淺析國有獨資企業薪酬激勵機制改革問題與對策

●黃捷

淺析國有獨資企業薪酬激勵機制改革問題與對策

●黃捷

國有獨資企業薪酬激勵機制改革既要有效激發員工的工作積極性和創造性、提高勞動生產率和吸引留住核心人才，又要兼顧企業盈利水平、內外公平性以及國家政策因素。文章從分析國有企業體制機制問題入手，對國有獨資企業薪酬激勵機制改革過程中存在的問題進行探析,并從效率優先、兼顧公平的發展思路提出相應的對策與建議。

國有獨資企業 激勵機制 改革 人力資源 競爭力 對策

人力資源是企業發展最重要的資源，人力資本是人力資源開發的結果。人力資本是一種無形的、高效用的“活資本”，其對企業發展的貢獻與勞動者的“努力”程度密切相關，企業對“活資本”投資具有較高回報，可以通過對人力資源的開發與管理激發“活資本”的潛能，提高企業的經濟效益。實踐證明，薪酬激勵是人力資源管理最直接的手段，是企業激勵機制中最有效的激勵方式。因此，企業能否建立起完善的薪酬激勵機制將直接影響人力資本潛能的發揮和企業的運行質量與效率，乃至影響企業的生存與發展。

黨的十八屆三中全會提出：積極發展混合所有制經濟，推動國有企業完善現代企業制度。由于國有企業源于“國有國營”的體制模式，改革開放以來，隨著國有企業改革不斷深入推進，雖然在自主經營、自負盈虧、自我發展、自我完善的現代企業制度改革中獲得了巨大的自主權，企業三項制度（勞動用工、干部人事、工資分配）改革均取得了突破性進展，特別是勞動用工、人事制度改革基本實現市場化管理，但是要從根本上解決國有企業體制機制問題，實現現代企業制度改革依然任重道遠，還需在改革實踐中不斷完善。目前，在國有企業薪酬激勵機制改革中仍存在著不少亟需解決的問題，政府干預薪酬分配制度的現象仍然普遍存在，薪酬分配不能完全市場化，缺乏公平性和激勵性，不能真正體現貢獻與薪酬的合理掛鉤，對人力資本潛能發揮的激勵作用還非常薄弱，未能充分發揮人力資本的效用，員工積極性和勞動生產率低，甚至出現優秀人才流失和人力資源浪費，企業長期低效運行。因此，通過分析國有企業薪酬激勵機制改革工作中存在的問題，探討建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系，對于激發國企員工的工作積極性和創造性、吸引留住核心技術人才，保持國企人力資源優勢，充分挖掘人力資本潛能，提高勞動生產率，增強國企凝聚力和市場競爭力，實現企業可持續發展具有重大的現實意義。

一、國有獨資企業薪酬激勵機制改革面臨的阻力與問題

1.企業所有權和經營權分離，薪酬激勵基礎存在“先天不足”,激勵效用薄弱。國有獨資企業由國家單獨出資，國務院或地方政府授權本級政府國有資產監督管理機構履行出資人（股東）職責，并依照所有權和經營權分離的原則授予企業經營管理。企業董事或經營者由股東（地方政府）委派，人員選派方式大多沿用計劃經濟時期模式，即經過組織推薦、組織考核、公示聘用等環節確定委派人選，人選范圍狹窄，渠道單一。股東對經營者的考核主要以完成年度經濟指標任務為依據，任務指標一年一定，經營者薪酬收入視年終經營結果兌現。由于國有獨資企業所有權與經營權分離，存在委托代理關系，所有者缺位導致“產權失靈”和“內部人控制”現象普遍存在，該由誰對國有資產保值增值負責的問題仍然突出，所有者與經營者信息不對稱和雙方長期存在經濟利益博弈問題，導致無論是所有者還是經營者考慮更多的是自身利益能否最大化，而沒有真正關心和重視企業的長遠發展。政府（或股東）采取“兩低于原則”調控企業工資總額和平均工資干預經營者薪酬分配，經營者薪酬由于受工資總額調控的影響，在企業經營業績好時多不了多少、在企業經營虧損經濟下滑時也少不了多少，即經營者薪酬與企業經營業績相關性不大，這種薪酬激勵基礎顯然存在“先天不足”，對經營者的激勵作用非常薄弱。由于薪酬激勵動力不足，經營者“逆向選擇”、“道德風險”等代理問題在所難免，極易出現短期行為、內部人控制問題，產生投機或賭博心理，損害所有者利益，導致企業經營虧損經濟下滑，必然影響經營者的薪酬收入。反過來，經營者薪酬收入下降，又影響積極性的發揮，導致企業經濟效益繼續下滑，如此形成一種惡性循環，導致企業連年虧損，甚至破產關閉。

