企業人力資源合理配置方略探析

摘要：在人力資源管理中，企業管理者常常被人員配置問題所困擾，如何合理配置人力資源，充分發揮人才的聰明才智和提高人才的合理配置，是人力資源管理中探討的重要問題。從人才引進、使用、管理機制等三方面，論述了如何解決人力資源配置問題。

關鍵詞：企業；合理配置；人力資源

作者簡介：張小根（1971-），男，浙江臨海人，浙江浙能長興發電有限公司副總經理，工程師。（浙江 長興 313100）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）15-0164-02

人力資源是企業各項資源中最重要的資源，是企業發展的“第一資源”，企業其他資源的組合、運用，都需要靠人力資源來推動。現有人力資源存在著個人與崗位不匹配、人力資源短缺與浪費、高人才與低配置等現象，必須對人力資源進行有效合理的配置，就是要在人才引進、使用、管理機制上下功夫，發揮人力資源的整體效用。

一、建立引進機制，廣攬天下賢才

古往今來，人才作為先進生產力和先進文化的創造者、傳播者、推動者，它對于社會的進步和企業的發展，起著關鍵性作用。人力資源配置是否合理，直接影響企業其他資源的合理利用，它是決定著企業能否可持續發展的關鍵因素。

1.用靈活的方式引進人才

古人云：“人往高處走，水往低處流?！贝蠓踩瞬?，總是向著環境好、待遇優、機制活、最能發揮自身作用、更易實現自身價值的地方聚集。一是多渠道引進人才。在招聘時，要摒棄企業發展的大忌——門戶之見的文憑觀，應遵循人才流動規律，建立健全與之相適應的選人機制、招聘程序，使人才引進工作形成制度化、規范化、經?；?。要通過筆試、面試和應用現代技術，測試應聘者的思維、智力、潛力、動機等綜合能力和心理素質，在眾多的應聘者中擇優選人。二是公開招聘平等競爭。根據企業各類人才需求情況，為廣納群賢，公開選拔各類優秀人才。招聘沒有“內定”，只有平等競爭；沒有特殊例外，只有一視同仁；沒有關系照顧，只有唯才是舉。要敞開大門招引天下賢才，向院校招聘大學生，向社會吸引優秀人才進來，為我所用，這是壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業競爭力的有效途徑。招聘引進人才，要根據招聘原則和崗位需求，招聘最合適的人放到最合適的崗位上。三是動態優化配置人才。隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，又隨時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求，或其能力已遠遠超出該崗位的要求，有必要重新進行工作分析與人才評價，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新定位。各級管理者對崗位與人員應有全面、正確的了解，才能達到事適其人、人崗匹配，促進人才的有效配置。

2.用優厚的待遇吸引人才

要立足企業實際，切準企業發展方向，把握人才需求趨勢，多方位施策來吸引人才。高素質的人才，高績效的工作，應有高薪酬待遇的回報。要在盡最大努力解決人才待遇的基礎上，實行人才的優惠政策，在社會保障、購房補貼、科研經費、職稱評定、專業培訓、保險福利等方面給予優惠，增強人才的吸引力和集聚力。一是在收入機制上。沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要積極研究個人需求的滿足感，劃分薪酬等級，實行按崗位、按任務、按業績分配薪酬，還應考慮人才的知識水平、技能經驗的差別，拉開收入檔次，用量化的經濟指標衡量人才不同的技能，體現人才的自我價值。二是在分配方法上。要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，把按勞分配與人才的經歷、能力和業績掛鉤，采用經濟效益與個人貢獻大小相結合，人才的“才能發揮”獲取“經濟報酬”，感到企業的發展成就與個人的經濟利益息息相關。三是量化指標考核。要根據經濟責任制等各項經濟指標完成情況來考核，防止一成不變的薪酬制度，實行靈活多變的崗位工資制、年薪制等薪酬分配制，有效量化人才的價值，以獲得獎金或確定獎金的多少，克服獎金發放中的平均主義傾向。

