基于酒店人力資源現狀的酒店教育探討

曹艷芬

摘要：分析了目前中國酒店業人力資源及酒店教育中存在的若干問題，并對導致這些問題的原因進行了分析，最后提出了解決問題的對策。

關鍵詞：中國酒店業；酒店教育；人力資源

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）03-0159-03

聯合國世界旅游機構預測，到2020年，中國可能超過法國成為世界第一大最受歡迎的旅游目的國。國際跨國旅游酒店管理集團和酒店投資商紛紛看好中國市場，國際上排在前10位的跨國連鎖旅游酒店集團已在中國全部掛牌，并從高檔酒店向低檔酒店擴展，從大中城市向中小城市擴張。如今的酒店行業是一個多樣化的、充滿活力的、正在迅速發展的行業。提高酒店教育人才培養質量不僅是行業健康有序發展的要求，也是與世界接軌的需要。但就目前我國酒店業和酒店管理教育所面臨的形勢來看，還存在不少問題。只有有針對性地解決所面臨的問題，才能保證中國酒店業和酒店教育的健康發展。

酒店人力資源及酒店教育存在的問題

第一，中國酒店業發展與人力資源發展的不同步性。對酒店人力資源而言，目前一個非常嚴重的問題是中國酒店業發展與人力資源發展不同步。也就是說，中國酒店的數量在不斷地快速增長，而適合酒店服務業的人力資源雖然也在增長，但速度較慢。據中國旅游飯店協會調研，中國酒店業發展速度接近20%，但人力資源總量增長還不到10%。

第二，酒店教育招生形勢嚴峻，規模萎縮。隨著計劃生育國策的實施，21世紀我國人口數量急劇減少，還有來自通信、金融、物流、IT等行業競爭，學生數量不斷減少，加之激烈的競爭，各大中專院校都面臨非常嚴峻的生源問題，招生規模在萎縮。

第三，全國旅游行業人才短缺，專業學生遠遠不足以供應市場。據了解，近年來，全國旅游行業每年新增就業人數60萬，而2 200多所大中專院校旅游專業畢業生每年僅30萬人。并且，全國旅游行業就業人員大專以上學歷人才僅占20%左右，而懂經營、善管理的高層次專業人才比較匱乏?？梢哉f，專業人才短缺成為制約旅游產業發展的一大“瓶頸”。

第四，酒店行業吸引力弱。從市場需求的角度來說，酒店業的就業前景是十分廣闊的。然而在每年各高校為中國酒店業培養和輸送的酒店管理人才中，真正愿意留在酒店業工作的不多，到酒店業就業的比率逐年下降，企業費盡心機招來的大學生往往也在一兩年內跨行業“跳槽”。這不得不說是中國酒店業的悲哀。

第五，酒店專業技術人才與企業要求不一致。酒店行業的發展加大了旅游酒店管理專業人才的需求。然而，旅游院校培養的酒店管理專業人才并沒有達到酒店業的人力資源需求，在人才市場上學生并未得到酒店企業的特別青睞，導致酒店管理專業人才培養和市場需求出現了脫節和錯位。

酒店人力資源及酒店教育窘境的原因分析

（一）傳統觀念原因

酒店工作的社會地位仍然未得到社會大眾的認可，家長不認同旅游職業，總是希望為子女尋找更好的工作環境。加上“90后”一代個性十足，造成如今招生困難、“跳槽”頻頻的局面。

（二）教育原因

教育與需求嚴重脫節 酒店管理專業人才距離具有一定酒店管理實踐經驗尤其是酒店管理工作實際能力的合格人才尚有一定差距，是因為酒店行業對員工需求標準與旅游院校對學生培養規格不同，大學生對未來理性追求和對現實感性認識間存在矛盾，導致旅游酒店專業“供需錯位”。

教育沒有引導學生對行業本質的認識 學校在教育過程中很少向學生灌輸職業意識以及行業榮譽感，使學生對行業缺乏本質認識，對行業發展缺乏足夠的了解，也就對酒店行業失去了應有的熱情。

缺少行業支撐 問題的出現不單有院校的原因，外部環境也脫不了干系。因為再好的院校，也無法僅靠課堂教學就能培養出高水平的人才。國外高水平的酒店管理院校都依靠“學校酒店一體化”、“工作+學習”的方法來鍛煉學生的實踐能力。但在國內，企業連交叉培訓都很難做到，更別說工學交替了。

