從“知行相資”談高校高層次人才培養的需要

何云巖

（齊齊哈爾大學哲法學院，黑龍江齊齊哈爾161006）

知識是人類和人類社會不斷發展的源泉，求知、實行則賦予了人類優于其他生物的特性。如何處理知與行的關系是中國古代哲學討論的一個重要問題，程朱提出了“知先行后”說，王守仁則堅持“知行合一”，而王夫之在對兩派的知行觀作了根本性的揭露后，提出了“知行相資”的知行統一觀。他說：“知行相資以為用。……同者不相為用，資于異者和同而起功，此定理也。”［1］知行相資是一個循環往復的過程，是由不知到知、由淺知到真知不斷深化的認識過程。王夫之強調行的重要性，即要求人們“力行”，從實際出發，去獲得認識、檢驗認識。對高校高層次人才的引進和培養就需要這種認識的指導，而這種認識不是一開始就能夠獲得的，它需要人們不斷的實踐，接觸高校發展的實際，了解高層次人才的特點和潛力，把高層次人才的發展和建設高水平大學結合起來，去摸索一條適合我國高校發展的人才培養方法，以達到人才強校和人才強國的發展目標。

一、高校高層次人才培養的必要性

2010年的《政府工作報告》指出：人才是第一資源。［2］2012年的《政府工作報告》進一步指出：引進高層次人才是實現經濟社會科技發展的關鍵資源和緊缺資源。［3］高校作為國家人才培養和基礎研究的重要陣地，高層次人才的引進和培養是不可缺少的。高校高層次人才與一般的人才不同，不但要擁有淵博的專業知識和過硬的專業技能，還需要更高更強的創新意識，進而創造更多的社會財富，為社會作出更大的貢獻。高校高層次人才包括學術大師、學科帶頭人和學術骨干在內的科研創新人才。［4］學術大師是指專業知識淵博，在本專業范圍內有較高的學術成果并受到學術界的廣泛認同，能夠引導本專業持續發展的人才。學科帶頭人是指在本學科方面有較高的知名度，組織學科發展和課題研究能力較強，研究成果在國內處于較高的水平的人才。學術骨干是指能夠協助學科帶頭人開展工作，自己有獨立申請重大課題的能力，在教學、科研等方面有一點的知名度的人才。

從1998年的“高層次創新人才工程”到現今的“千人計劃”，無不凸顯出國家對高層次人才的渴求。高校高層次人才的引進就是伴隨著中共中央國務院的號召積極實施起來的。我國高校發展的實際表明，高層次人才的引進是十分必要的，高層次人才是一個相對的概念。如果高校只注意到高層次人才的引進，卻忽略了高層次人才的培養，昨日的高層次人才，有可能成為明日的黃花。至于如何實踐高層次人才培養的目標，則須要了解目前我國高校高層次人才培養存在的問題，依此去尋找對策。

二、高校高層次人才培養存在的問題

認識到高校高層次人才的引進和培養存在著許多問題，這就是“知”的內容。“知行相資”強調“知”的不斷深化以及“知”對“行”的指導作用，因而，要先分析高校高層次人才培養存在哪些方面的問題，才能進一步去“力行”解決問題。目前，高校高層次人才培養存在的問題主要體現在四個方面：引進多，培養少；關注學歷，忽視學術水平；競爭與用人機制不健全；地區分布不均。

（一）引進多，培養少。高校已經注意到高層次人才的巨大潛力，并且把學校的發展乃至國家的進步與高層次人才直接聯系起來了。但是，大多數高校只完成整個過程的第一步，即人才引進。而對進一步的人才管理和培養，則沒有充分的認識，自然也談不上實踐中的探索了。

（二）關注學歷，忽視學術水平。高校普遍存在重視學歷，忽視實際的學術水平的現象。在人才引進的時候，高校嚴把學歷關和職稱關，甚至對第一學歷和畢業院校的國內地位也有細致的要求，卻沒有對學術水平的實際作用做深入的考察。這直接加大了高校可持續發展的難度，使得高校在曲折中緩慢踱步。