3.用良好的環境留住人才

人的成長過程離不開社會、企業和家庭環境的熏陶。企業要用事業發展凝聚人才，用崇高精神鼓勵人才，用真摯感情關心人才，用適當待遇吸引人才，創造一種積極向上、人際和諧的工作環境。人才的活力取決于用人機制、優惠待遇和適應環境，是吸引人才重要的“資本”。要想引來金鳳凰，首先要栽得梧桐樹。一是實行“人性化”的管理。人才引進來，不僅要有待遇，也要有環境，有舞臺，才能留得住。要加強人才的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，誘導、啟發、吸引和熏陶人才，讓企業價值觀融入人才的思想中。要對人才的成績，及時肯定；對人才的意見，善于采納；對不同意見，及時溝通；對重大決策，員工參與，讓人才感到工作舒暢，滿腔熱情投入工作。二是營造文化氛圍。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，消除“求全責備對人才的浪費，論資排輩對人才的排棄”的思想，讓人才體會到企業對自己的期望，也感到自己肩負的責任。三是構建和諧的人文環境。要通過“尊重人、理解人、關心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環境，讓人才體會到企業的關愛。要通過企業理念宣傳，激發人才的工作熱情，引導各類人才愛崗、敬業、奉獻，為人才提供個人職業生涯發展的機會，為各類人才創造用武之地，為優秀人才提供施展才華的舞臺，增強實現自身價值的榮譽感、自豪感，為企業作貢獻的成就感、責任感，使人才的作為得到企業承認和尊重。

二、完善使用機制，開發人力資源

合理配置、合理使用人才，盤活現有人才資源，是建設人才隊伍的關鍵。

1.做到重視培訓、動態培養

要多渠道培養人才，著力擴大人才的數量和提高人才的質量，消除“只重擁有，不重培訓；只重使用，不重開發”的思想，把握好培訓對象、內容、方式、效果等四個環節，實現企業培訓體系的科學化和合理化。一是高瞻性的培訓。企業要把人才培訓列入戰略規劃：做到謀劃發展考慮人才保障；制定規劃預測考慮人才需求；研究待遇考慮向優秀人才傾斜；部署工作考慮人才措施。要優化人才結構，有計劃地選拔一批后備經營管理人才，有發展潛力的專業技術人才，技術精湛的技能人才，輸送到高等院校進行深造和先進企業進行培訓或下派到基層后備崗位任職，增長才干。二是全過程的培訓。培訓要貫穿于企業發展的全過程之中，根據不同崗位的需要，注重專業知識、工作能力的培訓。新員工進入企業首要進行上崗培訓，鼓勵原員工參加繼續教育，補充、更新、拓寬和提高專業知識和管理水平，鼓勵崗位成才。三是突出重點的培訓。要加強人才培訓力度，開拓知識視野，要按照“缺什么，補什么”、“需要什么，培養什么”的原則，通過對先進理念的“灌輸”和對專業知識的“充電”，不斷補充新的知識、掌握新的技術、應用新的理念，培養一批懂技術、善經營、會管理的后備人才。四是多樣化的培訓。要結合企業發展規模、經營管理模式、專業培訓形式，堅持內部培訓與外部培訓相結合、請進來與走出去培訓相結合、輪訓與輪崗相結合，落實分類別、分層次的培訓，充分開發員工的潛在能力，為企業培養技術骨干和管理人才，以適應企業發展和個人成長的需要。

2.做到備用結合、儲備人才

要多途徑鍛煉人才，建設高素質的經營管理人才、精通業務的專業人才和技能精湛的操作人才隊伍，做到以投入為前提，以培訓為基礎，以管理為關鍵，以效益為根本，抓好創新型人才、復合型人才和技能型人才的培養。一是發掘“潛在人才”。人才成長有一個過程，企業要開闊視野，著眼于育人，在動態中培養企業發展的人才，對于雖無突出成績但在某一方面確有特長者，也要善于發現其潛能，放到適合崗位上鍛煉，在實踐中進行甄選，把人選得更準。二是儲備后備人才。儲備人才不是閑置人才，為了更好地使用人才，要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用中儲備，形成后備人才培養的良性循環。要在分析崗位職責與人員素質的基礎上，合理設置崗位，從過去的安置型轉變為配置型，做到因事設崗。要對企業未來人力資源需求情況做到心中有數，不要等到崗位發生空缺時才去招聘人。沒有人才的儲備，更談不上人力資源的開發、利用和管理。三是創造鍛煉機會。實踐和培養是手段，成長才是最終目的，備用結合也是人才成長的過程。要遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用干實事、干好事的人，對人才進行客觀公正的分析評價，把那些不適合現職的人才或有倦怠的人才進行崗位調整。要發掘潛在人才，放到實踐工作中去鍛煉，經過從部門自下而上的縱向晉升、不同部門橫向交流，崗位職務輪換的過程，提升后備人才的專業學歷，更新專業知識，發揮專業特長，使之逐步具備素質和能力。

