基層醫院護士核心能力影響因素探討

段麗琴，劉艷秋，王惠蘭，王秀芝，于金環

（嘉峪關酒鋼醫院，甘肅 嘉峪關 735100）

基層醫院護士核心能力影響因素探討

段麗琴，劉艷秋，王惠蘭，王秀芝，于金環

（嘉峪關酒鋼醫院，甘肅 嘉峪關 735100）

目的 調查基層醫院護士核心能力，探討其影響因素，為制定針對性干預措施提供借鑒。方法 采用描述性方法，對基層醫院125名年輕護士進行問卷調查。結果 基層醫院護士核心能力測評總分為（180.5±27.5）分；相關性分析顯示，護士的年齡、護齡、學歷、職稱與其核心能力呈正相關，不同年齡、護齡、學歷、職稱護士的核心能力不同。結論 基層醫院護士核心能力處于中等偏下水平，護理管理者應制定并實施相應的干預措施，實行分層級培訓。

基層醫院；護士；核心能力；影響因素

公立醫院改革及優質護理服務示范活動的開展，使醫院護士數量迅速增加。護士核心能力代表了護理專業最核心的特點和要求，在一定程度上體現了護理專業的精神面貌和專業文化[1]，直接影響護理工作的質量和效率。我國學者認為，護士核心能力是指護理教育應著重培養的、護理專業人員必須具備的最主要的能力[2]。因此，護士核心能力必須隨著社會、醫療環境的變化和護理專業的發展而進行創新與提高。筆者通過調查基層醫院護士核心能力，探討其影響因素，制定針對性干預措施，以提高基層醫院護士的整體護理能力，推動護理事業發展。

1 對象與方法

1.1 研究對象

對我院年輕護士進行調查，發放問卷132份，收回有效問卷125份，有效回收率為94.7%。調查對象一般情況見表1。

1.2 研究方法

1.2.1 一般資料調查 調查內容包括年齡、護齡、學歷、職稱、崗位等。

1.2.2 護士專業核心能力調查 參照“注冊護士核心能力測評（CIRN）量表維度及其條目”，從批判性思維、科研，臨床護理，領導能力，人際關系，法律、倫理實踐，專業發展，教育、咨詢7個維度進行測評，共58個條目，采取0～4級評分法，每個條目0為最低分值，表示“完全沒有能力”，4為最高分值表示“完全有此項能力”。采用實名制調查，護士自評與科室護士長評價相結合。

1.2.3 資料處理與分析 采用SPSS 21軟件進行數據統計，用相關性分析方法分析護士核心能力的影響因素，P＜0.05為差異有相關性。

2 結果

2.1 護士核心能力測評情況（見表2）

表1 125名護士一般情況

表2 護士核心能力測評結果（分）

表3 護士核心能力與護士一般資料的相關性分析

2.2 護士核心能力與護士一般資料的相關性分析

以護士核心能力評分為因變量，與一般資料中的年齡、護齡、學歷、職稱、崗位進行相關性分析，結果顯示，護士核心能力評分與年齡、護齡、學歷、職稱呈顯著正相關（P＜0.05），而與崗位無相關性（見表3）。

3 分析

3.1 基層醫院護士核心能力處于中等偏下水平

我院是地處西北地區的一所三級乙等醫院，本次調查結果顯示，護士核心能力測評總分為（180.5±27.5）分，說明我院護士核心能力處于中等偏下水平，且護士個體之間差異較大。

本次調查的領導能力包括認同他人的付出和取得的成績，促進同事間的合作和信任并坦率交換個人意見，根據對他人能力的評估而委任相應的任務，了解他人的優缺點，重要行動前獲得集體贊同，為滿足病人的健康需要與其他人員協調合作，樂意分擔他人工作負擔，認可個人或群體信仰和文化習俗的差異，根據他人行動適當調整個人行動，信守諾言、敢于承擔責任與他人建立相互信任的關系10個條目。調查顯示領導能力評分最高，為（33.0±4.8）分，說明基層醫院護士對領導能力的關注程度較高，可能與醫院多年的企業化管理有關。

我院護士在專業發展和教育、咨詢方面評分較低，分別為（18.6±3.7）分和（20.9±4.8）分。經過對這兩方面共13個條目的內容分析發現，基層醫院護士在專業發展維度表現出明確的學習需求、意識到自己的長處和局限性、了解醫療衛生系統的新動態和新信息、展現個人的發展方向等方面的能力較差。在教育、咨詢維度為護士及其他工作人員提供咨詢、指導和幫助新入職護士適應工作環境，確定他人的學習需求（病人、家屬及新入職護士），擬定適當的新入職護士職前培訓計劃，采用適合病人及其家屬的教育策略，幫助新入職護士滿足個人及其專業發展需求等方面的能力較差。提示我們在今后基層醫院護士核心能力培訓中，應加強護士專業發展規劃，明確個人專業發展，幫助新入職護士適應工作環境，確定他人的學習需求（病人、家屬及新入職護士），滿足護士個人及專業發展需求方面的培養。

3.2 護士核心能力影響因素

3.2.1 年齡、護齡、學歷、職稱對護士核心能力的影響 本研究顯示，護士核心能力與年齡、護齡、學歷、職稱呈顯著正相關，這與護士的業務水平、工作經驗和應變能力等隨護齡增加逐步提高有關[3]，職稱、學歷越高，護士的核心能力越強，這與護士的學歷及職稱是構成其素質的主要因素有關[4]。

3.2.2 崗位對護士核心能力的影響 研究結果顯示，護士核心能力與崗位無相關性，表明護士核心能力受崗位因素的影響不大。

核心能力是完成工作所需的關鍵能力，雖然可能只占個人能力的20%，但卻影響著80%的工作績效[5]。護士核心能力具有動態性，會隨著護理實踐環境和護理對象的變化而不斷變化。管理者應制定并實施相應的干預措施，實行分層級培訓。由于本研究調查對象為本地一家基層醫院，對其他層次醫院護士核心能力需進一步研究、比較，以便制定不同的干預措施，進一步提高護理質量。

[1]趙藝媛.腫瘤科高級實踐護士核心能力的需求[J].中國護理管理，2010，10（8）：35-37.

[2]樊落，席淑華.護士核心能力的內涵及特征界定[J].解放軍護理雜志，2010，27（10B）：1150-1151.

[3]符古雅，鄒志方，李伯靈.廣州某醫院368名護士工作能力的調查分析[J].江蘇衛生保健，2007，9（3）：8-9.

[4]王英人，黃振英，姚鳳娥.對我院護士醫院感染知識培訓的方法與收效[J].中華護理雜志，2000，35（8）：383-385.

[5]叢麗，趙光紅.護士核心能力的研究進展[J].護理管理雜志，2010，10（3）：200-201.

R192.6

A

1671-1246（2014）13-0102-02