黑龍江省省屬高校高層次人才隊伍建設的思考

丁健

（黑龍江大學人事處，黑龍江哈爾濱150080）

“大學之大，不在大樓，而在于大師”，原清華大學校長梅貽琦的這句話體現了當今大學對大師的倚重及渴求，實現偉大的“中國夢”需要更多的“大師”引領科技的創新與發展。然而，“大師”已成為我國人才梯隊中稀缺甚至瀕危的“國寶級人才”，為此，國家大力實施了科教興國戰略、人才強國戰略等，如“千人計劃”“特支計劃”及相應的青年人才支持計劃等，以培養出更多國際一流的大師級人才。

高層次人才是“大師”的后備軍，只有大力加強高層次人才隊伍的建設，才能培育生長出更多的大師級領軍人物。高等學校是高層次人才集聚的人才重陣，對高層次人才隊伍建設尤為重視，從實踐探索到理論研究，高等教育界近年來一直在引進、培養、管理、使用等方面探索高層次人才隊伍建設的有效方式與途徑。

一、高層次人才的特點

所謂高層次人才，就是在某一學科或專業領域有較深造詣和較高威望，在重要崗位上工作、承擔重要任務、能對經濟社會發展和科技創新發揮較大作用的人才，是一個知識層次高、創新能力強、社會貢獻大的人才群體。高創造性是高層次人才核心標志，具有優異的創新的能力，取得了創造性、突破性的業績，他們不斷攻克學術、技術難題，發明更為先進有效的技術、方法，提出創新獨到的思想理論，對經濟發展、社會進步具有重要的引領、指導、推動作用和影響。

當前，全世界所有的高層次人才的總量仍滿足不了全球發展的需要，使高層次人才成為一種稀缺的人才資源，各國、各地都在爭奪最高水平的人才。開放流動的人才機制、優厚的生活條件、高端的工作平臺，寬松的人才政策都是爭奪高層次人才的主要手段，全球化的人才爭奪戰使高層次人才具有了高流動性、動態性和區域分布不平衡性的特點。

二、我省省屬高校高層次人才隊伍建設的困境

（一）引進難。高層次人才首先向國際、國內一流院校聚集，然后是經濟發展水平高的區域，最后才會考慮地域、經濟都不太發達的地域的省屬高校。黑龍江省地處北國邊疆，自然條件、經濟發展水平等都不能與發達城市相比，因此，我省的省屬高校引進高層次人才特別困難，通過參加各地的畢業生雙選會、海外學人洽談會等各層次人才招聘會可以明確感受到黑龍江省省屬高校引進人才的難度有多大。

（二）留住難。黑龍江人杰地靈，涌現出眾多的優秀人才，他們當中的很多人大多在嶄露頭角時就被更發達地區的院校“挖”走了，從長江學者、龍江學者，到優秀的博導、教授和副教授，各高校用時間、資金和感情培養出來的優秀人才，很快就被挖走了，可以說是“我們耕耘，別人收獲”。據部分高校統計，有在省外攻讀博士的人才、從省外引進的人才的流出比例更大。

（三）支持少。省屬高校享受不到教育部直屬高校的優惠政策，地方財政支持十分有限，僅靠學校的自力更生開展高層次人才的引進和培養工作，從實驗設備條件、科研經費支持、工作條件待遇等，省屬高校均難以與教育部直屬高校相比。

（四）平臺低。國家的許多人才項目、發展平臺最初未將省屬院校納入其中，如院士、長江學者等高層次人才項目的推選，部分獎勵、國際交流、訪學等，目前雖然開放了，但在申報名額上也極為有限，因此，省屬高校在高層次人才選拔、國際視野拓展方面起步晚，發展平臺少，在高校競爭處于劣勢。

