企業人力資源績效考核中的問題及完善措施

李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責任公司

企業人力資源績效考核中的問題及完善措施

李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責任公司

當今的企業在發展過程中對績效考核工作都十分重視，但目前在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題，才能讓企業和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于企業和自身的發展上來。

一、績效考核的功能

1.管理決策功能。績效考核是一種控制手段，是制定人事決策的依據，企業通過對員工工作績效的考核，獲得相關的信息，才可據此制定相關的人事決策與措施，通過獎賞，升降，淘汰，達到調整和控制的目的。

2.培訓開發功能。績效考核可以確定培訓需求，績效考核是控制制定的績效標準進行的，考核結果顯示出的不足之處就是員工的培訓需求，管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實際效果。

3.促進溝通功能。將績效考核的結果向員工進行反饋，可以促進上級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進行溝通可以有效地加強和保持現有的良好績效，因為不論在東方文化還是西方文化中，幾乎所有員工都知道自己何時很好地完成某項工作，同樣改進績效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過上下級之間的溝通實施的。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是人員聘用的依據。員工能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質。需在實際工作中通過績效考核來進行評價，也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

2.績效考核是人員調配和職務升降的依據。企業在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的，嚴格的績效考核將人員調整到與其能力和素質相匹配的職位上去。

3.績效考核是進行人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制定切實可行的培訓計劃，對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練，同時績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4.績效考核是企業薪酬分配的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的，因此根據績效考核確定薪酬，或者依據薪酬衡量效，使得薪酬設計不斷完善，更加符合企業運營的需要。

5.績效考核是員工職業生涯發展的需要。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查代工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐。與時俱進，保持企業的持續發展和個人的進步，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受企業培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。

三、績效考核過程中存在的問題分析

1.考核體系不完整，不統一。其考核結果得不到被考核者的認同。

2.考核辦法不靈活，缺乏及時性。難以對員工在企業動作過程進行全面的考察，

激勵機制失靈，形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

3.考核結果缺乏應有的激勵性。助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，使績效考核流于形式，打擊了員工的積極性。容易造成部門領導全憑觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。

4.激勵約束效果有待進一步提高。由于績效考核工作仍處于初期階段，考核內容與考核指標，考核工作流程與考核方式方法還存在一些問題與不足，影響了考核效果，科學合理的考核設計可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進和績效考核時做到公平合理，獎罰分明，良性競爭，權責對等以及對事不對人，可以充分調動員工工作積極性與主動性，激發工作干勁，體現出效益，如果制度設計的不合理，會放大員工的不公平感，不僅不能激員工的工作熱情，反而滋生抱怨情緒，激化矛盾，對實現組織工作目標造成破壞。

四、完善企業人力資源績效考核的措施

（一）提升績效管理理念

高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績交往管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效宣，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。

企業要使績效管理順利實現，必須建立以績效為導向的企業文化，把有關人的各項決定，即：崗位安排，薪酬，職位升降，員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

（二）建立有效的績效管理系統

績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施，各部門的負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。

在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。

1.管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的，定性與定量上結合的評價。

2.績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務細化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查，要使管理者充分認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經常不斷地員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵。達到通過共同參與和承諾的方式，實現企業戰略目標。

3.采用靈活多樣的考核方式，暢通結果溝通機制。績效考核要采取考核與溝通，評價與反饋相結合的考核方式，因此要依據企業經營生產實際，選擇不同的方式進行檢查，同時要建立跟蹤考核機制，監督考核是否符合公開，公正，公平的原則，在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習慣性，以確保對員工的評價有客觀性，真實性。完善的績效考核體系，應建立與其相適應的評價成果溝通機制，要完善國有企業人力資源管理中的績效考核體系，一是要轉變觀念，提高對人力資源重要性的認識。二是要建立有效的績效管理系統。三是要加強對職能部門的績效管理研究，探索適合職能部門工作特點的管理模式。四是通過從外到內的環境營造為國有企業績效體系提供制度，資源及服務的保障。

綜上所述，績效管理是企業人力資源管理的核心，是企業保持可持續發展的競爭力，是實現企業與員工和諧發展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學的運用績效管理結果，實現人才的資源最大化利用。