關于我國大學教師職業收入分配的幾個問題

馬鳳岐

(汕頭大學高等教育研究所，廣東汕頭515063)

大學教師職業收入，指其作為學術工作者的收入，包括從教育、研究和其他學術服務中獲得的收入。這些收入中有國家工資、各種校內津貼，以及從校外學術服務獲得的收入等，不包括經營和投資收入。教師管理是大學管理最重要內容之一，直接影響大學的學術工作，而職業收入分配管理是教師管理最重要手段之一。大學教師職業收入分配管理應以激勵教師將時間和精力用于教育和研究工作，提高教育質量和研究水平為根本目標。

進入21世紀以來，我國大學教師收入有很大提高。就我國總體工資水平而言，大學教師收入基本適應其身份和工作性質。然而，當前我國大學教師收入分配制度存在不少問題，這些問題影響了我國大學的教育質量和研究水平，甚至影響了國家科技競爭力。解決教師收入分配問題，是我國高等教育改革和發展的重要課題之一。

一、我國大學教師職業收入結構

當前，我國公立大學教師職業收入大致可以歸為三個主要部分:第一部分是固定收入，包括國家工資、地方津貼、校內固定津貼等。第二部分是基于考核的學校和院系浮動津貼。第三部分是職業其他收入，包括橫向和縱向課題經費提成、學術兼職、校外課酬，以及其他學術服務收入。

在固定收入部分，國家工資依照教師職稱、工作年限、職稱評定時間等核定，全國各地雖略有不同但差異不大。地方津貼包括大學所在省級政府津貼、市級政府津貼等，各地不同，名目很多，像職務津貼、房屋維修補貼、特區補貼等等。這部分津貼在地區之間有明顯差異，甚至一些地區沒有此項，但在同一學校，教師之間一般只在不同職稱之間有差異。校內固定津貼在各校之間有差異，名目各不相同，像交通補貼、醫療補貼、物價補貼等，一般也因職稱不同而略有差異。總體說來，不同地區和不同學校教師固定部分收入在名目和數額上都有較大差異，但在同一所學校內，同一職稱教師之間差異不大。

現在各大學基本都有校內浮動津貼。這部分津貼的發放基于學校對教師考核的結果。在各校之間，校內浮動津貼的名目、數量、發放方式各不相同，考核方法也各不相同。一些學校由學校統一考核和發放，另一些學校分別由學校、院系考核和發放;而院系發放部分在一些學校來自學校的撥付，另一些學校則完全是院系自身的創收。一些學校以考核確定崗位，依崗位確定津貼。這種方式一般不特別強調量化考核指標。一些學校完全以量化方式確定津貼，比如課時費以教師上課時數發放，科研獎勵以教師發表論文的層次和數量發放等。多數學校采取兩種方式相結合的方式。校內浮動津貼在各校之間、不同職稱教師之間、同職稱教師之間有很大差異。

職業其他收入在數量上是差別最大的收入項目。在不同地區、不同層次學校、不同學科、不同職稱、不同人之間，都有很大差異。一般說，這部分收入多的教師有以下幾類:經濟發達地區教師，高層次學校教師，工程、自然科學、管理學、法學等學科教師，高職稱教師，有名氣的教師。一些教師的收入中這部分收入占大部分，他們可進入高收入階層。但總體上說，多數教師這部分收入很少或者完全沒有。

二、我國大學教師收入分配制度存在的主要問題

在20世紀，國家工資是大學教師收入的主要部分。與其他行業一樣，大學教師當時的收入比較低，同一職稱教師之間，除隨工作年限增加小有增長外，收入差別很小。1990年代初，李嘉誠先生以萬元月薪聘請王梓坤院士為汕頭大學教授，是一件非常轟動的事。其意義在于:第一，為知識分子的價值確立了標桿，當時幾乎很難想像一名教授的工作能值這么多錢;第二，教師在學術水平方面的差異應在其薪酬中得到體現，優秀教師應得到更多報酬。