（三）社會原因

酒店職業環境不成熟，制約了專業發展。我國酒店職業環境不成熟，集中體現在薪酬較低、社會地位不高、缺乏和諧的工作環境、個人發展空間較小、工作強度相對較大、工作時間不固定等方面，而且沒有合理的行業準入機制，這就造成了致命的惡性循環，對酒店管理專業人才擇業造成了極大的影響。

酒店管理僵化，缺乏人性化的管理制度和機制 酒店只重視“顧客滿意度”，忽略“員工滿意度”。企業“人性化管理”形式化，沒有真正把員工當作一種寶貴資源去開發、去研究，對員工職業生涯規劃工作做得不到位，員工缺乏個人發展空間，對未來感到茫然。這便是員工不愿意從事酒店工作的重要因素之一。另外，約60%的酒店中高層管理人員在管理觀念上存在不足，一定程度上限制了行業管理水平的提高。

酒店行業的專業性沒有受到尊重 酒店餐飲業的就業門檻一直在降低，似乎是什么人都能干酒店，酒店行業成了求職者的收容所和中轉站，沒有人尊重酒店行業的專業性，沒有人把酒店作為托付終身的職業。最后，很多酒店因為找不到合適的人才退而求其次，從而導致管理水平下降，優秀人才流失。

酒店人力資源及酒店教育窘境的應對策略

（一）在政府產業政策方面

制定旨在提升酒店業競爭力的人才規劃和政策 在酒店人才政策方面，應加快創新的步伐，及時增加具有前瞻性、與國際接軌的政策。營造優良的政策環境，以良好的工作環境、優越的生活條件吸引國內外高層次人才，引導和促進專業人才流入。

健全社會保障體系 由于酒店行業人員流動率高并且大量使用外來勞動力，因此，深化社會保障體制是促進人力資源可持續發展的關鍵。

加強宣傳，提升酒店行業的社會吸引力 通過宣傳、獎勵、倡導服務理念，提升行業的社會認同度和社會價值，吸引優秀人才進入酒店行業。endprint

注重服務類員工培訓，加大投入 政府應重視服務類中高級員工的培訓，加大對服務類中高級技師培訓的投入，全方位推進質量戰略，引導旅游人力資源由數量型向質量型轉變。

（二）在酒店企業方面

提升酒店管理人員素質 酒店企業應加大人力資源開發力度，提升人力資源經理的職業素質和專業水平，使其適應酒店行業的競爭環境，除日常的人事管理職能外，尤其要增強人力資源戰略管理的意識和職能。

改善酒店管理機制，提高員工滿意度 酒店應以人本管理的思想為指導，以人力投資為手段，以創建學習型、和諧型組織為目標，采取積極的機制和方法提高員工的滿意度，具體要做好以下幾點：（1）完善員工薪酬福利，加大對員工的投資。酒店要提高員工的薪酬待遇，使酒店行業與其他勞動力密集型行業相比具有一定的競爭力。改變傳統的薪酬設計理念，將員工工資與能力、工作績效以及酒店總體經濟效益直接掛鉤，創造“命運共同體”，這樣才有可能吸引并留住員工。（2）改進績效評估體系，引導員工的職業發展。酒店應對每一位員工尤其是核心員工和具有潛在高素質的人才設計一套明確的職業發展規劃，使其能看到未來發展的方向和目標，使員工發展與企業發展融為一體。（3）完善員工培訓體系，促進學習型、和諧型組織建設。培訓體系要突顯幫助員工成長的人文關懷，除了扎實的酒店基礎知識、明確的操作規程外，體系中的素質培訓、技能培訓、內部專項培訓都應占有相當的比重并有嚴格的培訓規范。（4）注重特色企業文化建設，營造良好的工作氛圍。應充分體現員工的價值，在酒店形成一種既利于發揮員工的主觀能動性，又有助于挖掘員工潛能、激發員工活力的工作氣氛，鼓勵員工參與酒店的經營與管理，使員工對酒店充滿歸屬感和成就感，實現員工滿意、顧客滿意，員工忠誠、顧客忠誠的局面，最終創造良好的經濟效益和社會效益。

