中，仍是按職能分工分配績效獎金。尤其是基層員工，基本工資低，干的多與少、好與壞，若績效獎金分配機制不合理，使得績效薪酬相差不大，員工的工作積極性降低，人力資源價值不能最大限度地發揮出來。

2 改進企業人力資源管理的關鍵點

管理者要轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念。“以人為本”就是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，讓勞動者體面勞動，充分調動員工的積極性和創造性，將員工的發展與企業的發展緊密結合起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠實現個人價值，分享企業的成果，使企業獲得最大的效益。

3 解決企業人力資源管理存在問題的對策

3.1 加強企業文化建設，提高員工凝聚力。人力資源管理的目的，就是要留住人才，發揮人的作用，創造更高的價值。在企業人力管理過程中，要使人力資源價值最大化，塑造員工相對一致的價值取向是很好的辦法。這里所說的價值取向，實際就是企業的文化與價值體系。良好的文化塑造人，也可能改變人。好的文化還可以激勵人不斷的進步。人力資源管理過程，需要我們在企業內部不斷宣傳企業的價值核心，相信員工，給員工以良好的工作環境，使員工體面的勞動，鼓勵員工多提管理或生產過程中的意見，真正做到“以人為本”，激發員工潛能，提高員工的凝聚力，為企業創造更高的價值。當企業文化真正的融入人心，員工價值取向一致，才會把企業的發展前途看做自己的發展前途，不斷努力的創造價值。

3.2 加強員工培訓力度。培訓，可以使員工成長，或是提高員工操作技能，或是提高員工理論知識，或是增強員工的質量意識，或是使員工了解企業的文化，提高凝聚力。培訓，需要投入，但這種投入會增強企業競爭能力，更好的促進企業發展。培訓，可以使員工成長，使員工受益。培訓的形式多樣化，可以是課堂講課式培訓，可以是拓展訓練類培訓，可以是團隊間互相溝通交流培訓，可以是老工人帶新工人的“師帶徒”式培訓等等。企業要利用好培訓，加強培訓的考核，增強培訓效果，培訓給企業帶來的收益就會越大。企業要制定措施，鼓勵和帶動員工積極參與網絡化、開放式、自主性終身教育體系，倡導干中學、人人發展、人人成才，使員工重視培訓。

3.3 科學的績效管理。科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。在績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難，使員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務，最終使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，發掘他們的特長，明確認識自身崗位所需要的技能和應接受的培訓。

3.4 建立科學的薪酬制度和激勵機制。科學的薪酬體系是吸引、保留和激勵員工的重要工具，薪酬體系影響著企業內部的組織氛圍和員工之間的相互關系。薪酬作為勞動力價值，要體現收入分配的公平性和激勵性，要隨著企業的發展而發展，也要隨著整體經濟環境的變化而變化，更要跟上通貨膨脹的速度。過去，企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是片面的。決定企業效益的員工個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平決定著員工的工作行為表現，員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現的；激勵還是挖掘潛力的重要途徑，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的潛力可發揮到80%～90%。所以，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。

良好的激勵機制可以吸引和留住人才。在企業中，在統一的固定薪酬下，可以通過與績效掛鉤的浮動薪酬，使員工收入間存在差異。再利用職務晉升、職級評定等激勵政策，充分調動員工積極性，使人力資源管理價值最大化。

企業只有通過有效的人力資源管理，營造人才輩出、人盡其才的制度環境，才能將靜態的、潛在的人力資源“激活”，從而形成企業的競爭優勢。只有不斷激勵和調動廣大勞動者的積極性、創造性，讓他們獲得相應的職業榮譽感和合理的經濟回報，才會更好的促進企業發展和社會進步。

參考文獻

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