2.企業的基礎管理薄弱，激勵機制缺乏系統性、差異性和前瞻性，薪酬激勵效果不明顯。由于歷史原因，長期以來國有企業管理粗放，企業的基礎管理相對薄弱，企業內部運營管理相關環節、各個管理體系之間互相協調配合不到位、甚至出現脫節現象，特別是在人力資源管理方面，普遍缺乏系統化管理意識，在思想上與員工缺乏有效的溝通與交流，對不同的員工、在不同時期的需求了解不夠，認為只要支付薪酬高就能讓員工全力為企業服務，結果長期實行單一的薪酬激勵政策，或者只注重某一方面的激勵，如注重物質激勵而輕精神激勵，注重核心人才激勵而忽略團隊激勵，注重短期激勵而缺乏長期激勵，激勵機制缺乏系統性、差異性，實行單一激勵政策已明顯無法滿足員工日漸多元化的需求。此外，有的企業由于發展戰略目標不明確，缺乏長遠發展眼光，在建立薪酬激勵機制時缺乏前瞻性，未能充分預見行業、市場競爭環境等可能出現不利影響因素，或者為了解決眼前發展問題和吸引留住核心技術人才，盲目模仿其他企業的薪酬激勵模式，脫離企業自身實際情況，激勵程度超越企業自身兌現能力或者把績效目標定得過高難以完成，結果企業發展戰略實施不順利、經營效果不理想或者員工無法完成績效目標任務，導致薪酬激勵不能實施兌現到位，無法滿足員工的收入心理預期，挫傷了員工的積極性，降低了員工的滿意感和歸屬感，甚至造成員工跳槽流失。

3.績效考核體系不完善，對人力資本的價值貢獻缺乏客觀公正的評估方法，價值貢獻難與應得的報酬匹配。人力資本依附于勞動者身上,勞動創造價值,勞動薪酬應根據勞動者人力資本的價值貢獻并結合企業效益綜合評定，論功行賞，激發正能量。人力資本內涵豐富，它包含了經過長期投資形成的體現于勞動者身上的智力、知識、經驗、技能、健康狀況等素質，每個勞動者的人力資本和工作努力程度不同對企業的價值貢獻也不一樣。目前，由于企業績效考核體系不完善，對崗位價值分析評估和薪酬水平測定以及設置績效目標、考核要素、考核標準等不規范、不切實際，缺乏有效可操作的方法對勞動者人力資本的價值貢獻做出客觀公正的評估，并據此作為薪酬分配的計量依據，尤其對非生產經營性部門（管理崗位）的績效量化程度低或者難以量化，考核結果受人為因素影響缺乏客觀公正，與實際價值貢獻存在差距；有的企業由于傳統意識的慣性影響如“平均主義大鍋飯”思想根深蒂固，對績效考核要素和考核標準設置過于簡單，績效考核流于形式，在薪酬分配上基本實行平均主義，使得人力資本的價值貢獻難與應得的報酬匹配，極易造成能力低貢獻小者心里不踏實、能力強貢獻大者心態不平衡，以致影響人力資本所有者的積極性,影響人力資本效用的發揮，降低勞動生產率。

