員工與組織關系對礦井作業人員工作承諾的影響探討＊

魏 佳 陳 紅 龍如銀 王 珂

（中國礦業大學管理學院，江蘇省徐州市，221008）

1 引言

人因是我國煤礦企業重大煤炭事故的重要致因，煤礦企業安全生產歸根結底是對人的不安全行為的控制問題 （陳紅，2006）。煤礦生產過程中的員工不安全行為源自個體自主性行為選擇，表現為一種對工作的低責任承擔狀態 （陳紅，2008），折射出員工與組織間關系的深層問題。員工與組織關系是企業管理實踐中能夠反映和預示企業發展結果的核心組織行為變量（Jehn & Mannix，2001），員工與組織關系的好壞直接影響到員工的工作態度、工作投入和工作績效等 （Kuvaas，2008），進而影響企業長遠發展。因此，對人的行為的關注及員工不安全行為背后隱藏的員工與組織關系問題的深入把握對煤炭企業管理實踐非常重要。

員工與組織關系通常難以直接測量，一般通過相應的可觀察行為或態度變量加以測量。現有研究中，被用于測量的觀察變量有任務績效、組織承諾、組織公民行為、情感性承諾、組織認同等（David，2004；吳繼紅等，2009）。顯然，將員工的任務績效作為工作結果層面的組織變量，并不能從員工認知角度來識別員工與組織關系，而員工情感性承諾和組織認同是組織承諾的核心內容，因此，組織公民行為與組織承諾能作為識別員工與組織關系質量的有效指標。由于工作環境、生活環境、政策和制度環境等眾多因素的交叉影響，礦井作業人員在工作中可能發生反生產行為，因此，其也可以作為煤礦企業員工與組織關系的重要觀察變量。綜上分析，本文探討基于礦井作業人員認知視角的員工與組織關系，通過組織承諾、組織公民行為和反生產行為3個觀察變量來進行測度。

現有工作承諾研究主要集中于國外，大多探討其結構，涉及維度主要有職業承諾、組織承諾、工作投入、工會承諾等 （Koponen 等，2010；Morrow，1993；Randall &Cote，1991），屬于一個廣義的職業發展承諾范疇，但過于寬泛的概念內涵對于研究的清晰性來講遠遠不足。大量研究表明了解員工承諾對于理解員工的行為產出和行為意向具有重要意義 （Cohen，1993；Meyer &Allen，1991）。基于此，從員工的工作態度、工作行為和工作結果來觀察員工的表現并獲取相關決策信息是一個更好的選擇。

因此，在深入剖析工作承諾的概念內涵的基礎上，本文將礦井作業人員在工作過程中表現出的與工作本身密切相關的工作態度、工作行為和工作結果作為其對工作的總體承諾，試圖探索員工與組織關系的核心觀察變量對礦井作業人員工作承諾的影響作用。

2 研究設計與調研

基于理論研究，組織承諾、組織公民行為、反生產行為作為員工與組織關系的3個觀察變量，其對礦井作業人員的工作承諾可能具有預測作用，研究提出如下假設：

H1：員工與組織關系能夠預測礦井作業人員工作承諾；

H1-1：組織承諾對礦井作業人員工作承諾有正向的預測作用；

H1-2：組織公民行為對礦井作業人員工作承諾有正向的預測作用；

H1-3：反生產行為對礦井作業人員工作承諾有負向的預測作用；

H2：員工與組織關系各觀察變量對礦井作業人員工作承諾具有預測差異性。

本次研究主要通過問卷測量的方式獲取相關測量數據。員工與組織關系量表是以凌文輇 （2001）的組織承諾量表，Aryee、Budhwar & Chen（2002）的組織公民行為量表和Spector & Fox（2002）的反生產行為量表為藍本進行整合修訂。礦井作業人員工作承諾量表是基于煤炭企業實際的自制量表，從礦井作業人員的工作態度、工作行為和工作結果三方面出發設計相關題項。

正式問卷共分為兩個部分：第一部分是相關個人基本信息，包括年齡、學歷、工種、井下作業時間、收入水平和用工形式等因素。第二部分包括員工與組織關系量表和礦井作業人員工作承諾量表。員工與組織關系量表是主要從組織承諾 （8 題）、組織公民行為 （3 題）和反生產行為 （4 題）3 個方面進行測量，礦井作業人員工作承諾量表涉及礦工的工作態度、工作行為和工作結果三方面，每方面涉及8個題項。問卷采用自陳式利克特5分等級量表，1代表 “非常不符合”，2 代表 “比較不符合”，3代表 “不確定”，4代表 “比較符合”，5代表“非常符合”。

