試論國有企業(yè)的人才流失及對策

劉偉延

摘 要：伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點，人才引進逐步成為企業(yè)發(fā)展首要考慮的要素，國有企業(yè)紛紛叫響“人才是第一資源，嚴防人才流失”的口號。然而，由于受到國有企業(yè)體制固有的缺陷及體制不健全等一系列因素的影響，在國有企業(yè)的人力資源管理中普遍存在著人力資源流失的現(xiàn)象。本文就這一現(xiàn)象產(chǎn)業(yè)的原因及對策，做了簡要的探索。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；競爭；人才流失

一、影響國有企業(yè)人才流失的原因

關(guān)于人才流失的原因，可以從多方面進行全面的分析，但基本上可以歸結(jié)為客觀原因和主觀的原因。主觀方面是指人性的各種需求不能被現(xiàn)有的國有企業(yè)所提供，追求目標遠遠高于現(xiàn)在的企業(yè)提供目標。客觀方面則表現(xiàn)為是國有企業(yè)綜合能力的發(fā)展不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，相比其他類型的公司在市場競爭方面，存在嚴重的競爭力不足。具體的說起來人才流失的主要原因如下

（一）薪酬和福利缺乏競爭力。國有企業(yè)工資水平普遍低于非國有企業(yè)，有的只有一半甚至更少，國有企業(yè)的工資水平與同行業(yè)相比，缺乏明顯的競爭力。國有企業(yè)負擔沉重，閑散人員較多，使得各個國有企業(yè)在最近幾年的工資增長非常小，更有甚者甚至比之前還要少，導致大多數(shù)員工都對此存在很大的意見。

隨著國家住房制度的改革，國家不斷完善的法律和法規(guī)，國有企業(yè)的優(yōu)惠政策正在逐步縮小乃至消失。收入下降的企業(yè)采取取消一些福利政策的方法來減少企業(yè)的開支，員工福利收入的變少必然導致吸引力的下降，從而導致人才的流失。

（二）員工發(fā)展空間受限。首先表現(xiàn)在國有企業(yè)新員工參加工作后的安置問題，國有企業(yè)試用期普遍偏長，從事其他工作較多，任務較重，員工期望與現(xiàn)實的差距很大，容易形成對工作的不滿。關(guān)于入職后的培訓，國有企業(yè)雖然可以提供各種培訓機會，但員工培訓后歸來卻受到更嚴格的控制。在培訓費用方面，國有企業(yè)一般較少，雖有大量的訓練方法，但都是華而不實，比起非國有制企業(yè)，員工容易產(chǎn)生挫折感。此外，在很大程度上，國有企業(yè)的任人唯親、任人唯近、任人唯權(quán)問題比較嚴重，管理人員的任命缺乏透明度，缺乏公平，使員工普遍缺乏失落感。最后一點是國有企業(yè)中很難做到學有所用，國有企業(yè)中跨專業(yè)的人員較多，有能力員工受重視程度低。

（三）國有企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視。國有企業(yè)人力資源管理者的理解程度和決策水平是影響人才流失的重要原因，在國有企業(yè)中的領(lǐng)導直接任命部門是上級主管部門，每一個高層管理職位的管理者想法不完全相同。完成上級部門提供工作任務是各個國有企業(yè)的主要指標，企業(yè)人力資源的管理不能引起高度的重視，人力資源管理者只注重在各自為政期間的管理指標問題，很難真正做到人才的合理管理。企業(yè)市場壟斷優(yōu)勢資源是每個國有企業(yè)存在的優(yōu)勢，使高層管理者不重視人力資源也能較好的完成上級指標。專門負責管理人力的部門存在很多的誤區(qū)，比如很多國有企業(yè)單位在招聘大學畢業(yè)生時所設(shè)立的標準，甚至找一個打字員也要求本科畢業(yè)。高消費的人才需求，卻不能做到人才的合理利用和分配，主要的人才不能形成凝聚力，很多的人才因不能施展自身抱負而不得不抱憾離職。

（四）國有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力。國有企業(yè)從開始到現(xiàn)在，存在嚴重的管理制度落后問題，幾十年來幾乎沒有改變，已經(jīng)幾乎完全不適應現(xiàn)在市場經(jīng)濟體制的需求。國營企業(yè)內(nèi)部存在嚴重偏袒關(guān)系，招聘人員大多有裙帶關(guān)系、職位升遷論資歷不論能力現(xiàn)象十分顯著。使得有能力的年輕人很快失去熱情和創(chuàng)造力，從而喪失了主觀能動力量。這種人才選拔機制不能發(fā)揮能力最好的人，有能力的年輕員工對企業(yè)失去信心，只好尋求其他的工作。

二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策

人力資源是一種寶貴的資源，人才也是當今社會的第一生產(chǎn)力。人才流失不使用簡單的數(shù)字評估來判斷對所在公司的損失。如何降低人才流失，在正常范圍內(nèi)控制人才流動幾率，保持企業(yè)的活力，保留最好的人才，已成為當下國有企業(yè)刻不容緩的任務。國有企業(yè)的人力資源管理者應明白自己的處境及思考。具體來說，應采取以下策略來減少人才流失：