4.薪酬結構設置不合理，缺乏公平性，影響團隊協作和企業運行效率。大多數企業職工的薪酬結構主要由崗位工資（固定）、績效工資（浮動）、職務津貼和福利補貼等構成。由于國有企業管理粗放，基礎管理相對薄弱，尤其是績效考核體系存在缺陷，缺乏有效的崗位工作分析和績效考核措施和考評方法，未能真正形成以崗定薪、以價值貢獻定薪的市場化薪酬分配制度，設置薪酬元素及其比例，或者設置不同崗位（職位）、技能等級的薪酬水平及薪酬差距缺乏科學合理依據，習慣于“差不多、過得去”的思維方式，實行“平均主義”或者薪酬差距過大或過小，薪酬結構、薪酬水平設置不盡合理，缺乏公平性，尤其是內部公平性問題突出，引發部門之間或員工之間的利益矛盾，員工不公平感、不滿情緒影響團隊協作和企業運行效率。如有的企業薪酬分配只與行政職位或技能等級掛鉤，對同一行政職位或技能等級而崗位不同的人員均執行相同的標準，領取崗位工資和績效工資完全相同，這種薪酬分配模式沒有體現同一行政職位或技能等級不同崗位之間在工作難度、責任、風險、技能和價值貢獻等方面存在的差別，干好干壞、干多干少一個樣，薪酬多少與工作難度、工作責任、崗位價值相關性不大甚至嚴重脫鉤，使勞動強度大、責任風險高、價值貢獻大的員工產生不公平感和不滿情緒，既不能體現公平原則，又不利于調動員工的積極性和創造性，減弱了企業的凝聚力和競爭力。

5.歷史包袱沉重、觀念陳舊，薪酬激勵機制改革面臨激勵與穩定兩難選擇。薪酬待遇是企業員工最關心、最現實的利益問題，薪酬分配制度改革，必將觸及每一位員工的切身利益，必然涉及利益關系深度調整，利益重新分配必然會遇到效率與公平、發展與穩定問題。由于國有企業歷史包袱沉重、思想觀念陳舊，長期受傳統思想的慣性影響如“平均主義大鍋飯”思想根深蒂固，企業吃國家大鍋飯、員工吃企業大鍋飯，習慣于得過且過、安于現狀，工作不求上進，人心渙散、人浮于事現象普遍存在，要打破平均主義鐵飯碗，實現薪酬分配制度改革，有效激發員工的積極性和創造性，必將面臨來自企業內部和外界環境的多重阻力、困難與問題，能否協調處理好薪酬激勵機制改革與發展、穩定的關系，將關系到企業的可持續發展和社會和諧穩定。

二、健全和完善國有獨資企業薪酬激勵機制的對策與建議

激勵是一個復雜的系統工程，一個合理有效的激勵機制必須有相應配套的勞動人事制度和科學嚴密的考核體系做支撐，必須與企業一系列制度化、體系化基礎管理相配合。隨著市場經濟的發展和生活水平的提高，企業員工的需求日趨多元化，公平性意識日漸增強，必須深化國有企業改革，根據企業實際情況，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系，完善企業激勵機制，實行多元化、差異化激勵相結合，才能有效激發員工的工作積極性和創造性，提高勞動生產率，增強企業的凝聚力和市場競爭力，實現企業可持續發展。

1.深化國有企業改革，完善法人治理結構。要從根本上解決國有獨資企業體制機制存在的缺陷和問題，建立合理有效的薪酬激勵機制，必須建立和完善法人治理結構，而深化國有企業改革，將有助于依托資本市場完善企業產權制度和法人治理結構，建立現代企業制度,形成有利于企業長期穩定發展的管理體制和經營機制，促進薪酬分配逐步市場化，有效發揮薪酬的激勵作用。一是加快推進國有企業公司制、股份制改革。積極引進戰略投資者（新的所有者），實現企業投資主體和產權多元化，有利于促進資本市場發展，增加資本流動性，降低信息不對稱，減少“逆向選擇”和“內部人控制”等代理問題，有效克服“一股獨大”而未實質履行出資人監管責任的尷尬局面。二是完善公司內部治理結構，建立規范有效的股東會、董事會、監事會和經理層各負其責、協調運轉、有效制衡的現代企業法人治理結構，強化內部投資風險控制機制和內部監督管理機制，提高決策的科學性，切實有效轉換企業經營機制。三是創新高管薪酬管理，如采取短期激勵與長期激勵（如給予業績股票、期權激勵）相結合，鼓勵高層經營管理者持股，把經營管理者的收入與企業的長期經營業績緊密聯系在一起，使經營管理者與企業形成利益共同體。四是改變經營者行政任命制，合理增加職業經理人市場化準入和退出機制，將經理人的收入與企業效益嚴密掛鉤，使委托代理關系下所有者的利益與經理人的利益一致。經理人的選擇應以經營業績為主要考核依據，經理人應把企業的經營目標轉化為自己努力的方向,自覺維護企業利益,自覺將企業價值觀化為行動指南,視企業如家。

