建功世界一流的員工素質培訓

□ 王繼承

“授人以魚，不如授之以漁”。企業應采用有效激勵機制和培訓手段，充分發揮職工蘊藏的巨大潛能。

對一個企業來說，人才優勢是最大的優勢。近年來，一些施工企業青黃不接的人才斷層和難如人意的職業技能狀況，越來越成為其打造世界一流工程企業的突出矛盾。

影響員工素質培訓三因素

影響員工素質培訓的主要因素有以下三個方面：

觀念滯后，缺乏正確擺位。目前不少國有企業員工仍然存在“等靠要”的鐵飯碗觀念，對市場競爭的激烈和殘酷缺乏清醒的認識，只滿足眼前任務完成，而不考慮企業的長久發展，不重視個人技能的提高。其后果是技能逐步滑坡，知識陳舊落后，出現作業能力嚴重不足、質量通病屢禁不止、安全事故逐年上升等現象。對于企業管理層，為獲取更大利潤和最佳考核效果，大部分企業把著眼點放在所生產的產品和提供服務上，而忽視了最本質的人的問題。結果則是所提供的產品質量和服務質量，總是不能很好地滿足顧客的需要，出現各種問題。

機制僵化，缺乏原始動機。隨著與國際管理的逐步接軌，大部分企業在激勵體系中提出了按勞分配和按生產要素分配相結合的原則。而實際上，以產值為指導的分配方式仍以計件計獎為主，而靠技能水平和創新成果等生產要素進行分配的方案有時形同虛設。其后果是基層職工千方百計挑肥活、好活，想盡辦法多掙計件，而那些靠學習新工法、應用新技術去攻克的難活重活以及那些費力不見效益的培訓學習就無人問津，或盡量回避，其結果必然使職工學技術、求創新的熱情下降，技術能手的工作積極性受到壓制。在管理層面，干多干少、干好干壞、能力高低在分配和待遇上沒有明顯區別，使那些埋頭鉆研、奮發向上、成績突出的員工逐漸產生心灰意冷、消極怠工的不良情緒。

方式陳舊，缺乏時代特點。隨著信息技術的快速發展，人的需求和價值觀呈多樣化發展。隨著職工知識層次的不斷提高，他們不喜歡當徒弟，讓師傅手把手地教，而喜歡具有一定風險的“闖江湖”成長，趨向于沒有樣板的獨立發展。所以，教育再繼續沿用整齊劃一的方法就不太適應，而啟發性、自主性教育方式應當成為企業培訓的主流。

主要對策

探索不同時期、不同特點的人才培養方式，形成規模適度、結構合理、素質優良的世界一流員工隊伍，是企業迫在眉睫的任務。

建立以人為本的激勵機制。所謂以人為本，就是要把著眼點放在生產產品和提供服務的人身上，通過引進競爭機制來提高職工素質。其一，嚴格執行按勞和按生產要素相結合的分配原則。其二，建立規范有序的企業內部勞動力市場。把國家級各類資質、技能等級證書及突出創新創效業績作為企業選人用人的主要依據，形成技術素質越高，其在高薪和關鍵崗位選擇機會就越多的內部人才使用流動機制。此外要建立從社會資源中廣納優秀人才和合格技術工人的機制。其三，創新考核評估內容。把人力資源的培養培訓與施工生產、經營管理同樣納入各單位和部門考核中，使人員素質培養與各級負責人業績考核掛鉤，促其樹立人才強企理念。

□ 中原油田“微課堂”培訓助力青工成長。白國強 攝

實現教育培訓市場化。培訓教育機構面向市場已是歷史的必然。其一，應建立職教培訓的風險制。即采取上不封頂、下不保底的培訓獎罰制度，使培訓效果、數量直接與其收入掛鉤，迫使培訓部門主動走向市場，了解企業和聯營隊伍的職工需求，制定切實有效的培訓方案，提高師資水平，創新培訓方式，豐富培訓內容。其二，強化培訓師資競聘制，促進企業內部和社會上有愿望加入企業培訓的師資千方百計提高個人素質，創新其培訓方式和內容。其三，與高等教育機構建立穩定戰略合作，不斷吸收先進培訓經驗和優秀培訓師資，提高培訓水平。

確定科學的培訓工作戰略。建立學習型團隊是世界一流企業的標志，也是企業培訓的長遠目標。一是牢固樹立“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”的理念，堅持把一線作為人才培養的主陣地，以基本功訓練和職業能力開發為重點，廣泛開展崗位練兵、專業技術比武、職業技能競賽等活動，為職工提供更大的空間和舞臺。二是科學籌劃打造世界一流團隊建設規劃，形成穩定的企業職工輪訓制度。三是形成脫產與自學同步機制。企業應把脫產培訓作為對優秀員工的獎勵，同時通過減免學費動員更多的職工加入網絡教育行列，并對其學習成果及時鑒定確認，提高職工自學的積極性。