（三）在旅游院校方面

培養學生“角色定位意識”，打造職業靈魂 在教育中要將“酒店人”、“酒店職業經理人”這一理念植入學生大腦，引導學生正確理解酒店服務是一種知識化、專業化的工作，使他們具備基本的職業方向感。建設高職教育獨具特色的專業文化，以酒店企業文化為專業文化，高標準、嚴要求、細管理，塑造學生的職業精神、職業理念、職業意識即“職業靈魂”，使學生在進入酒店企業工作之初就能融入酒店的工作氛圍之中。

創新“交互成長、能力遞進”的工學結合人才培養模式 創新以酒店服務與管理等真實工作任務為載體的“交互成長、能力遞進”工學結合人才培養模式（見圖1），把學習和工作貫穿于人才培養全過程，專業學習在兩個場所中交互完成，“學中有工，工中有學”，這種工學結合模式充分體現以就業為導向、以素質為基礎、以能力為核心的職教理念。

建立適應創新型人才培養的課程體系 一是優化課程設置。具備寬泛的知識基礎是創新型人才的首要特征。從當前酒店管理專業的課程體系來看，存在的最大問題是不同課程之間重復內容較多，沒有培養學生創新能力的相關課程。因此，改革的重點是對原有課程加以整合，刪除重復的內容，設置綜合類課程，優化授課內容，并且實現不同學科知識的交叉，拓寬學生的視野，促進學生發散思維的培養。二是創新型課程的開發。實踐課程應以組建創新小組、興趣小組的形式開課，與授課教師組成創新實踐小組，以技術性科研為載體進行實踐創新能力的培養。

全面實施實景化實踐教學新模式，實現“零距離”對接 可以全面實施實景化實踐教學新模式，由原來的“理實一體化教學直接進入頂崗實習”轉變為“理實一體化教學——實體實景化實踐教學——頂崗實習”的人才培養模式。實景化實踐教學模式是將學生置身于真實的工作環境，按照工作崗位要求進行實踐，既鞏固學生專業技能，又使學生以員工的身份參與企業的工作，能使學生積累實際經驗，提升應變能力、語言表達能力、與人交往能力、創新意識和創新能力等綜合能力，實現專業人才培養與用人單位需求的“零距離”對接。

參考文獻：

[1]李娜.高職酒店管理教育現狀及應對策略分析[J].教育教學論壇，2010（2）：54.

[2]邁點.飽受詬病的酒店教育體制 最終毒害了誰[J].酒店人新聞周刊，2011（114）：1-2.

[3]陳修嶺.關于我國酒店管理專業高職教育發展的思考[J].河北旅游職業學院學報，2009（1）：34-37.

[4]羅旭華.酒店人力資源管理[M].北京：機械工業出版社，2012：22-90.

[5]謝祥項.員工滿意與飯店人力資源管理的研究[D].長沙：中南林學院，2003.

[6]張吉立.適應高職旅游專業創新型人才培養的教學改革[J].衡水學院學報，2013（1）：20-23.

[7]施偉萍.多渠道開展實景化教學 培養現代服務業人才[J].中國職業技術教育，2013（5）：53-56.

（責任編輯：楊在良）endprint

注重服務類員工培訓，加大投入 政府應重視服務類中高級員工的培訓，加大對服務類中高級技師培訓的投入，全方位推進質量戰略，引導旅游人力資源由數量型向質量型轉變。

（二）在酒店企業方面

提升酒店管理人員素質 酒店企業應加大人力資源開發力度，提升人力資源經理的職業素質和專業水平，使其適應酒店行業的競爭環境，除日常的人事管理職能外，尤其要增強人力資源戰略管理的意識和職能。