在同時期，隨著非財政性收入開始大幅度增加(這些收入包括大學有償學術服務、經營性收入和1994年招生“并軌”后的學生學費收入)，大學有一定經濟實力提高教師薪酬，并按照教師學術水平和學術貢獻拉開他們的收入差距(大學財政性收入不僅數量有限，且多有嚴格指定用途，無法將其用作調節教師薪酬分配)，當時“效率優先，兼顧公平”的理念與收入分配中平均主義現實之間的矛盾，使得拉開收入差距成為很符合主流價值觀、很具合理性和正當性的政策取向。當前我國大學教師工資結構，是在上述背景下逐步發展建立起來的，這被認為是我國高等教育深化改革的重要表現之一。

在大學教師收入分配中，破除平均主義是必要的。我國大學教師薪酬制度改革的方向基本正確。但是，不可否認，在實際工作中存在不少問題，其中最主要的是:在一些學校，固定薪酬部分在其總收入中所占比例偏低;決定浮動薪酬的考核制度不盡科學;薪酬之外的其他職業收入不平衡，且不合理。這些問題對學校的教育和研究工作、對學風和社會風氣，產生了不小的負面影響。

主要由職稱和工作崗位決定的教師固定薪酬，即國家工資部分，全國范圍內相同職稱教師基本相同，教授大致在2500元左右，副教授大致在1800元左右。另外，加地方政府和學校各種津貼，教授這部分薪酬大約在5000～8000元之間，副教授大約在3500～6000元之間，在地區之間差異明顯。但差異更為明顯的是固定部分工資占教師總收入的比例:一些學校不足30%，而另一些學校卻高達近70%。這從總體上反映了各地區、各層次、各類型高校教師收入的巨大差異。同時，也意味著對那些收入水平高的大學教師來說，固定部分收入并不十分重要。而事實上，這部分收入，應當理解為大學教師完成基本職責(主要是教育工作)所應得的收入。如果他們對這部分收入不給予足夠關注，經常可以理解為他們投入基本工作的時間和精力在減少。實際情況也是如此。一些大學教師在教育工作上花費的時間確實在減少，這引起社會、學生，甚至同行的強烈不滿，媒體對此也有強烈批評。

在固定薪酬之外，多數大學還會為教師提供一份浮動薪酬。浮動薪酬占教師總收入的比例，在各校差別很大，多數學校在20%～40%左右，少數學校超過50%，甚至80%。至于絕對數額，就筆者的調查，對于教授而言，在中西部層次不是很高的學校，每年平均大約3萬元左右;北京一所以文科為主的學校年均超過12萬元，上海一所以工科為主的重點學校年均則超過20萬元。校內工資對提高大學教師待遇，提高大學教師職業競爭力非常重要。

為了提高教師工作積極性，各大學校內浮動工資基于對教師考核的結果發放，這無疑是合理的，但其前提是學校考核制度是科學和合理的。顯然，各校正在使用的考核制度并不完全科學合理。其考核制度多基于可量化指標。一些學校基于可量化指標確定教師的崗位等級，以崗位等級確定校內浮動薪酬。量化指標往往很細化。一些學校將教師上的每一節課、發表的每一篇論文(區分不同等級)、獲得的每一個研究項目(區分不同等級，并考慮經費數量)和獎勵(區分不同等級)換算成積分(有時還按不同職稱和崗位進行加權)，以一個考核周期中獲得的積分確定考核等級，以等級確定校內浮動薪酬。