（三）競爭與用人機制不健全。高校沒有形成高層次人才培養的公平的競爭機制與合理的用人機制，雖然各高校也在教學和科研任務量方面對高校教師形成一定的制約，但是缺乏鼓勵和促進的因素，沒有使高層次人才形成競爭意識，而是各行其事，松散管理，長此以往，高校的高層次人才管理將很難形成良性的發展機制。

（四）地區分布不均。高校引進高層次人才需要政策的吸引、環境的優化、理念的更新等來實現目標。經濟比較發達、政策比較開明、環境比較優美的城市更受高層次人才的青睞；相反，經濟不發達、政策欠開明、環境惡劣的城市則很難吸引高層次人才的駐足。如果人才引進都無法實現，那么就更談不上人才的培養了。

三、高校高層次人才培養的對策

高校高層次人才培養須要遵循一個核心理念——“知行相資”。既要充分認識到高校高層次人才培養的必要性和迫切性，也要從實際的高校建設和發展中去做好具體的規劃和目標。要從知與行兩方面去推進高校高層次人才的培養，尤其要重視行的方面，因為行是核心，它能指導和檢驗知，最終獲得真知。

（一）克服高校高層次人才培養的影響因素。這要從內因和外因兩方面去分析，內因主要指高層次人才發展的內在潛力，包括專業知識的體系性、創新性和團隊發展的持續性等。針對此方面的問題，高校培養了眾多的研究生和博士生。據《2010年全國教育事業發展統計公報》的數字表示：全國招收研究生53.82萬人，比上年增加2.72萬人，增長5.33%，其中招收博士生6.38萬人，招收碩士生47.44萬人。［5］外因則包含了對傳統觀念的批判和舊的用人體制的改革。批判傳統的“任人唯親”的觀念，培養高層次人才要從智慧、道德、毅力等方面去選擇，并將其推向高處。

（二）實現高層次人才培養的實踐規劃。高層次人才培養的實踐規劃須要從引進與培養相結合、學歷與學術水平相統一、競爭與用人相和諧、發達城市與欠發達城市相交流的角度去不斷發展和完善。

首先，引進與培養相結合。高層次人才的引進雖然已經得到高校的廣泛關注和實行，但是在數量上仍處于供不應求的局面。中央人才工作協調小組為引進高層次人才找到了一條捷徑，這就是從2008年開始實施的“海外高層次人才引進計劃”，簡稱“千人計劃”。

其次，學歷與學術水平相統一。專業能力的發揮往往是與學科建設緊密結合在一起的，如新疆維吾爾自治區支援學科建設計劃，實施“211工程”，實施特色學科、重點學科、重點實驗室和緊缺人才專業建設項目。［6］

再次，競爭與用人相和諧。在完善高層次人才競爭機制方面，要嚴格考核制度與獎勵的原則和方法，對完成和超額完成教學與科研工作任務的高層次人才進行獎勵，在確保培養質量的同時，注重調動高層次人才自我發展的積極性和創造性。

最后，發達城市與欠發達城市相交流。這種交流能夠解決高層次人才流動性帶來的人才短缺問題。2006年教育部啟動的“特崗教師”活動就是支援欠發達城市和地區發展，彌補高層次人才不足的一項有益活動。

高校高層次人才的引進與培養必須從高校的實踐抓起，通過不斷的嘗試，以獲得正確的認識，進而實現由不知到知、由淺知到真知的求知過程，這一過程的完成正是高校高層次人才培養的必經過程，即“知行相資”，以行促知的過程。只有實現“知”與“行”的不斷循環往復，才能完成人才強校和人才強國的戰略發展目標。

［1］王夫之.禮記章句［M］.長沙：岳麓書社.2011：1256.

［2］徐振魯.高校高層次人才：概念、類型與特征［J］.鄭州大學學報（哲社版），2007，40（5）：69.