（一）建立完善的薪酬和福利制度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人們的經(jīng)濟利益需求絕對不是的重要的激勵因素，但是一個重要的保障因素。薪酬福利是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要因素，也是最基本的條件。對大部分人來說，增加薪酬是激勵員工的最有效的手段，建立合理的薪酬體系，福利保障制度是國有企業(yè)留住人才、激勵人才的最實際有效的辦法。這一點國有企業(yè)應向非國有制企業(yè)學習，應根據(jù)勞動分配，效率優(yōu)先，公平公正。以每個人才的市場價值為基礎(chǔ)，確定人員的工資。這就要求薪酬制度的建立完善，體現(xiàn)出勞動力質(zhì)量，勞動力效率，工作效率的差異。這種差距如果可以長期保持在合適的范圍以內(nèi)，則可以充分發(fā)揮企業(yè)人才的長期積極的工作熱情。

（二）落實以人為本的人文關(guān)懷。營造尊重人，關(guān)心人，愛護人的優(yōu)良國企文化，在激發(fā)人才潛力，樹立“以人為本”的先進理念，充分發(fā)揮國有企業(yè)在資源上的優(yōu)勢，建立一種創(chuàng)新的管理方法。以關(guān)心人才為最主要的特點，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展作為具有自身特色的企業(yè)文化核心。發(fā)揮國有企業(yè)員工的歸屬感和優(yōu)越感的現(xiàn)實優(yōu)勢意義，開展形形色色的思想教育活動，實行更加人性化的管理方法，凝聚員工思想，溫暖員工感情。同時定期開展對各級各類人才的需求分析，做到有目的的關(guān)注的大家的輿論焦點，增強國有企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

（三）充分認識到人力資源管理的重要性。好的工作是指人們在工作的同時，能開發(fā)自身的才能，和國有企業(yè)共同發(fā)展。在人才招聘過程中要特別注意人才所帶來的作用與效益，在滿足企業(yè)相匹配的要求的同時，避開對高學歷的盲目追求。同時應該注意的是員工的職業(yè)感、興趣感、綜合素質(zhì)，道德觀念、文化價值等方面。企業(yè)發(fā)展需要和員工間的相互體諒，除公司的工資制度外，還要給員工提供培訓的機會，以做到個人的發(fā)展中，職業(yè)發(fā)展和人才個人發(fā)展得到有效的調(diào)和。新進員工他們將來的熱情決定了對企業(yè)更加有力的發(fā)展，在關(guān)于人才的招聘方面，應充分思考對人才的發(fā)掘。應注重人才與所需求崗位性質(zhì)的要求，不同人才層次，實行不同的才能等級劃分，不同的科學才能做最有效的合理整合。人們是最好的專業(yè)知識可以利用，才能更好的發(fā)揮創(chuàng)造性，激發(fā)較高的工作熱情，較昂揚的工作斗志，穩(wěn)定堅定的信心，從而達成目標的高質(zhì)量完成。也可以更好的實現(xiàn)他們的價值，實現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)濟利益最大化，從而實現(xiàn)互利共贏。

（四）增強企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化是說企業(yè)要創(chuàng)造一種氛圍，建立和員工和社會的良好鏈接。國外的員工可以理解國外企業(yè)為什么能留住人才，因為國外企業(yè)能讓人在接觸到企業(yè)的同時知道什么是企業(yè)的形象。企業(yè)人才文化形成是經(jīng)過各種考驗，可以在員工之間的很好的溝通，而不必不厭其煩的講如何做好人力資源管理者與企業(yè)管理中人才的管理，企業(yè)文化應該具有自己的專有“特色”，是不同于其他企業(yè)的企業(yè)文化獨特的個性。比如說一想到海爾集團文化就能想到“真誠到永遠”；一想到諾基亞公司文化就能想起“科技以人為本”；可見企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)是對多種不同觀念的組合，是一個企業(yè)的精神之本。

總之，國有企業(yè)要解決人才嚴重流失的問題，就要建立完善的用人機制、實現(xiàn)公平競爭、提高薪酬待遇和組織高水平的培訓，創(chuàng)造良好氛圍，以感情留人。加強國有企業(yè)人員的歸屬感和忠誠度；在統(tǒng)一人才思想方面，國有企業(yè)要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，國有企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施及結(jié)構(gòu)框架是非國有企業(yè)所不能比擬的，對人才來講有更大的發(fā)揮空間，國有企業(yè)的社會統(tǒng)籌、退休保障等方面的待遇也是明顯的優(yōu)越于非國有企業(yè)，因此，作為企業(yè)的管理者要揚長避短，任人唯賢，讓企業(yè)的精英階層看得到光明的未來，原因與企業(yè)共同發(fā)展，共創(chuàng)輝煌。。

參考文獻：

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