一些學校完全以課酬和科研教學獎勵的方式發放校內浮動薪酬。比如，廣東一所地方大學規定，教師上一節課，可得25元課酬(另一些大學只有超過學校規定的課時部分才發放課酬，或者將課酬與學生評教結果掛鉤)，獲得一項國家教學成果一等獎，發放獎金30萬元，其他類型、級別和等級的教學獎勵、教學項目立項，各有數額不同的獎金;在《自然》和《科學》發表論文，獎勵30萬元，在其他期刊發表論文，各有數額不等的獎勵;在國家級出版社出版學術著作，獎勵1.5萬元，在省部級出版社出版學術著作，獎勵5千元;研究課題獲國家科學技術三大獎的一等獎，獎勵50萬元，省級一等獎，獎勵10萬元;獲國家自然科學基金和社會科學基金立項，獎勵2萬元。

可量化的教育和研究指標并非沒有意義。比如，一個教師上了多少課，在哪些級別的期刊上發表了多少論文，有多少科研經費，獲得了哪個級別的獎勵等等，可以在一定程度上反映他的學術工作情況。在保證和不斷提高教育水平和研究質量前提下，數量越多，教師的貢獻越大，他也應該得到更多的薪酬。但是，如果教師將增加可量化指標作為職業工作的主要目標(把自己的學術工作當作“掙工分”)，幾乎將不可避免地降低學術工作質量。高質量的學術工作通常要花更多時間和精力。如果一個人的時間和精力是有限的，那么，他的學術成果的質量隨著數量的增加而降低就不稀奇了。近年來，我國科技論文數量不斷增加，至今已是論文大國，但研究水平并沒有隨論文數量增加而同步提高。大學以可量化指標確定教師浮動薪酬的做法顯然對此推波助瀾。

大學教師在固定薪酬和校內浮動薪酬之外的其他職業收入，差別很大，多數教師沒有這部分收入，而少數學校、少數教師這部分收入非常高。由于我國個人收入監控體系不完善(在發達國家主要由稅務部門負責)，這部分收入難以準確統計，但我們仍然可以從一些現象和經驗管窺端倪。著名教授一次校外學術講座酬金一般稅后超5000元，甚至超萬元，個別教授校外兼職收入超過校內收入。這些情況會在一定程度上影響校內教育工作，但涉及的人數不多。

與科研項目有關的收入涉及更多的教師，數額更多，影響更大。科研項目和科研經費可以以多種方式為教師帶來收入。首先，科研項目是大學教師晉升職稱的主要條件之一，而職稱晉升意味著收入增加。其次，科研項目是影響教師校內浮動薪酬的主要考核指標之一，科研項目層次高、項目數和經費數多，教師可以得到更高的校內浮動薪酬。第三，教師還可以從科研項目經費中直接獲得收益。來自企業及其他校外機構的非財政性經費支持的科研項目(所謂“橫向課題”)，一般允許項目負責人按比例提成。來自政府的由財政性經費支持的科研項目(所謂“縱向課題”)，一般不允許提成，但與橫向課題一樣，縱向課題經費也經常不是全部用于研究工作，項目負責人采用各種非法方式(比如，虛假報銷、以學生勞務費名義冒領等)將課題經費變為個人收入或者用于個人開支的情況相當尋常。還有一些教師以科研項目形式為企業提供技術服務，直接從企業拿錢。一些教師從科研項目中獲得數額巨大的收入(全國房價最貴城市之一的一所以工科為主的重點大學，博士生說學校教授買房子像在菜市場買白菜一樣，可能有點夸大，但相信并非完全不是事實)。

這些情況造成的后果是嚴重的。由于研究項目對收入影響很大，爭取研究項目成為一些教師最關心的事情。承擔和高質量完成各種研究項目，是大學教師的重要工作之一，是其服務社會的主要途徑之一，但對項目數、經費數的追逐與對論文數的追逐一樣，對提高研究質量有害無益。一些教師對爭取項目的關注超過了對完成項目的關注，爭取項目花的精力甚至超過完成項目花的精力。爭取項目的過程也失去了公平競爭，出現了所謂的“公關學術”。“跑項目”成為科研工作的一部分(學校經常幫著教師“跑項目”)。這助長了科研項目管理中的腐敗，而用各種辦法將研究經費竊為己有，則本身就是腐敗，侵占公共財產，是違法犯罪。北京市一位檢察官警告:“如不盡快采取措施，掌握大筆科研經費的教授群體可能淪為新的腐敗高發人群。”［1］

