員工工作—生活平衡（WLB）與離職傾向的實證研究：組織承諾的中介效應檢驗

萬利 黃鎬煐

摘要：文章以南京一大型集團及全國下屬分公司中的306名員工為調查對象，實證分析檢驗了工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向三者之間的關系。通過回歸分析，結果發現：工作—生活平衡對組織承諾有著顯著的正向影響，對離職傾向有著顯著的負向影響；并且組織承諾在工作—生活平衡與離職傾向之間起著完全中介效應作用。

關鍵詞：工作—生活平衡；組織承諾；離職傾向

一、 引言

本文將對員工的工作—生活平衡對離職傾向產生怎樣的影響以及組織承諾是否在兩者之間起中介效應進行實證探析，以探索通過提高員工的工作—生活平衡和組織承諾來減少員工的離職傾向。

二、 理論基礎與研究假設

1. 工作——生活平衡與組織承諾的關系。從20世紀70年代到90年代初，早期的學者在工作和生活關系的研究方面，大量使用的是“工作—家庭沖突（Work-family Conflict）”這個術語。進入到90年代后期，隨著研究的進展發現，員工工作以外的其他事情遠遠超出家庭這個范疇，包括生活的多個方面。之后，“工作—生活平衡（Work-life Balance）”這個術語在學術界開始被大量使用。

Duxbury和Higginx把工作-生活平衡定義為：員工在工作和生活需求的兩個領域，處于等量的一種均衡狀態。Kirchmeyer（2000）認為工作—生活平衡是指員工在生活的多個領域都處于滿意的狀態，在時間、精力、個人資源等方面都能夠進行合理的分配。國內學者趙曙明也提出，隨著中國經濟和社會的快速發展，員工的工作和家庭平衡問題越來越受到重視，成為員工個人職業生涯管理的重要一環。

組織承諾（Organizational Commitment）的概念最早由Beeke（1960）提出，他在“單方投入理論（Side-bet Theory）”中對組織承諾概述為：隨著員工對自己所屬組織投入的不斷增加，就越不愿意從該組織中離開。因為如果離開該組織的話，之前的各種投入就無法挽回。從而使員工不得不繼續留在該組織中工作，象征著員工和組織之間的一種心理契約。Allen和Meyer（1990）在綜合眾多學者研究的基礎上，提出了組織承諾分為感情承諾、持續承諾、規范承諾三個維度的理論模型。我國學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2000）等通過對中國員工實證研究發現，在中國的情境下，組織承諾比西方多出了理想承諾和機會承諾兩個維度。

在工作—生活平衡與組織承諾兩者之間的關系方面，眾多研究發現，工作—生活平衡與員工的組織承諾有著顯著的正相關關系，即工作—生活的平衡程度越高，員工的組織承諾就會越高。

Wayne等人（2006）研究發現工作對家庭的促進能夠正向預測員工的情感承諾。

李均璟（2009）以韓國企業和政府工作人員為調查對象，發現工作—生活平衡對員工的組織承諾有著顯著的正向影響。

趙景浩（2007）等研究發現，工作—生活的平衡通過工作滿足對員工的組織承諾產生顯著的正向影響。員工的工作—生活越平衡，組織承諾水平就越高。

全文赫（2012）通過對韓國266名公務員調查發現，公務員的工作—生活平衡對組織承諾有著顯著的正影響。

鄭興山、鄭曉濤與陳林芬（2006）通過對IT企業317名調研人員調查發現，研究發現家庭—工作沖突對組織承諾有著顯著的負相關。

以上分析可知，工作—生活平衡對員工的組織承諾有著顯著的影響，由此提出以下假設：

假設1：工作—生活平衡對組織承諾具有顯著的正向影響。

2. 工作—生活平衡與離職傾向的關系。Moboey（1978）等定義為離職傾向是一個很大的范疇，包括員工對所屬的組織不滿意、離職想法、尋找在其他組織工作的機會等。March和Simon（1958）指出員工在自己所屬組織中的舒適程度對員工的離職傾向有著顯著的影響。Steers和Porter（1973）認為員工如果對當前工作不滿意的話也有可能產生離職傾向。Kraut（1975），Newman（1974），Michaels和Spector（1982）等學者通過實證分析，發現離職傾向能準確預測離職行為。

在工作—生活平衡與離職傾向之間的關系方面，國外對二者之間的關系已經有了大部分研究。結果表明，工作—生活平衡對離職傾向有顯著的負向影響。Cohen（1995）在研究中指出家庭、愛好、信仰對離職傾向有明顯的影響。Towers Perrin（2003）研究發現，在離職傾向的眾多決定因素中，工作—生活平衡占據著主要的位置。

林廷玟（2011）通過對韓國250名大學畢業新入職員的調查分析發現，工作—生活平衡中的工作—家庭平衡對離職傾向有著顯著的負相關關系。

李均璟（2009）以韓國企業和政府工作人員為調查對象，發現工作—生活平衡對員工的離職傾向有著顯著的負向影響。

國內學者的研究大都集中于工作-家庭沖突的視角與離職傾向之間的關系。劉永強和趙曙明（2006）分析了工作—家庭沖突的影響因素，及其與工作滿意度、工作壓力、離職傾向與曠工的關系。