2.注重企業戰略規劃,強化目標預算管理，保持薪酬激勵與發展戰略相協調。企業戰略規劃是依據企業外部環境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰略,并根據對實施過程與結果的評價和反饋來調整、制定新戰略的過程。企業建立薪酬激勵機制應與企業的發展戰略接軌和相協調，才能有效發揮薪酬的激勵作用。通過對企業發展戰略進行系統規劃，并對發展戰略實施過程涉及的各個環節的一切經濟活動進行全面預算和全程預算監督管理，可以有效防止發展戰略的制定和實施脫離企業的實際情況，使發展戰略的制定和實施與企業當時所處的內外環境緊密結合，并在企業內外環境發生變化時進行及時調整和改進，在發展戰略調整的同時也應對薪酬激勵機制做相應的調整和修正，保持薪酬激勵機制與發展戰略目標相協調，以確保企業發展戰略目標的實現以及薪酬激勵政策的落實和兌現。通過對企業發展戰略規劃，充分展現企業未來的發展前景、目標任務以及實現發展戰略目標的措施辦法，而加強對發展戰略目標進行全程預算監督管理，是作為發展戰略目標得以實現的重要保障措施，在一定程度上增強了員工對企業發展戰略的認同感，有利于激發員工的積極性和創造性，促進企業發展戰略目標的實現，實現企業可持續發展；反過來，企業發展了，經濟效益提高了，又促進薪酬激勵的落實和兌現，企業經濟發展與薪酬激勵二者相輔相成，達到企業持續發展和員工薪酬提高雙贏的目的。

3.規范績效考核，完善薪酬分配體系和激勵機制，實現效率與公平動態平衡。績效作為確定不同崗位薪酬水平和薪酬差距最重要的依據，績效考核是構建科學合理的薪酬分配體系的前提基礎，是實施薪酬激勵最關鍵的環節。因此，建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系應以規范績效考核為突破口。一是對各個崗位進行工作分析，以工作難度、工作職責、技能要求、崗位價值等作為主要考核依據，結合企業發展戰略和經營指標任務，并參照市場同行或同崗的做法，合理確定績效目標、考核要素、考評標準。二是規范績效考評方法，可以量化的以量化指標定量評分，確實無法量化的定性表述要清晰，避免模梭兩可，確?？荚u方法可操作和行之有效。三是公開考評結果，將考評結果與薪酬分配密切掛鉤，同時將考核發現的問題與不足及時反饋給員工，以便員工改進工作和提高技能，提高工作效率。四是根據員工反饋的考評意見和建議，不斷完善績效考核體系，使績效考核常態化，確保薪酬激勵機制良性循環。

在做好績效考核工作的基礎上，根據企業實際情況，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，合理設定薪酬元素及其比例，合理確定不同崗位的薪酬水平、薪酬差距等，建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系，實行多元化、差異化激勵相結合，使企業的激勵機制系統化、差異化，充分發揮薪酬的激勵效用，實現效率與公平動態平衡。一是薪酬水平要與企業的發展戰略目標和盈利水平、崗位職責、崗位技能、崗位價值等因素密切掛鉤，同時兼顧國有企業職工工資總額和平均工資增長速度受限于國家薪酬調控政策，即要遵循“兩低于原則”，參照市場同行或者同崗薪酬水平，逐步推進薪酬分配市場化，保證薪酬激勵對外有競爭性。二是根據工作崗位和企業不同發展時期的特點，合理確定薪酬結構比例及薪酬差距，尤其要合理確定基本薪酬（固定）與績效薪酬（浮動）的比例，必要時加大績效薪酬的比重，適當拉開薪酬差距，保證薪酬激勵對內公平性。三是完善企業激勵機制，使激勵機制多元化、差異化，以更好地發揮薪酬的激勵作用。按照按勞分配與按貢獻分配相結合的原則，對有重大貢獻或者技術創新成功的優秀員工和團隊，根據員工多元化、差異性需求特性，除給予薪酬激勵外，積極探索非物質性激勵效用，如：改善工作條件、外出培訓提高技能等，實行多元化、差異化激勵相結合，使員工的價值貢獻得到體現和認同，進一步激發員工的積極性和創造性，有利于吸引留住核心人才，提高企業創新能力。四是根據企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場工資等增長情況，建立相應的工資正常增長機制，讓職工更多分享薪酬分配制度改革帶來的實惠，增強員工對企業的歸屬感，提升企業的凝聚力和競爭力。