科研腐敗的危害并不比政府官員腐敗的危害小。它直接影響國家的研究水平和創新能力。“跑項目”不僅花去了研究者寶貴的時間和精力，而且破壞了項目招標中公平競爭機制。一些項目可能因此不能給最高水平的研究者。將科研經費竊為己有，從公眾角度看是研究經費浪費和腐敗，從研究本身看，可能損害研究水平。一些教師同時承擔多個研究項目(所謂“項目化生存”)，不可能高水平地完成每個項目(筆者所知，一個全國實力最強的社會科學學科，每位教師有十幾萬、數十萬科研經費，不知如何高質量完成這些經費支持的研究項目?須知，一個國家社科基金一般項目經費也就10萬元左右)。研究者對爭取項目過分的熱情，加上科研立項和科研管理工作不完善，敗壞了大學學風，破壞了研究環境，危害了國家研究和創新能力的提高，而至少部分根源在大學的教師考核制度和收入分配制度。

三、我國大學教師職業收入分配制度改革

大學教師職業收入分配制度建立和改革應遵循兩個原則:第一，適應大學教師職業特點。第二，激勵教師將主要時間和精力用于有價值的學術活動。

大學教師是從事學術職業的。相比其他職業，學術職業沒有很強功利性，它需要學術興趣和獻身精神，需要有對學術事業的忠誠。教師也不應以是否有利于提高薪酬作為自己學術工作的依據。當然，這不能僅靠教師的高尚情操，還需要科學合理的收入分配制度。

大學教師應有適當的總體收入水平，以能在社會中維持體面穩定的生活為宜。收入水平過低，常為生活所困，難以使教師安心于學術職業，也會使學術職業失去吸引力，降低學術人員的總體素質;收入水平過高，易使教師產生更多欲望，未必利于學術職業，應當更強調以教師職業的穩定性和學術職業的價值感吸引優秀人才。其實，經過近十多年不斷提高，現在我國大學教師職業收入總體已基本達到了適當水平，提高收入水平已非當務之急。

學術研究，尤其是人文社會科學研究和自然科學基礎研究，一般需要較長時間積累。大學教師收入應保持基本穩定，變動不宜過大過于頻繁，保持大學教師生活和心理穩定，使他們能在有價值的學術問題上不斷深入、不斷積累，以取得高水平的學術成果。急功近利和浮躁情緒是當前我國大學學術工作的大問題。這個問題需要通過改革教師考核制度和薪酬制度解決。

這樣看來，應當保持大學教師固定收入部分在其總收入中所占的比例，現在看來，這個比例以60%左右為宜，以后還應有所提高。當前我國一些大學教師固定收入比例過低。相應地，基于考核的浮動薪酬比例過高，而使很多教師跟隨考核的指揮棒安排自己的學術工作，加上考核指標和方式不夠科學，從而影響了學校學術質量的提高。

我國一些大學管理人員過分相信薪酬激勵對教師提高學術工作積極性和增加學術產出的作用。事實上，對學術成果的評價既非即時，亦非單一標準，所以，像企業按員工的產品或營業額確定他們的獎勵工資，學校即時按照每位教師的學術貢獻確定他的薪酬，幾乎不可能做到科學合理，這樣做的結果，可能事與愿違。現在我們面臨的情況即是如此。學校對教師的考核過多、過于頻繁，考核被濫用了。考核的濫用消磨教師“以學術為業”的信念，卻間接幫助他們建立“以學術為生”的理念。在對教師的考核中得到了很多數據，學校的數據也增加了，但這些數據能說明什么呢?我們從這些數據中得到了什么呢?顯然，教師的浮躁情緒是我們的“收獲”之一。

