對加強人力資源管理中勞動用工管理工作的探析

馮亞飛/黑龍江省七臺河市火車站

對加強人力資源管理中勞動用工管理工作的探析

馮亞飛/黑龍江省七臺河市火車站

《勞動合同法》推行后，就人力資源管理而言，企業必須加強用工管理工作，并以之為中心，建立健全勞動規章制度并使之符合法律相關要求，發展和完備勞動合同管理，促成和諧穩定的勞動關系，使企業的人力資源管理水平有所突破。

一、依法建立、健全勞動規章制度

《勞動合同法》實施后，國家勞動管理部門在相關法律方面做出了調整，首先是《企業職工獎懲條例》等法律法規相繼廢止，《勞動爭議仲裁條例》、《勞動合同法實施條例》等新的勞動法律相繼頒布。在人力資源管理工作中，企業往往缺乏相應的應對措施，勞動關系中的多方面問題、矛盾一一出現。企業要在短時間內度過適應期，一定要實事求是，在本企業實際條件下，依法建立、健全各項勞動規章制度。《勞動合同法》賦予了企業制定勞動規章制度的自主權，這也就要求企業在勞動規章制度中要先做到如下幾點。

（一）正確認識勞動規章制度的作用

勞動規章制度依法制定，是法律法貴落實在企業內部的具體要求和合理拓展，不僅為職工行為起到規范作用，更保障了企業正常的生產經營秩序，是制定勞動合同內容的基礎，是對員工獎懲的依據，是企業文化的具體體現。

（二）建立、健全規章制度，實現體系化

要在現行的法律法規指導下，對于現有的勞動規章制度進行整理。不符合現行法規的部分如不加以廢止，那么可以預見的企業和員工的勞動爭議中，企業將會承擔法律風險，損害企業的形象和榮譽；對于部分無效的勞動規章制度，盡快修訂、補充、完善；企業規章制度的盲區要盡快加以彌補，防止“短板效應”。勞動規章制度的框架要完善統一，在封閉的結構內彼此銜接，形成體系。勞動規章制度不要相互推諉、自相矛盾，要有效提升勞動規章制度的執行效率，規避法律風險。

（三）制定勞動規章制度要注意的問題

內容要規范、可操作性強。企業在制定、修訂勞動規章制度時，細化勞動制度的內容，做到：內容合法、程序規范、條款齊備、標準量化、術語規范、責任明晰。履行民主程序，按照規定，企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當平等協商，充分聽取工會或者職工代表的意見，通過協商予以修改完善。勞動規章制度的公平性對于員工有著極大的意義，只有一個公平的制度才能得到擁護與執行。企業應在決定公示規章制度和重大事項時公示告知員工，形成員工對于涉及其切身利益的企業事務的關注意識。與此同時，證據的保管工作也應引起管理人員的重視，也就是在日常工作中做好臺賬管理。可采取的有效公示方法有：簽訂勞動合同中告知員工合同內容和勞動規章制度；組織學習、培訓或宣講；發布《員工手冊》給員工并確保其知情；遵守企業規章制度承諾書；在企業公示欄公示。

二、加強和完善勞動合同管理工作

（一）規范勞動合同內容

企業按照國家勞動主管部門和地方政府的有關規定，結合本單位生產經營工作的實際情況，制定勞動合同書。勞動合同書應內容合法、條款齊備，具體明確、可操作性強。《勞動合同法》實施前企業與員工訂立的勞動合同，與《勞動合同法》規定不一致的條款、不齊備的內容，不妨以簽訂補充協議作為勞動合同書附附件、變更勞動合同書相關內容等方式進行妥善處理。

（二）完善勞動合同管理辦法

企業應制定、完善本單位的勞動合同管理辦法，內容包括勞動合同簽訂的范圍、期限和流程，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，醫療期規定，勞動爭議處理，勞動合同日常管理。

（三）加強勞動合同日常管理工作

一是要及時訂立勞動合同。企業必須在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同，否則就會受到相應的處罰，遭受經濟損失。二是要及時做好勞動合同的變更、解除和終止、續訂工作。三是要做好勞動合同的規范化、信息化歸口管理，細化流程控制點，建立健全勞動合同管理臺賬和統計報表制度，盡力杜絕因流程控制點可能引發的爭議。四要認真落實勞動合同管理工作責任制，本單位勞動合同的日常和動態管理工作要有專職或兼職人員負責。勞動合同管理人員要加強對于相關法律法規的掌握和認識在管理水平和業務能力上有所突破和建樹，使勞動合同管理符合相關法律的要求。

三、構建和諧、穩定的勞動關系

（一）堅持以人為本，和諧用工環境

企業可以靈活掌握和使用多種手段保障實現廣大員工利益的發展。一如建立健全薪酬激勵機制、增加培訓機會、暢通成長通道、改善勞動條件、豐富文化生活、提高福利待遇、增加人文關懷等，這有利于使員工的主體地位得到尊重，發揮起首創精神，為其各項權益提供保障，在企業和員工之間構建起穩定和諧的新局面。

（二）推行平等協商，倡導民主管理

企業應按照《勞動合同法》的要求，與員工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項按照平等協商的原則訂立集體合同。充分發揮工會在利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制中的作用，維護勞動者合法權益。

（三）創建勞動爭議調處機制

勞動者與企業處在矛盾統一的兩面，既有利益的共同處，另一方面又難免產生爭議、糾紛。企業在健全勞動規章制度、嚴格履行勞動合同、集體合同，從根本上預防和減少勞動爭議的基礎上，應建立勞動爭議預防和調處機制，化解矛盾，調解爭議。

（四）建立獨具特色的企業文化

企業文化有著凝聚吸納人才、激勵員工士氣不斷創新進步的重要作用，一個企業的素質，一個企業發展離不了企業文化的內在動力和精神支柱，這也是企業實現發展戰略目標、進行科學管理的重要保證。

四、建立高效、精干的人力資源管理團隊

實踐經驗告訴我們人力資源的“第一資源”地位，對企業而言絕對不容忽視，21世紀的今天，人力資源管理部門不僅僅是單純的管理部門，更是肩負著巨大的效益職能。企業人力資源管理是一個需要團隊協作的重要工作，團隊的效率是否高效、素質是否過硬決定著企業人力資源管理的水平。在人力資源管理工作的新趨勢和新理念客觀要求下，人力資源管理者要負起管理責任；把握政策層面新動態，學習領會好最新最全的勞動相關法規，不斷提升政策水平和理論素養，強化法律意識；掌握人力資源管理工作的新型方法，培養創新的意識和態度，從而為企業的持續發展起到積極的促進作用。