“過猶不及"

嚴瑜 張倩

1 前言

近年來，組織公民行為（OrganizationalCitizenship Behavior，OCB）相關(guān)主題的研究受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。組織行為學(xué)者們對OCB的概念、維度、前因變量和結(jié)果變量等進行了廣泛的研究。Organ（1988）將OCB定義為：由員工自發(fā)進行的、在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作的行為總和。根據(jù)Organ（1988）的概念以及理論體系，已有的OCB的研究主要從3個方面展開：（1）探討OCB的前因變量。大量研究表明，OCB是由親社會動機或?qū)M織的關(guān)心所引起，由積極的動機所驅(qū)動。支持性的工作環(huán)境、員工積極的工作態(tài)度和人格品質(zhì)能夠促進OCB的實施（Organ，Podsakoff&MacKenzie，2006；Chiang&Hsieh，2012；Hfilsheger，Anderson，&Salgado，2009；LoiNgo，Zhang，&Lau，2011）。（2）OCB對個體的作用。眾多研究表明，OCB對員工有利。OCB能夠提高員工的工作滿意度、降低離職傾向、提高績效以及有利于員工晉升等（PodsakoE Whiting，Podsakoff，&Blume，2009）。（3）OCB對組織的作用。一些研究表明，OCB有利于提高團隊和組織績效，有利于建立積極的工作環(huán)境，幫助組織吸引和留住員工fOrgan et al，2006；Podsakoff et al2009）。沿著上述思路，研究者進行了大量研究，認為OCB是親社會的、自主的、對組織和個人的作用是積極的。因此建議在組織管理的實踐中，管理者們應(yīng)當(dāng)培育和促進OCB在組織中的發(fā)展，只要有可能，OCB則“多多益善”。