改善酒店管理機制，提高員工滿意度 酒店應以人本管理的思想為指導，以人力投資為手段，以創建學習型、和諧型組織為目標，采取積極的機制和方法提高員工的滿意度，具體要做好以下幾點：（1）完善員工薪酬福利，加大對員工的投資。酒店要提高員工的薪酬待遇，使酒店行業與其他勞動力密集型行業相比具有一定的競爭力。改變傳統的薪酬設計理念，將員工工資與能力、工作績效以及酒店總體經濟效益直接掛鉤，創造“命運共同體”，這樣才有可能吸引并留住員工。（2）改進績效評估體系，引導員工的職業發展。酒店應對每一位員工尤其是核心員工和具有潛在高素質的人才設計一套明確的職業發展規劃，使其能看到未來發展的方向和目標，使員工發展與企業發展融為一體。（3）完善員工培訓體系，促進學習型、和諧型組織建設。培訓體系要突顯幫助員工成長的人文關懷，除了扎實的酒店基礎知識、明確的操作規程外，體系中的素質培訓、技能培訓、內部專項培訓都應占有相當的比重并有嚴格的培訓規范。（4）注重特色企業文化建設，營造良好的工作氛圍。應充分體現員工的價值，在酒店形成一種既利于發揮員工的主觀能動性，又有助于挖掘員工潛能、激發員工活力的工作氣氛，鼓勵員工參與酒店的經營與管理，使員工對酒店充滿歸屬感和成就感，實現員工滿意、顧客滿意，員工忠誠、顧客忠誠的局面，最終創造良好的經濟效益和社會效益。

（三）在旅游院校方面

培養學生“角色定位意識”，打造職業靈魂 在教育中要將“酒店人”、“酒店職業經理人”這一理念植入學生大腦，引導學生正確理解酒店服務是一種知識化、專業化的工作，使他們具備基本的職業方向感。建設高職教育獨具特色的專業文化，以酒店企業文化為專業文化，高標準、嚴要求、細管理，塑造學生的職業精神、職業理念、職業意識即“職業靈魂”，使學生在進入酒店企業工作之初就能融入酒店的工作氛圍之中。

創新“交互成長、能力遞進”的工學結合人才培養模式 創新以酒店服務與管理等真實工作任務為載體的“交互成長、能力遞進”工學結合人才培養模式（見圖1），把學習和工作貫穿于人才培養全過程，專業學習在兩個場所中交互完成，“學中有工，工中有學”，這種工學結合模式充分體現以就業為導向、以素質為基礎、以能力為核心的職教理念。

建立適應創新型人才培養的課程體系 一是優化課程設置。具備寬泛的知識基礎是創新型人才的首要特征。從當前酒店管理專業的課程體系來看，存在的最大問題是不同課程之間重復內容較多，沒有培養學生創新能力的相關課程。因此，改革的重點是對原有課程加以整合，刪除重復的內容，設置綜合類課程，優化授課內容，并且實現不同學科知識的交叉，拓寬學生的視野，促進學生發散思維的培養。二是創新型課程的開發。實踐課程應以組建創新小組、興趣小組的形式開課，與授課教師組成創新實踐小組，以技術性科研為載體進行實踐創新能力的培養。

全面實施實景化實踐教學新模式，實現“零距離”對接 可以全面實施實景化實踐教學新模式，由原來的“理實一體化教學直接進入頂崗實習”轉變為“理實一體化教學——實體實景化實踐教學——頂崗實習”的人才培養模式。實景化實踐教學模式是將學生置身于真實的工作環境，按照工作崗位要求進行實踐，既鞏固學生專業技能，又使學生以員工的身份參與企業的工作，能使學生積累實際經驗，提升應變能力、語言表達能力、與人交往能力、創新意識和創新能力等綜合能力，實現專業人才培養與用人單位需求的“零距離”對接。

參考文獻：

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[6]張吉立.適應高職旅游專業創新型人才培養的教學改革[J].衡水學院學報，2013（1）：20-23.

[7]施偉萍.多渠道開展實景化教學 培養現代服務業人才[J].中國職業技術教育，2013（5）：53-56.