鄭興山、鄭曉濤與陳林芬（2006）等調查發現，工作—家庭沖突與家庭—工作沖突均對離職意向有著顯著的正相關關系。

根據以上理論基礎，提出以下假設：

假設2：工作—生活平衡對離職傾向具有顯著的負向影響。

3. 工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向的關系。在組織承諾和離職傾向的關系方面，國內外學者已經有了大量研究。大部分研究發現，組織承諾對員工的離職傾向有著顯著的負向影響，即員工的組織承諾程度越高，離職傾向就越低。因此，組織承諾可以有效的預測員工的的離職傾向。

Mowday，Steers和Porter（1979）在研究中發現組織承諾對離職傾向有著顯著的負向影響，組織承諾程度越高，離職傾向就越低。

Ching-Fu Chen（2006）以航空公司空乘人員為被試對象，發現組織承諾因素中的規范承諾和持續承諾兩個維度對空乘人員的離職傾向有著顯著的負向影響。

蘇方國，趙曙明（2005）通過構建結構方程（SEM），實證研究結果表明，員工的組織承諾與離職傾向之間呈顯著負相關關系。

趙西萍等（2003）認為員工的組織承諾與離職傾向呈負相關關系，即組織承諾對員工的離職傾向具有明顯的負面影響。

崔勛（2003）通過對全國各地5 000多份樣本調查發現，組織承諾與離職傾向有著顯著的負相關關系。

綜合所述文獻，工作—生活平衡對員工的組織承諾有著顯著的影響，而組織承諾作為員工對組織的一種態度，與員工的離職傾向有著顯著的關系，故提出如下假設：

假設3：組織承諾在工作-生活平衡與離職傾向之間起中介效應作用。

三、 研究方法及模型

1. 被試樣本。本文采用統計調查的方法探尋工作—生活平衡、組織承諾以及離職傾向之間的內在關系。于2013年9月～11月，對南京一大型集團以及分布在全國各地的下屬分公司中的工作人員，采取完全匿名的形式，共發放問卷306份，回收263份，問卷回收率為85.9%。所有問卷回收之后，進行了廢卷處理工作，獲取有效問卷231份，問卷有效率為87.8%。在性別方面，被試者男性共126名，占54.5%，女性共105名，占45.5%；在年齡方面，25歲以下的14名，占6.1%，26歲～35歲的151名，占65.4%，36歲～45歲的51名，占22.1%，46歲～55歲的15名，占6.5%；在婚否方面，未婚員工66名，占28.6%，已婚員工165名，占71.4%；在學歷方面，初中及以下的2名，占0.9%，高中及中專的11名，占4.8%，大專的26名，占11.3%，本科的139名，占60.2%，研究生及以上的53名，占22.9%；工作年限方面，1年以下46名，占19.9%，1年～3年的38名，占16.5%，4年～6年的50名，占21.6%，7年～10年的25名，占10.8%，11年以上的72名，占31.2%。

2. 測量工具。

（1）工作—生活平衡。采用Valcour（2007）開發的問卷，此問卷被韓國學者多次使用，信度和效度都得到支持。共5個題項，采用Likert5點量表，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示工作—生活平衡水平越高。

（2）組織承諾。采用Porter和Mowday（1979）開發修訂后的OCQ，刪除掉OCQ中的6個反向記分題項。共9個題項，采用Likert5點量表，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示組織承諾程度越高。

（3）離職意圖。采用香港學者樊景立（Farh）（1998）等開發的量表。共4個題項，亦采用Likert五點量表，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示離職傾向越大。

3. 研究模型。（如圖1示）

四、 實證分析

1. 量表信效度檢驗。

（1）信度檢驗。利用SPSS18.0首先分析了各個變量的信度，工作-生活平衡測量的Cronbach'α系數為0.935，組織承諾測量的Cronbach'α系數為0.977，離職傾向測量的Cronbach'α系數為0.940。同時，各變量子維度的信度也都大于0.8，說明測量指標的一致性程度很高，可靠性很強。

2）效度檢驗。通過方差最大旋轉進行因子分析，結果顯示18個題項歸為3個因子，這三個因子分別為，1—工作-生活平衡、2—組織承諾、3—離職傾向。這三個因子的累計方差解釋率為82.78%，說明提取三個因子是合理的。

2. 相關性分析。本研究利用SPSS18.0版進行了皮爾遜相關系數分析，從表1工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向三者之間的皮爾遜相關系數可以看出，工作—生活平衡和組織承諾顯著呈正相關關系（r=0.930，P<0.01），說明員工的工作—生活越平衡，組織承諾就越高；工作—生活平衡和離職傾向呈顯著負相關關系（r=-0.873，P<0.01），說明員工的工作—生活越平衡，離職傾向就越低；組織承諾和離職傾向呈顯著負相關關系（r=-0.945，P<0.01），說明員工的組織承諾越高，離職傾向就越低。這就表明與前文提出的假設是一致的，假設1、假設2、假設3通過了驗證。但是各變量之間是否存在因果關系還不確定，需要通過下一步回歸分析來驗證變量之間的因果關系。