三、高層次人才隊伍建設的新認識

我省省屬高校對高層次人才隊伍建設尤為重視，從實踐探索到理論研究，近年來一直在引進、培養、管理、使用等方面探索高層次人才隊伍建設的有效方式與途徑。從最初給予充足而優厚的物質待遇階段，到現在已開始注重為高層次人才的成長構建良好的環境，主要包括開放的事業發展平臺、寬松的學術研究環境、完備的保障機制和和諧有序的人文氣氛，高層次人才隊伍建設逐步健全規范、扎實有效。

多年的實踐證明，給予更高的安家費、科研啟動費、解決住房等物質條件待遇的提升，都比不過發達省份的力度，引不來一流的人才。因為一流的人才更加看重的是高端的工作平臺、和諧的環境和邁向更高水平的可能。

四、省屬高校高層次人才隊伍建設的應對措施

（一）以團隊建設為基礎，建設人才成長平臺。學校通過整合、優化現有學科、梯隊資源，在提供必要的物質條件支持的同時，加強學科平臺建設，著力建設高水平的開放平臺，傾力培育一批創新團隊，以增強學校對高層次人才的影響力、吸引力和凝聚力。這要求高校對內部學科專業進行深入挖掘，高瞻遠矚，找出學校優勢學科，選定勝任的帶頭人，瞄準國內國際前沿領域，著力建設一批隊伍結構合理、研究方向穩定、研究成果卓著、具有一定特色優勢與競爭力的研究團隊，從而培育出一批具有國際領先水平、富有創新能力的學術帶頭人等領軍人物。從實踐效果看，省屬高校的龍江學者等高層次人才的產生，均具有學科集聚效應，即某一學科發展較強，團隊建設效果顯著，這樣，高層次人才會前赴后繼，不斷涌現，充分體現了團隊效應。

（二）建立健全良性的、符合人才成長規律的評價和激勵機制。依靠正面、積極的導向性的激勵機制，符合學術研究、科學研究及人才成長規律的評價體系，使人才既穩定地堅持研究方向、持續地開展系統性研究，從而有效地避免急功近利、粗制濫造，營造從容、寬松、自由、自主的學術環境，有利于淡泊、寬厚的創新型高層次人才的成長，有利于高水平、系統性的重大成果的涌現。而不要用擔任行政職務來刺激高層次人才走所謂的“雙肩挑”的路線，應該極力淡化官本位意識，使專業技術人才專心研究，潛心創造。

（三）建立系統性、有計劃、動態的人才管理體制。包括崗位的設立、人選的選擇、人才的評價、人事的管理、獎勵與激勵等。學校的人才工作要有計劃性，而且是具有遠見卓識的計劃性、系統性，目標明確、措施具體、程序明晰。引進的人才要經過充分的論證與調研，并與人才進行切實地磋商，對人才定位、學科梯隊作用、崗位職責、成效預期，保障條件等一一明確，使引進后的保障措施得到實質落實。

（四）引進與培養并重，注重自身培養。省屬地方高校可以通過引進高層次人才在短時間內提升人才梯隊層次，但也要清醒地認識到，引進的人才到學校之后的工作適應、團隊融合是需要時間的，因此，省屬高校在引進人才的同時，應更注重自有的本土人才的培養，他們從現在的平臺、條件中生成，熟悉學科梯隊狀況，如果給予他們更好的平臺、條件，能夠迅速地適應并利用，從而有更大的迅速做出高水平成果的可能。高校應對于本校培養出來的高層次人才要予以充足的認可和重視，給予他們同樣的平臺、條件，使他們擁有被肯定和重視的成就感，才能安心在地學校繼續工作。

［1］蔡學軍，丁向陽，韓繼園.我國高層次人才隊伍建設現狀、問題與對策［J］.中國人才，2003，（10）.

［2］崔之余，唐昌飛，廖志瓊.人才引進機制探索［J］.中國高校師資研究，2011，（4）.

［3］吳宏春，雷利利，魏朋.從香港科技大學的迅速崛起談高校人事制度改革［J］.中國高校師資研究，2011，（5）.

［4］鄭承軍，王旭.以崗位設置為契機，開創人才隊伍建設的新局面［J］.中國高校師資研究，2011，（6）.