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注重服務類員工培訓，加大投入 政府應重視服務類中高級員工的培訓，加大對服務類中高級技師培訓的投入，全方位推進質量戰略，引導旅游人力資源由數量型向質量型轉變。

（二）在酒店企業方面

提升酒店管理人員素質 酒店企業應加大人力資源開發力度，提升人力資源經理的職業素質和專業水平，使其適應酒店行業的競爭環境，除日常的人事管理職能外，尤其要增強人力資源戰略管理的意識和職能。

改善酒店管理機制，提高員工滿意度 酒店應以人本管理的思想為指導，以人力投資為手段，以創建學習型、和諧型組織為目標，采取積極的機制和方法提高員工的滿意度，具體要做好以下幾點：（1）完善員工薪酬福利，加大對員工的投資。酒店要提高員工的薪酬待遇，使酒店行業與其他勞動力密集型行業相比具有一定的競爭力。改變傳統的薪酬設計理念，將員工工資與能力、工作績效以及酒店總體經濟效益直接掛鉤，創造“命運共同體”，這樣才有可能吸引并留住員工。（2）改進績效評估體系，引導員工的職業發展。酒店應對每一位員工尤其是核心員工和具有潛在高素質的人才設計一套明確的職業發展規劃，使其能看到未來發展的方向和目標，使員工發展與企業發展融為一體。（3）完善員工培訓體系，促進學習型、和諧型組織建設。培訓體系要突顯幫助員工成長的人文關懷，除了扎實的酒店基礎知識、明確的操作規程外，體系中的素質培訓、技能培訓、內部專項培訓都應占有相當的比重并有嚴格的培訓規范。（4）注重特色企業文化建設，營造良好的工作氛圍。應充分體現員工的價值，在酒店形成一種既利于發揮員工的主觀能動性，又有助于挖掘員工潛能、激發員工活力的工作氣氛，鼓勵員工參與酒店的經營與管理，使員工對酒店充滿歸屬感和成就感，實現員工滿意、顧客滿意，員工忠誠、顧客忠誠的局面，最終創造良好的經濟效益和社會效益。

（三）在旅游院校方面

培養學生“角色定位意識”，打造職業靈魂 在教育中要將“酒店人”、“酒店職業經理人”這一理念植入學生大腦，引導學生正確理解酒店服務是一種知識化、專業化的工作，使他們具備基本的職業方向感。建設高職教育獨具特色的專業文化，以酒店企業文化為專業文化，高標準、嚴要求、細管理，塑造學生的職業精神、職業理念、職業意識即“職業靈魂”，使學生在進入酒店企業工作之初就能融入酒店的工作氛圍之中。

創新“交互成長、能力遞進”的工學結合人才培養模式 創新以酒店服務與管理等真實工作任務為載體的“交互成長、能力遞進”工學結合人才培養模式（見圖1），把學習和工作貫穿于人才培養全過程，專業學習在兩個場所中交互完成，“學中有工，工中有學”，這種工學結合模式充分體現以就業為導向、以素質為基礎、以能力為核心的職教理念。

建立適應創新型人才培養的課程體系 一是優化課程設置。具備寬泛的知識基礎是創新型人才的首要特征。從當前酒店管理專業的課程體系來看，存在的最大問題是不同課程之間重復內容較多，沒有培養學生創新能力的相關課程。因此，改革的重點是對原有課程加以整合，刪除重復的內容，設置綜合類課程，優化授課內容，并且實現不同學科知識的交叉，拓寬學生的視野，促進學生發散思維的培養。二是創新型課程的開發。實踐課程應以組建創新小組、興趣小組的形式開課，與授課教師組成創新實踐小組，以技術性科研為載體進行實踐創新能力的培養。

全面實施實景化實踐教學新模式，實現“零距離”對接 可以全面實施實景化實踐教學新模式，由原來的“理實一體化教學直接進入頂崗實習”轉變為“理實一體化教學——實體實景化實踐教學——頂崗實習”的人才培養模式。實景化實踐教學模式是將學生置身于真實的工作環境，按照工作崗位要求進行實踐，既鞏固學生專業技能，又使學生以員工的身份參與企業的工作，能使學生積累實際經驗，提升應變能力、語言表達能力、與人交往能力、創新意識和創新能力等綜合能力，實現專業人才培養與用人單位需求的“零距離”對接。

參考文獻：

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[3]陳修嶺.關于我國酒店管理專業高職教育發展的思考[J].河北旅游職業學院學報，2009（1）：34-37.

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[5]謝祥項.員工滿意與飯店人力資源管理的研究[D].長沙：中南林學院，2003.

[6]張吉立.適應高職旅游專業創新型人才培養的教學改革[J].衡水學院學報，2013（1）：20-23.

[7]施偉萍.多渠道開展實景化教學 培養現代服務業人才[J].中國職業技術教育，2013（5）：53-56.

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