4.塑造優秀企業文化，營造良好的薪酬激勵環境。企業文化是企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、具有本企業特色的價值觀念。企業文化作為一種以人為中心，以激發員工的自覺行為為目的的獨特文化現象，在企業的管理中具有獨特的功能。在市場競爭日趨激烈的背景下，通過制度管理和行為影響，塑造積極向上的優秀企業文化，營造良好的激勵環境，有利于員工解放思想、轉變觀念，樹立正確的人生觀和價值觀，有利于員工自覺規范職業道德和行為準則，有利于增強員工的責任感、緊迫感與憂患意識，有效激發員工的積極性和創造性，充分挖掘人力資本潛能，提高勞動生產率，增強企業的凝聚力、執行力和競爭力，促進企業經濟持續健康發展。一是加強輿論宣傳，引導員工解放思想、轉變觀念。采取組織員工座談、出版簡報等多種方式，廣泛宣傳實施薪酬分配制度改革對企業可持續發展的重要性和必要性，使員工認清企業面臨的經濟形勢、以實際行動支持薪酬分配制度改革。二是圍繞企業發展戰略目標，開展市場經濟知識及形勢教育、職業技術和崗位技能培訓，提高員工的整體綜合素質。三是定期或者不定期舉辦技能競賽、專題演講比賽、技術交流座談會等爭先創優活動，營造員工愛學習、積極向上爭當先進的良好風氣。四是鼓勵和激勵創新，以創新求發展。積極營造重視知識、尊重人才、激勵創新的人文氛圍。對創新成功或為企業發展有重大貢獻的優秀員工，在注重薪酬激勵的同時，積極探索非物質性的激勵效用，如職務晉升、技術深造、創造寬松自由的工作環境，實行彈性的工作時間和工作地點等，為員工提供良好的自我實現的工作氛圍和機會，激發員工的創造性，提高企業的創新能力；五是培養團隊協作精神，增強企業的凝聚力、執行力和競爭力。凝聚力是企業得以發展的基礎，在企業中釀造一種團結友愛、和睦相處、互相信任、互相尊重、互相勉勵、互相配合的氣氛，形成一種團隊意識，企業管理者與全體員工上下形成一股勁，擰成一根繩，形成一股巨大的凝聚力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

5.協調處理好改革與發展穩定的關系，穩妥推進薪酬激勵機制改革。在企業薪酬分配體系設計過程中要提倡人性化管理，采取積極有效的措施解決員工關心的熱點、難點問題，正確引導員工進行利益訴求，協調處理好薪酬激勵機制改革與發展、穩定的關系。一是多策并舉、多渠道安撫，及時解決特殊員工（如傷、殘、病員工）的合理訴求，落實特殊員工的合理待遇及保障措施。二是對于思想有包袱、有顧慮的老員工，應加強溝通與互動，做好思想穩定工作，讓老員工意識到國有企業改革是大勢所趨、勢在必行，只有改革創新才能促進企業發展，逐步取得老員工對薪酬制度改革的認同和理解。三是在制定薪酬激勵機制改革實施方案時，要開門納諫，集思廣益，廣泛聽取各方意見和建議，特別是老員工關心的熱點、焦點問題，讓員工平等參與討論和充分發表意見，在綜合各方意見和建議后，遵循按勞分配，效率優先，兼顧公平與可持續發展的原則，盡可能做到合理兼顧不同員工的利益，做到既要肯定員工的歷史經驗和奉獻，也要激勵員工改革創新取得的新成果，最大程度體現人力資本的價值貢獻與薪酬收入的合理掛鉤，體現薪酬激勵機制的公平性和激勵性，實現效率與公平動態平衡，以化解各種利益矛盾和消除不穩定因素，穩妥推進薪酬激勵機制改革，實現企業持續健康發展和社會和諧穩定。

[1]曾威.國有企業高管薪酬存在問題分析.大連海事大學學報（社會科學版）[J]，2013（4）

[2]王力.現代企業薪酬管理問題探析及對策研究[J].經營管理者，2012（6）

[3]曹美云.新形勢下的薪酬激勵機制探討[J].人力資源管理，2010（11）

[4]方向.當前國有企業薪酬分配制度中存在的主要問題及對策[J].現代商業，2009（17）

（作者單位：南寧市柳沙企業有限責任公司 廣西南寧 530022）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）05-056-03