基于上述分析，本文設計了相關研究方案。由于煤礦企業礦井作業人員整體文化水平偏低，所以在整個調研過程中，對所有被試者進行一對一結構化訪談，以確保問卷調查的質量。預調研于2012年4月展開，訪談問卷204份，其中有效問卷204份。對預試問卷進行信效度分析，修正題項后形成正式調研問卷。正式調研于2012年5 月-9月間進行，實際訪談問卷911 份，回收有效問卷911份，有效回收率為100%。

3 結果與分析

3.1 問卷的信度與效度檢驗

本文量表開發是通過翻譯國外成熟量表，并基于文獻研究和理論分析，經過匯整、轉換而來。問卷經過調整和修改，并參考學術界專家的意見，已符合相當程度的內容效度。為了檢驗量表的結構效度，研究采用探索性因子分析。員工與組織關系量表通過探索性檢驗抽取3個主因子，逐項刪除因子負荷小于0.5的測量指標，累計刪除2個題目后，檢測數據顯示KMO 測度為0.875，各因子負荷均超過0.5。用同樣的方法檢驗礦井作業人員工作承諾的結構效度，數據顯示KMO 測度為0.811，聚合成的4 個因子，累計解釋總體變異量的64.718%，因子載荷均大于0.6。通過分析題項聚合呈現的因子結構，結合理論設計，研究最終確定了礦井作業人員工作承諾的四因子結構，各因子分別命名為：配合承諾、投入承諾、促進承諾和質量承諾。

本文用Cronbachα系數檢驗量表內部的一致性，員工與組織關系量表各因子的Cronbachα系數分別為0.773、0.816、0.728，總量表Cronbach α系數的系數為0.846；礦井作業人員工作承諾量表各因子的Cronbachα系數分別為0.813、0.828、0.884、0.857，總量表Cronbachα系數為0.822。總體來說，量表內部的一致性達到較好的水平。

3.2 員工與組織關系對礦井作業人員工作承諾的影響

（1）核心變量相關分析。核心變量間相關系數如表1所示。員工與組織關系的觀察變量與礦井作業人員工作承諾有相關關系，組織承諾和組織公民行為與礦井作業人員工作承諾顯著正相關，相關系數分別為0.607 （P＜0.01）、0.368 （P＜0.05），反生產行為與礦井作業人員工作承諾之間顯著負相關（r=-0.472，P＜0.01）。

表1 核心變量間相關分析

（2）組織承諾對礦井作業人員工作承諾的預測作用。

根據相關分析，得知組織承諾與礦井作業人員工作承諾及其維度間的相關關系，但是其間究竟存在怎樣的因果關系？研究通過分層逐步回歸分析，探討組織承諾對礦井作業人員工作承諾的預測作用。具體分層變量如下：

第一組變量——人口統計變量：年齡，學歷；第二組變量——組織／工作變量：收入水平，用工形式，工種，井下作業時間；第三組變量——組織承諾；因變量：礦井作業人員工作承諾。結果如表2所示。

由表2可知，人口統計變量對礦井作業人員工作承諾整體水平的貢獻量為0.9%。控制人口統計變量的影響后，組織／工作變量收入水平進入回歸方程，組織與工作基本變量對礦井作業人員工作承諾整體水平的貢獻解釋量為12.8%，新增了11.9%的解釋量。控制上述兩類變量，在模型三中，組織承諾進入回歸方程，新增了25.7%的解釋量，標準化Beta系數為0.585。結果表明，組織承諾對礦井作業人員工作承諾的影響作用顯著（P＜0.001），假設H1-1得到支持。

（3）組織公民行為對礦井作業人員工作承諾的預測作用。同樣地，用分層回歸分析組織公民行為對礦井作業人員工作承諾的預測作用，結果如表3所示。

表2 組織承諾對礦井作業人員工作承諾的預測

表3 組織公民行為對礦井作業人員工作承諾的預測

由表3可知，人口統計變量對礦井作業人員工作承諾整體水平的貢獻量為0.9%。控制人口統計變量的影響后，組織／工作變量收入水平進入回歸方程，組織與工作基本變量對礦井作業人員工作承諾整體水平的貢獻解釋的增量為11.9%。控制上述兩類變量，在模型三中，組織公民行為進入回歸方程，新增了19.1%的解釋量。可見，組織公民行為對礦井作業人員工作承諾整體水平具有顯著影響作用 （P=0.000），標準Beta系數為0.449，假設H1-2得到支持。