大學教師的學術水平不能期待主要依靠對他們的考核來提高。對于提高大學學術水平來說，嚴格教師招聘比嚴格考核更重要。如果引進的教師學術水平不高，靠考核也無法實質性地提高他們學術產品的質量。在短時間內準確判斷一名教師(尤其是剛獲得博士學位的年輕教師)的學術水平和發展潛力并不容易，可以考慮建立試用制度，即一位教師只有在經過一個有限期的合同(以3～5年為宜)之后，經過嚴格考核，方可獲得一個終身合同。麻省理工學院前校長維斯特說，在決定授予一位同事終身教職時，要“非常慎重而負責”，因為這實際上是在確定學校未來30年的學術標準［2］。在我國大學現有的人事制度框架內，這一點可以做到。

這并不是要回到以前的平均主義，在大學教師職業收入中，基于考核的浮動工資占30%～40%是合適的。但考核應該是科學的，過分量化的考核指標并不科學。在學校層次上，考核指標宜粗不宜細，應以同行評價為主，以考核教師的學術水平和學術貢獻為主。考核教師應主要由基層學術單位負責(而不是按照學校人事部門制定的詳細的量化指標計算“工分”)，因為基層學術單位比學校人事部門更了解教師的學術水平和工作業績。但對浮動工資發放，學校應有統一政策。薪酬制度是學校大事，不能完全由基層學術單位決定(有一所大學，由于浮動工資發放由學院決定，院長們可以決定自己的浮動工資，他們拿到工資達到教授工資的3倍，所以，教授們爭著當院長)。考核周期不宜太短，以3年左右為宜。頻繁的考核不符合學術規律，深入研究一個課題，經常需要幾年甚至十幾年時間，最優秀的學者也難保證每年都有有價值的學術成果。

總體上說，大學教師收入差距不宜過大，現在我國大學教師之間收入差距已大于美國，更不用說日本和歐洲。日本大學同一職稱教師收入差距很小(而且論資排輩，但工作效率似乎也不低)。大學教師不應是一個同事之間為薪酬激烈競爭的職業，相反，需要通過同事之間的合作參與同行間的學術競爭。大學教師適當的校外兼職不應禁止，教師校外兼職是大學服務社會的方式之一，也有助于應用學科教師的學術發展。但學校收入分配制度的重要目標之一，是適當減少教師校外兼職。涉及科研經費的腐敗，盡管有科研管理制度漏洞原因，有社會文化原因，大學竟扮演合謀者角色，卻令人震驚!以幫助教師違法換取他們申請課題的積極性的做法并不罕見(在科研經費報銷問題上，科研處長與財務處長經常有不同想法，前者希望“放得寬一點”，而執行財務制度是后者的職責)，但失德的大學有何顏面面對社會、面對學生!

建立和改革大學教師收入分配制度，似乎是一個技術性問題，但涉及辦學者的理念。為什么當前我國大學教師職業收入中固定薪酬部分在一些高校較少?因為辦學者希望把更多的錢用于激勵教師提高學校的一些可量化指標(獎勵、科研經費、科研論文、課題立項等)。這些指標是校外機構——包括政府管理者——評價大學的依據，而大學管理者看重這些機構的評價，所以，圍繞這些指標辦學。學校幫助教師“科研腐敗”也出于同樣原因。辦學者是因為沒有自己的標準，或者不能堅持自己的標準，才看重外部標準。解決我國大學教師收入分配制度中的問題，首先需要辦學者有正確的辦學理念，堅持自己的理念，并把它們實踐在具體的學校管理中。

［1］ 雷宇.檢察官揭秘高校科研經費腐敗生態鏈［N］.中國青年報，2011－12－15(3).

［2］ ［美］查爾斯·M·維斯特.一流大學，卓越校長:麻省理工學院與研究型大學的作用［M］.蘭勁松，譯.北京:北京大學出版社，2008:215－216.