工資薪酬在經營管理中的激勵作用

張琳

（哈爾濱電力實業集團公司，哈爾濱150010）

隨著社會主義市場經濟體制的日趨完善，企業與企業之間競爭力度的加大，企業工資薪酬逐步成為企業人力資源開發、激勵員工積極工作的重要舉措之一。我國經濟實力在迅速提高，人口以及勞動力的規模、技能素質都發生了翻天覆地的變化，工資薪酬在企業經營管理中所發揮的作用越來越凸顯。在工資薪酬制度上，有些企業依靠不斷完善的員工工資薪酬制度，激發了員工的工作潛力，為企業的發展做出了重大貢獻，也有一些企業在發展過程中只注重眼前利益，忽略企業長遠發展利益，想方設法降低企業員工的工資薪酬，不能夠有效的應用工資薪酬的激勵作用，降低了企業在發展過程中的經濟效益。

1 公司激勵機制運行中存在的問題

受內部發展能力和外部發展環境等多種因素的影響,廣大中小企業運用工資激勵機制在實際運行中也確實存在或顯現了不少問題,給企業發展造成了人才流失、人際關系緊張、普通員工生存環境惡化等一系列影響,在一定程度上限制了企業的活力,制約了企業前進的步伐。

1.1 存在重物質激勵,輕精神激勵的現象

一些企業片面追求物質獎勵只能助長享樂主義和見利忘義的心理,而且物質激勵力度降低或存在不公現象以后,反而會起負作用,影響職工的積極性。

1.2 激勵機制更新遲緩

有些激勵措施沿用了多年,與企業發展壯大以后的生產經營對不上號,沒有清晰明確的符合企業發展水平和實際情況的業績評價標準,使得職工的工作效果無法衡量,難以獎得心安,罰得心服;對激勵措施的可行性和效果沒有科學分析和跟蹤監測,少數脫離實際甚至違反法規,有的還自相矛盾,難以執行也更難以發揮激勵作用。

1.3 激勵措施的設計不科學

企業激勵制度首先要公平,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺,在大家監督中實施,而且要隨著形勢的變化而調整,確保及時有效地體現按勞分配、多勞多得的原則。企業在設計、確定考核指標時,僅由企業領導想當然決定所要考核的指標,導致員工對績效考核產生抵觸情緒和績效考核中不公平現象的產生。公司沒有根據不同的員工制定不同的考核標準,僅依據職務高層定待遇,使得中低層職工待遇偏低,高層管理人員薪酬偏高,出現了反激勵效果。

2 工資薪酬在經營管理中的激勵作用發揮的有效措施

2.1 注重物質激勵與精神激勵的有機結合

物質激勵作用于員工的生理方面,是對人物質需要的滿足;精神激勵作用于人的心理方面,是對人精神需要的滿足。過于強調物質利益,會使自我極度膨脹,自私自利,工作積極性更是無從談起;片面注重精神激勵,又會形成望梅止渴的效應,解決不了員工的實際問題。建議志創公司在滿足職工物質需要的同時,要大力提倡精神激勵,努力營造熱愛集體、熱心公益、實現人生、樹造人格的企業文化氛圍,通過精神引導升華職工的勞動行為,充實職工的文化生活和內心世界,形成愛崗敬業的強大動力。

2.2 注重激勵機制的與時俱進

股權與責任、貢獻掛鉤,是現代企業發展的重要理念之一。該策略主要指的就是企業在發展過程中要將股權分配有效的應用到激勵員工工作上來，將員工的利益最大化。如我們可以將及時、管理等相關效應納入到股份中，這樣就可以創造新的激勵機制，為企業、公司的發展注入新的活力、新的血液。要注意按照企業效益和職工的實際貢獻,確定職工收入,不斷地向獎勤罰懶,獎優罰劣要公平、要效益。要注重運用參與激勵,通過多種渠道讓員工參與企業的決策、管理和考核、獎懲,形成員工對企業歸屬感、認同感,滿足員工在物質需要基本滿足以后的自尊和自我實現需要。

2.3 給予激勵和獲得激勵過程中需要企業與員工的互相認可和互相尊重

實施激勵機制更需要員工的積極參與，即要求我們改變傳統的管理模式，建立一套適合市場經濟發展體制的以人為本的管理理念，深入調查員工所需，通過有效的獎勵來充分調動員工參與工作的積極性、主動性。使其發揮出重大工作效益，不斷推動企業健康、持續的發展。

3 結語

在現代經濟社會發展下，有效的激勵機制是企業可持續發展的重要保證。建立一套科學的、與時俱進的激勵機制是企業快速轉型、實現跨越式發展的重要手段，所以，企業要從員工的切實利益出發，充分了解員工的特點、市場的特點、企業發展的特點，有針對性的建立一套適合企業發展的獎勵、激勵機制，來更好的促進企業人力資源的優化配置，實現企業的健康、穩定發展。

［1］ 李文煒，狄剛，郭建平.試析工資薪酬在經營管理中的激勵作用［J］.科技通報，2010，（04）：82.

［2］ 楊志偉，陳平，王剛，等.企業如何完善工作薪酬制度，激發員工的積極性［J］.科技通報，2012，（04）：102.

［3］ 鄭小偉，王強，楊毅，等.對現階段企業工資薪酬制度存在問題的分析［J］.科技通報，2013，（06）：16.