企業(yè)人力資源管理中的素質(zhì)量化研究

●吳冰冰

企業(yè)人力資源管理中的素質(zhì)量化研究

●吳冰冰

針對當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中的素質(zhì)模型僅限于定性描述的不足，建立了人員素質(zhì)的定量化描述模型，為企業(yè)人力資源管理的精確化操作提供了參考。

人力資源 素質(zhì)模型 定量化

一、問題提出

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)和信息時代，人力資源是經(jīng)濟(jì)活動中的第一資源，是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，對人的素質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系也越來越受到重視。毋庸諱言，人的個體素質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系是正相關(guān)的，即素質(zhì)越高，績效越好，但問題是人的素質(zhì)究竟怎么描述？以往大量的關(guān)于人的素質(zhì)模型的研究，僅局限于人的個體素質(zhì)的要素組成，如分析判斷能力、人際交往能力、工作態(tài)度等，以及考評中常用的德、能、勤、績、體等，而缺乏對這些素質(zhì)要素的定量化描述，進(jìn)而得到對人的個體素質(zhì)的總體定量化描述。本文在參閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了一套人的個體素質(zhì)的定量化描述方法，以期為企業(yè)人力資源管理的精確化提供一定的參考。

二、素質(zhì)要素的定量化描述

對于人的個體素質(zhì)的定義有多種，其內(nèi)涵大致相同，國內(nèi)學(xué)者多引用國外學(xué)者的有關(guān)論述，不太適合漢語語境的真切表達(dá)，如最早哈佛大學(xué)麥克蘭德定義的5元素：動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、知識和技能。本文提出人的個體素質(zhì)由如下要素組成：年齡、學(xué)歷、進(jìn)取心、自信心、協(xié)作精神（隨和度）、嚴(yán)謹(jǐn)度，并分別對這些素質(zhì)要素進(jìn)行定量化描述。

圖1 年齡要素素質(zhì)量化曲線

1.年齡。毋庸諱言，年齡優(yōu)勢是最大的優(yōu)勢，一個人的天資再好，在萌萌少年和垂暮之年時，體現(xiàn)出的素質(zhì)和能力都是很差的，統(tǒng)計表明數(shù)學(xué)家出成果的黃金年齡是37歲。因此建立年齡的素質(zhì)要素模型如下：

其中y1是年齡要素對應(yīng)的素質(zhì)量化值，x1是年齡，x1b是員工年齡最小值，可取為20周歲；x1t是員工年齡最大值，可取為55周歲；x1m是年齡最大值和最小值的平均值37.5周歲，即認(rèn)為在該平均值時，員工素質(zhì)量化值達(dá)到最大值1。為方便對比，所有素質(zhì)要素指標(biāo)均做歸一化處理，即每一素質(zhì)要素的最大值均為1。圖1為式(1)對應(yīng)的年齡要素對應(yīng)的素質(zhì)量化值隨年齡的變化曲線，顯然這是線性變化曲線，當(dāng)然也可以取復(fù)雜的非線性函數(shù)描述這一變化。

2.學(xué)歷。在知識經(jīng)濟(jì)時代，學(xué)歷要素的重要性不言而喻，學(xué)歷越高，受教育的時間越長，知識儲備量越大，因此將學(xué)歷對素質(zhì)的量化影響視為線性正相關(guān)是順理成章的。學(xué)歷要素用x2表示，對應(yīng)的素質(zhì)量化值用y2表示，選取中專、大專、本科、碩士和博士5種學(xué)歷作為量化點(diǎn)，用x2i=i(i=1…5)表示，則學(xué)歷要素對應(yīng)的素質(zhì)量化可用下式表示：

顯然博士對應(yīng)的素質(zhì)量化值是1，中專對應(yīng)的值是0.2。

3.進(jìn)取心。將進(jìn)取心量化為5個等級，從低到高依次為進(jìn)取心不足、進(jìn)取心一般、進(jìn)取心較強(qiáng)、進(jìn)取心強(qiáng)、進(jìn)取心很強(qiáng)，用x3i=i(i=1…5)表示，則進(jìn)取心要素對應(yīng)的素質(zhì)量化可用下式表示：