3. 回歸分析及假設驗證。

（1）工作—生活平衡對組織承諾影響的檢驗。利用SPSS18.0版，對工作—生活平衡與組織承諾的關系進行了回歸分析，從表2可以看出，F值為502.161，表明回歸效果好，調整后的R2為0.867，表明工作—生活平衡可以用來解釋組織承諾總體變異的86.7%，同時β值在0.01水平上為0.947，這個結果表明工作-生活平衡對組織承諾有著顯著的正向影響，這與本研究的理論假設以及前文的相關分析結果是一致的，假設1得到驗證。

（2）工作—生活平衡對離職傾向影響的檢驗。以工作——生活平衡作為自變量，離職傾向作為因變量，利用SPSS18.0版進行了回歸分析，從表3的回歸分析結果可以看到，F值為249.407，表明回歸效果好，調整后的R2為0.764，表明工作—生活平衡可以用來解釋離職傾向總體變異的76.4%。同時β值在0.01水平上為-0.890，說明工作—生活平衡對離職傾向有著顯著的負向影響，這與本研究的理論假設以及前文的相關分析結果是一致的，假設2得到驗證。

（3）組織承諾的中介效應檢驗。對組織承諾中介效應的驗證我們借鑒Baron和Kenny（1986）的建議，成為中介變量必須滿足以下4個條件：（1）自變量對中介變量有影響；（2）自變量對因變量有影響；（3）中介變量對因變量有影響；（4）控制中介變量之后，自變量對因變量的影響很小（部分中介）或沒有（完全中介）。

通過前文分析可知，控制中介變量組織承諾之前，工作—生活平衡對離職傾向的影響系數是-0.890，說明自變量工作—生活平衡對因變量離職傾向有著顯著的負向影響。為了進一步檢驗組織承諾在工作—生活平衡與離職傾向之間是否起中介效應作用，進行多元層級回歸，回歸結果如表4所示。通過表4和表5得知，當控制變量組織承諾后，自變量工作—生活平衡對因變量離職傾向的影響系數從-0.890變為0.044，影響不再顯著。并且中介變量組織承諾對自變量離職的影響系數為-0.987（P<0.01），影響非常顯著，說明組織承諾對工作-生活平衡和離職傾向起完全中介效應。假設3得到驗證。

五、 結論及研究方向

1. 結論及管理建議。

（1）結論。本文從工作—生活平衡角度來考察對員工離職傾向的影響，通過實證分析，驗證了工作—生活平衡、組織承諾與離職傾向三者之間的相關關系，提出的假設全部得到了驗證，主要結論如下：

①工作—生活平衡與組織承諾具有顯著的正相關性，即員工的工作—生活平衡水平越高，就越能強化員工的組織承諾。

②工作—生活平衡與離職傾向具有顯著的負相關性，即員工的離職傾向隨者工作—生活平衡程度的上升而下降。工作—生活平衡的程度可以有效預測離職傾向的高低。

③組織承諾在工作—生活平衡與離（下轉第108頁）職傾向的關系中起完全中介作用。即工作—生活平衡通過組織承諾對離職傾向產生負向影響。

（2）管理建議。①制定相關企業制度來提高員工的工作-生活平衡水平。施行彈性工作制和壓縮工作周之類有利于工作—生活平衡的制度體制，合理的授權于員工，賦予員工更多的自由。使員工擁有更多的可以自己支配的時間和空間，有更多的精力投入到工作和生活的兩個角色中去，提高員工的工作—生活平衡水平。

②提供培訓開發機會，促進員工的成長與發展，強化員工的組織承諾。通過各種培訓與學習，為員工提供自我成長機會和職業生涯的合理規劃。以此提高員工的內在動機和態度，強化員工的組織承諾。

③通過構筑親和的組織文化氛圍來化解員工離職傾向。制度化管理的同時也要注意人性化管理，定期開展家庭活動，構建親和的組織氛圍，來提高員工歸屬感，營造“家”的氣氛，吸引和留住員工，化解員工的離職傾向。

2. 研究局限性與未來研究方向。在研究局限性方面，首先，工作—生活平衡和組織承諾采用的量表，來源于國外學者的設計。由于社會文化的不同，在中國的情境下，可能會產生部分差異。另外，本文主要集中于一個集團的員工為被試對象，這就導致標本具有一定的局限性，可能會降低研究結果的說服力。

在未來的研究中，還需要擴大樣本的數量和范圍進一步驗證三者之間的關系；并且在本文的研究中把組織承諾作為單維度進行的研究，而學術界常從情感承諾、持續承諾及規范承諾三個維度對組織承諾來進行分析。因此，下一步需要探討組織承諾的三個維度是否均在工作—生活平衡與離職傾向之間起中介作用進行進一步研究。

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作者簡介：黃鎬煐，韓國國立全北大學商學院人力資源管理與組織行為學專業教授；萬利，韓國國立全北大學商學院人力資源管理與組織行為學專業博士生。

收稿日期：2014-01-17。