淺議電網企業實施崗位薪點工資的必要性

文_國網江西省電力公司 胡卓鴻

工資分配制度是現代企業制度中的重要組成部分，它在增強企業凝聚力、提高員工工作效率、促進企業生產發展等方面都有至關重要的作用。對員工而言，工資除了提供生活保障，還具有激勵和引導作用，因此工資制度的設計必須把握平衡兩者間的關系。統一薪酬分配制度作為國家電網公司人力資源集約化管理的重要內容之一，落腳點在于構建以崗位績效工資制度為基本模式，與崗位價值、績效貢獻、能力素質三個要素相掛鉤，由崗位薪點工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個工資單元構成，適應各單位業務類型和經營特點的差異化薪酬分配制度體系。下面筆者在簡要介紹崗位薪點工資制度的基礎上，淺議其制度實施的必要性及配套策略。

崗位薪點工資制度簡介

崗位薪點工資制度是在崗位評價定級的基礎上用薪點數和薪點值確定員工工資的工資制度。員工月基本工資=個人的薪點數×薪點值，薪點值=一定比例的月度工資總額÷員工總薪點數。

崗位薪點工資制度屬于一崗多薪制，在同一崗級上設置6個薪級。員工個人的薪點數除了崗位崗級要素外，還要結合學歷、技術技能等級、工齡等要素確定初始薪級，由崗級、薪級綜合決定員工薪點數。

崗位技能工資制度的缺點

目前，大部分電網企業在員工基本工資單元仍實施1993年以來的崗位技能工資制度。20余年來，電網企業的外部環境和內部生產運營組織方式均發生了較大變化，其消極作用日漸顯現，突出表現在以下六個方面：

崗位工資一崗一薪，未引導立足崗位發展。在一崗一薪的分配制度下，未區分同一崗位員工的素質能力差異，新老員工同崗同酬，員工立足崗位發展成才失去動力，要獲得崗位工資的提升，只能通過崗位或職位的變化，沒有在制度上設計出系統的成長激勵空間。

崗位工資標準固化，工資結構失衡。崗位工資的標準近十年未做調整，隨著員工工資收入的增長，占比明顯偏低。目前崗位工資平均占比約10%，基本工資甚至不夠個人繳社保費用，工資保障作用缺失。另一方面，工資增量又平均分配，一定程度上造就了高水平的大鍋飯。

崗位間的工資差異不利于員工跨崗位流動。員工崗位變動，崗位崗級變化將直接影響其工資收入，特別是由高崗級調至低崗級時，會增加員工抵觸情緒，分配機制給員工配置工作設置了“障礙”。

技能工資標準僵化，形同虛設。目前江西公司技能工資不但標準偏低，且與學歷掛鉤。員工獲得技能等級或技術資格往往需另設補貼給予獎勵，造成工資結構雜亂。

與業績掛鉤不緊密，考核缺乏長效機制。目前績效考核僅應用于當期的績效獎勵工資分配，較多體現為負面約束扣罰。而崗位技能工資固定不變，未與企業效益業績掛鉤，也未與個人績效考核結果聯動，無法體現績效考核的正向激勵引導作用。

較“三集五大”體系已明顯滯后，且不適應扁平化組織結構?！叭宕蟆斌w系建成后，電網企業崗位管理體系及崗位職責較1993年已發生了很大變化，但崗位崗級未進行統一調整；與崗位實際不匹配的矛盾引發基層單位各自為政、私調崗級，單位間攀比現象嚴重。

崗位薪點工資制度的優點

崗位工資一崗多薪，為員工立足崗位發展提供空間。在同一崗位上設置6個薪級，員工從初始薪級逐步向上晉升，薪點數隨之增加，進而實現崗級未變而提高崗位工資。

由于薪點值根據一定比例的工資總額確定，薪點值將隨工資總額變化而升降，基本工資占比可實現固化，使工資的保障作用有所體現。同時，隨著崗位薪點工資占比的提高，原“大鍋飯”的部分工資將進入基本工資單元實現差異分配，有利于區分員工崗位、素質能力等。

崗級之間薪級交叉，有利于員工跨崗位流動。相鄰崗級有4個薪級的交叉，員工在崗位變動時，原“下調”多可轉變為“橫向平移”，為優化人力資源配置減少障礙。

崗位薪點工資的初始薪級確定，融合了學歷、技術技能等級、工齡等要素，薪級晉升也需在具備相應的技術技能等級前提下通過職業能力等級認證，這將激發員工提升能力素質的內在驅動力。

員工個人的薪級晉升除需具備相應能力等級外，還必須獲得相應的績效累計積分。這樣一來，員工的績效考核可通過薪級調整發揮正向激勵作用，另外，企業工資總額與單位的業績、效益、效率掛鉤，再通過薪點值變化影響員工基本工資，也會使員工更關注提高企業的生產經營業績水平。

崗位薪點工資打破了以往崗位技能工資所維護和強化的等級制，更適合扁平化、專業化的管理。實施過程中將按照國家電網公司要求重新進行崗位定級，統一各單位崗位崗級，并將崗變薪變貫徹到位。

實施難點及對策

工資分配制度改革對員工隊伍穩定的影響。目前，電網企業工資總額增長已進入滯漲期，在工資總額沒有增量的情況下，平穩實施工資制度改革難度加大。因此一方面需要做好政策宣傳解釋工作，另一方面各實施單位要核準員工基礎信息開展精細測算，提出合理過渡政策，確保在制度實施過程中員工隊伍保持穩定。

對員工績效考核工作提出更高要求。績效考核結果作用于薪級晉升，將提高員工對考核的關注度，有利于考核工作的深入開展實施，但同時也對考核的客觀性、準確性、透明度提出更高要求。要緊緊圍繞職責、流程、制度、標準、考核的“五位一體”機制建設，不斷充實完善考核的內容與標準，加快考核信息系統建設，為員工提供公平、公正、公開的考核平臺。

加快內部人力資源市場建設。崗位薪點工資制度的實施，可能加大員工橫向崗位流動需求，因此需配套加快內部人力資源市場建設，為崗位交流供需雙方提供信息發布及匹配平臺，提高人員配置工作效率。

員工職業能力認證及培訓工作量增加。職業能力等級作為員工薪級晉升的關鍵要素，其認證工作將常態化、周期性、大范圍開展。同時，員工因提升能力素質而增加的培訓需求，也將對實訓設施及培訓組織管理提出新的挑戰。這就要求進一步加大培訓投入，加快編制能力認證題庫，加強培訓師隊伍建設，深化培訓信息系統應用及遠程教培系統實用化，以滿足未來日益增長的培訓需求。