顯然進(jìn)取心不足的素質(zhì)量化值是0.2，進(jìn)取心很強(qiáng)對應(yīng)的值是1。

4.自信心。將自信心量化為5個等級，從低到高依次為自信心不足、自信心一般、自信心較強(qiáng)、自信心強(qiáng)、自信心很強(qiáng)，用x4i=i(i=1…5)表示，則自信心要素對應(yīng)的素質(zhì)量化可用下式表示：

5.協(xié)作精神。將協(xié)作精神量化為5個等級，從低到高依次為協(xié)作精神不好、協(xié)作精神一般、協(xié)作精神較好、協(xié)作精神好、協(xié)作精神很好，用x5i=i（i=1…5）表示，則協(xié)作精神要素對應(yīng)的素質(zhì)量化可用下式表示：

6.嚴(yán)謹(jǐn)性。將嚴(yán)謹(jǐn)性量化為5個等級，從低到高依次為不嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)謹(jǐn)性一般、較嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)謹(jǐn)、很嚴(yán)謹(jǐn)，用x6i=i(i=1…5)表示，則嚴(yán)謹(jǐn)性要素對應(yīng)的素質(zhì)量化可用下式表示：

三、素質(zhì)的整體量化描述

基于上面給出的素質(zhì)6要素的量化結(jié)果，可以采用加權(quán)平均的方法給出素質(zhì)的整體量化描述如下：

其中z是素質(zhì)的整體量化值，yi(i=1…6)表示上面描述的素質(zhì)6要素，即y1表示年齡，y6表示嚴(yán)謹(jǐn)性。wi(i=1…6)表示各素質(zhì)要素對應(yīng)的權(quán)重，滿足條件：wi＞0,w1+w2+…+w6=1。本文給出各素質(zhì)要素權(quán)重的建議值為：0.1、0.25、0.2、0.15、0.2、0.1。

四、素質(zhì)量化模型的算例

為了說明上述素質(zhì)量化模型的具體應(yīng)用，下面列舉兩個員工的算例，應(yīng)用上述模型給出兩個員工整體素質(zhì)量化值。

員工甲：30歲、本科、進(jìn)取心強(qiáng)、自信心很強(qiáng)、協(xié)作精神很好、較嚴(yán)謹(jǐn)。

對應(yīng)的要素量化值：0.8、0.6、0.8、1.0、1.0、0.6。

代入加權(quán)平均式(7)得到素質(zhì)整體量化值為：0.8。

員工乙：40歲、博士、進(jìn)取心一般、自信心一般、協(xié)作精神好、不嚴(yán)謹(jǐn)。

對應(yīng)的要素量化值：0.93、1.0、0.4、0.4、0.8、0.2。

代入加權(quán)平均式（7）得到素質(zhì)整體量化值為：0.66。

由此得出的結(jié)論是員工甲的整體素質(zhì)高于員工乙。

五、結(jié)束語

針對傳統(tǒng)的素質(zhì)模型偏于定性描述的不足，本文提出了一套素質(zhì)模型的量化描述方法，為人力資源管理的精確化提供了參考。需要指出的是素質(zhì)模型中的要素選擇不是固定不變的，可以根據(jù)實(shí)際需要取舍、增加或減少，另外，各要素的量化點(diǎn)數(shù)（本文除年齡外的各要素均取5個量化點(diǎn)）也是可以調(diào)整的，其與素質(zhì)量化值的函數(shù)關(guān)系也不局限于簡單的線性關(guān)系，取什么樣的函數(shù)關(guān)系更為科學(xué)合理，則是一個值得深入研究的問題。

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（作者單位：中國移動通信集團(tuán)青海有限公司 青海西寧 810000）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）02-199-02