（4）反生產行為對礦井作業人員工作承諾的預測作用。類似地，用分層回歸分析反生產行為對礦井作業人員工作承諾的預測作用，結果如表4所示。

由表4可知，人口統計變量對礦井作業人員工作承諾整體水平的貢獻量為0.9%。控制人口統計變量的影響后，將工種、用工形式、收入水平和井下作業時間等組織／工作變量引入回歸方程，組織／工作基本變量對礦井作業人員工作承諾整體水平的貢獻解釋的增量為11.9%。控制上述兩類變量，在模型三中，反生產行為進入回歸方程，新增了22.2%的解釋量。可見，反生產行為對于礦井作業人員工作承諾的整體水平具有顯著預測作用 （P=0.000），標準Beta系數為-0.491，假設H1-3得到支持。

（5）員工與組織關系的核心觀察變量對礦井作業人員工作承諾的預測差異性。上述分層回歸結果顯示，組織承諾、組織公民行為和反生產行為對礦井作業人員工作承諾及各個維度均有顯著的影響作用， 標 準 Beta 系 數 分 別 為 0.585、0.449、-0.491，預測大小依次為：組織承諾、反生產行為、組織公民行為。假設H2得到支持，員工與組織關系的觀察變量對礦井作業人員工作承諾具有預測差異性。

表4 反生產行為對礦井作業人員工作承諾的預測

4 結論

（1）本文對工作承諾的內涵進行深入分析拓展，界定了礦井作業人員工作承諾的概念，開發了礦井作業人員工作承諾量表。通過實證分析，研究結果顯示，礦井作業人員工作承諾是由配合承諾、投入承諾、促進承諾和質量承諾組成的四維結構組成。

（2）基于礦井作業人員認知視角的員工與組織關系主要包括3個觀察變量：組織承諾、組織公民行為和反生產行為。組織承諾和組織公民行為與礦井作業人員工作承諾呈正相關關系，反生產行為與其呈現負相關關系。回歸分析表明，組織承諾、組織公民行為和反生產行為對礦井作業人員工作承諾具有顯著預測作用，預測作用從大到小依次是組織承諾、反生產行為、組織公民行為。

（3）研究發現，煤礦企業中存在一類礦井作業人員，他們既具有高組織公民行為傾向又具有高反生產行為傾向 （21.41%，圖1）。這顯然不支持現有研究中二者呈負相關關系的流行觀點 （Sackett等，2006；O’Brien & Allen，2008）。本文將這種同一個體在工作中會同時實施組織公民行為和反生產行為的現象稱為共生現象，這與Lam 等（2009）和Spector &Fox （2010）的研究結論是一致的，有時同一個體會在短時間內同時實施組織公民行為和反生產行為，兩者之間呈正相關關系，本文的研究也證實了這一結論 （r=0.294，P=0.000，見表1）。但是，Spector & Fox （2010）的研究指出個體在對自己的不良行為感到內疚和后悔時，又可能實施一些組織公民行為來進行補救，暗示著一種因果關系，但本文研究表明二者并不存在明確的因果關系，這預示著二者之間關系的復雜性。

圖1 組織公民行為-反生產行為群體分布圖

5 建議

（1）煤礦企業應該建立礦井作業人員行為的觀察預警機制，監測并及時發現礦井作業人員在組織承諾、組織公民行為和反生產行為方面的水平及異常變化，掌握礦井作業人員的行為發展動態，采取相應管理措施對不同組織承諾水平、不同行為傾向的礦井作業人員進行分類管理。

（2）對高組織承諾、高組織公民行為傾向的礦井作業人員實施關注—反饋—強化策略。充分關注這類員工，通過讓員工參與管理、完善績效考核與薪酬分配制度等方式強化當前承諾和行為狀態，使其自主自覺地實施安全行為。

（3）對于具有反生產行為傾向的礦井作業人員采取糾偏—緊盯—引導—限時處置策略。管理者應該及時糾偏，高度關注該類員工在日常生產活動中的行為動態，通過廣泛溝通建立信任關系、改善作業環境，強化安全教育培訓等，引導其規避反生產行為。鑒于反生產行為對煤礦安全生產的破壞性，對那些在一定時間內反生產行為沒有明顯改觀的礦井作業人員應果斷予以解除勞動合同。

（4）對于具有組織公民行為-反生產行為雙重行為傾向的 “共生體”員工，由于其內在動機波動很大，容易做出一些常規狀態下不可預期的事情，識別難度和管理風險均較大，可視可能的危害程度和管理成本，引進專業人力資源管理人員，建立動態行為觀察與識別平臺。

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