科技創(chuàng)新團隊績效評價研究

陳冉

摘 要：本文對科技創(chuàng)新團隊績效的影響因素進行了分類，分為團隊組成因素、團隊運行因素和團隊環(huán)境因素三個方面，并設計了科技創(chuàng)新團隊績效評價指標體系，運用層次分析法確定科技創(chuàng)新團隊績效評價權重體系。最后進行了總結和展望。

關鍵詞：科技創(chuàng)新團隊；團隊績效；績效評價

現(xiàn)代科學技術飛速進步，科技創(chuàng)新團隊對經(jīng)濟社會發(fā)展的推動作用越來越突出。由于科技創(chuàng)新團隊自身的獨特性，隨之而來的科技創(chuàng)新團隊績效管理問題日益突出。科技創(chuàng)新團隊績效管理是一個層次較多、難以定量衡量的工作。因此，對科技創(chuàng)新團隊績效評價進行研究，能夠有效提高科技創(chuàng)新團隊的績效，創(chuàng)造出更多推動經(jīng)濟社會進步的科學技術，服務于國家的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

一、科技創(chuàng)新團隊績效的界定

科技創(chuàng)新團隊可以定義為由一定數(shù)量技能互補、以整合不同領域知識為基礎、愿意為共同的科技創(chuàng)新目標而努力的人員組成的群體。科技創(chuàng)新團隊通過專業(yè)知識、技術技能和實踐經(jīng)驗的互補，極大地發(fā)揮了分工協(xié)作的優(yōu)勢，提高了團隊創(chuàng)新的效率。[1]

科技創(chuàng)新團隊的特殊性在于其是由不同學科背景的團隊成員通過專業(yè)知識和觀點的溝通，實現(xiàn)創(chuàng)新，達到協(xié)同效應，促進科技創(chuàng)新團隊績效的提高。目前很多研究針對團隊績效的界定與考評展開討論，團隊績效模型研究得出的結論是，團隊績效應該分為兩個方面，一方面是最終的產(chǎn)出，即任務績效；另一方面涉及團隊成員的自身感受，即在團隊合作的過程中，團隊成員的滿意程度。[2]Faraj和Sproull研究得出，任務相關的產(chǎn)出與員工相關的產(chǎn)出是團隊績效衡量的內容，任務相關的產(chǎn)出包括過程績效和結果績效。[3]盧向南、黃存權從三個方面考慮項目團隊的績效：項目團隊組成因素、團隊過程因素和環(huán)境因素。前兩個方面是內部的，后一方面是外部的因素。[4]因此，科技創(chuàng)新團隊績效定義為團隊過程和團隊最終產(chǎn)出的總和。

綜上所述，各位學者對團隊績效影響因素分類的研究結果雖然不盡相同，但是仔細研究后發(fā)現(xiàn)這些結論中也存在著交叉、融合之處。通過系統(tǒng)分析歸納，總結出三類多數(shù)研究者比較認同的團隊績效影響因素分類：團隊的組成因素，團隊的運行因素，團隊的環(huán)境因素。盡管研究者們提出的具體影響因素有差異，但是這三種分類得到多數(shù)學者的普遍認可，構成了科技創(chuàng)新團隊績效影響因素的基礎。

二、科技創(chuàng)新團隊績效評價指標體系建立

根據(jù)上述內容，加入科技創(chuàng)新團隊產(chǎn)出維度，構建的科技創(chuàng)新團隊績效指標體系如表1所示：

三、科技創(chuàng)新團隊績效評價指標權重確定方法

層次分析法，簡記為AHP，是對于一些多方案決策可以進行有效處理的方法，層次分析法在績效評價中的應用具有定性與定量分析相結合的優(yōu)點，能夠為科技創(chuàng)新團隊績效評價提供較為科學的權重體系。主要步驟如下：

（1）構建遞進的層次結構。在應用層次分析法時，首先要提煉出各個層級的指標，使這些指標層次化，一般這些指標分為三個層次，即目標層、準則層、方案層，其中目標層是最高層級，它是需解決問題所要達到的目標；準則層是需解決問題的所要經(jīng)過的中間環(huán)節(jié)，在這個層級下面，又可以分為很多不同的子準則層；方案層是所需解決問題的實行層。

（2）構造判斷矩陣。評價人員對同一層次的不同元素比較其中的重要程度，并對其做出客觀的評判，就形成了兩兩比較的判斷矩陣。得到判斷矩陣后，求出所有層次單排序和層次總排序權值，以及某層因素相對上層整個層次的相對重要程度。層次分析法采用了1-9標度的判斷尺度，在層次分析法中，判斷矩陣起著舉足輕重的作用，它表明了在同一層次中的每個元素進行兩兩比較之后得出的相對重要性。

（3）權重確定以及一致性檢驗。計算矩陣的特征向量就可以確定出來各層次指標的權重。在對矩陣判斷結束以后，就可以應用數(shù)學的方法來計算單層指標的權重，采用相加性質的“和法”來對矩陣進行計算，具體步驟：一、把判斷矩陣中的每一列進行歸一；二、將歸一化后的列向量相加；三、相加后的列向量除以矩陣的階數(shù)n便得到了權重向量。

在我們對矩陣的一致性進行判斷時，由于客觀復雜性，我們對于一些因素較多的問題的一致性更是往往難以得到準確的判斷，所以就需要我們對判斷矩陣進行一致性檢驗，檢驗之后才能對結果進行進一步的分析，其度量指標為CI（consistency index），度量公式為：

CI=（λmax-n）/（n-1）

當CI=0，即λmax=0時，判斷矩陣為完全一致性矩陣時，其余的特征根為零；當CI越大，即λmax-n越大時，矩陣的一致性越差，其余的特征根接近于零。隨后，為了檢驗判斷矩陣是否具有滿意的一致性，還應對CR（consistency ratio）即一致性比例進行檢驗。

CR=CI/RI

當CR0.10時，判斷矩陣的一致性是可以接受的，如若不然就要對其進行調整，其中，RI（random index）為平均隨機一致性指標。

（4）各層次組合權重計算。通過判斷矩陣求得的權重，是準則層相對于目標層，或者是子準測層相對于準測層，或者是指標層對于子準測層的分離的權重。需要把它們組合起來，組合成相對于目標層的權重。

（5）求加權和。指標層的各項得分值的加權和，就是目標的最后得分。

四、結論與展望

科技創(chuàng)新團隊績效的研究最近幾年才開始興起，存在的局限性如下：

首先，科技創(chuàng)新團隊績效影響因素的系統(tǒng)性研究還比較少。有些學者僅僅從一兩個績效影響因素進行研究，不能形成團隊績效管理的整體性框架。更為重要的是，團隊績效影響因素并不單獨對績效產(chǎn)生影響，影響因素之間相互影響，相互制約；另外，大多科技創(chuàng)新團隊績效研究進行的是描述性和政策性的理論論證，實證性檢驗還很匱乏。現(xiàn)在已有的實證研究的樣本和范圍有限，缺乏代表性。

參考文獻：

[1] 楊宗仁，巨有謙，李盈洲.創(chuàng)新理論的嬗變和我國科技創(chuàng)新團隊建設[J].甘肅社會科學，2009（03）

[2] Hackman， J. R. A Normative Model of Work Team Effective

ness， CT： Yale University， 1983.

[3] Faraj S， Sproull L. Coordinating expertise in software develop

ment teams[J].Management Science， 2000，46（12）：1554-1568

[4] 盧向南，黃存權.有效識別項目團隊績效的影響因素[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2004，（05）.endprint