3.做到人盡其才，才盡其用

要多方式用好人才。不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應要求科學配置人力資源，盡量做到各得其所、各得其職，各有所長、各有所短。一是做到適人適崗。在新分配的大學生安置上，對專業不對口、學用不一致等現象，應先安排到基層鍛煉，也不能閑置。既重視現有人才的作用，又善于鼓勵原有人才的發揮，真正做到培養與使用、優化與配置，實現個人成長與企業發展的良性互動。二是擴大選人用人視野。要破除“論資排輩”、“求全責備”的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，拓寬選人用人的新思路，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，把“靠得住、有本事”的優秀人才選拔到重要崗位，充分發揮人才的聰明才智。三是實踐鍛煉才干。人才成長有一個規律，早壓擔子早成才。要積極探索，實踐鍛煉，加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創造“挑擔子”的機會，通過“在其位、謀其政”，豐富專業知識，積累工作經驗，要及時予以重用。四是盤活人才存量。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位，對人才有不同的要求。揚長避短，則無不可用之人；求全責備，則無可用之人。對任何人才，用其所長，避其所短，則是人才；用其所短，棄其所長，則是庸才；不求所全，但求所長，盡可能把二者有機地結合起來，實現人才的科學合理使用。要通過調配、輪崗、晉升等手段，既保證人崗的最佳相適，又激發現有人才的潛能，達到人崗匹配的最佳績效。

三、健全管理機制，促進人才成長

新市場經濟中，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為企業主要的生產要素、企業發展的源泉。要加快建立適應各類人才成長的管理體制機制，建設人才管理信息庫，提高人才選拔使用的科學管理水平。

1.實行人才分類管理

一是信息化管理的應用。隨著計算機技術和網絡技術的不斷發展，企業人力資源（HR）信息管理系統的應用越來越普及。企業對人力資源管理越來越重視，人力資源管理者要熟練掌握人力資源信息管理系統，充分利用新的信息技術，完善信息化的管理模式，開發利用人力資源，提高人力資源管理水平。二是建立人才信息庫。在實際應用中，對各類人才的工作性質、工作內容、工作特點、工作環境等方面進行分類，要因人、因事、因類進行管理。要建立經營管理人才信息庫、專業技術人才信息庫和技能操作人才信息庫，詳盡錄入人才的個人資料、教育程度、專業培訓、業績考核、專業職稱、執業資格及家庭成員情況等信息，并將有關資料輸入電腦，編輯歸類，登記造冊，實行信息化管理，為企業管理者提供合理使用人才的依據。三是預測人力資源需求。企業要預測人才的發展趨勢，統籌崗位需求、人才配置，在詳細資料的基礎上，弄清楚該崗位的工作職責是什么，該崗位的工作性質是什么。要運用嚴密、科學的方法，做出較為確切的數據分析，預測企業需要有多少崗位，哪些崗位需要增減、調整和補充。四是分析人才現實和潛在能力?，F實能力是由一個人所學的專業知識和工作經驗積累而形成；潛在能力主要是一個人的興趣、性格、氣質等方面形成的。企業重視人才的現實能力，也不要忽視人才的潛在能力，對于崗位職責明確的工作，可以側重于現實能力；對于崗位職責不明確的工作，要更多地考慮潛在能力，為企業管理者合理使用人才提供科學依據。

2.實行不同類別考核

企業要把人才考核作為一項重要的人力資源管理工作來抓。堅持用制度來規范，用標準來衡量，用考核來評價結果，對不同類型的人才，其考核內容辦法也要有所區別。一是健全科學的考核機制。考核準確，任用才能得當；考核失真，任用就會失誤。評價不當，就有可能導致用人決策失誤，按照考核責任制的內容，做到真實、全面、客觀。二是按不同指標考核。對經營管理人才的考核，重點是考核“德、能、勤、績、廉”五個方面的情況，要把科學決策能力、領導駕馭能力，經營管理能力、開拓創新能力作為考核內容；對專業技術人才的考核，重點是技術革新、攻關項目，學術水平、專業技能、創新能力等完成情況作為考核內容；對專家（技能）人才的考核，重點是考核科技創新、科研成果，取得經濟效益情況作為考核內容；對特殊人才的考核，要因人而異，實行一人一法。通過有針對性的定期、定量、定標考核，鞭策激勵各類人才，敬業奉獻。三是完善人才評價體系。要按照“品德、知識、能力”等的評價指標，“重能力、重實績、重貢獻”等評價要素，采用定性與定量相結合的評價方法，考核各類人才的綜合素質。崗位工資的發放要體現崗位的重要性；獎金的發放要體現能力水平的高低。要按能力大小定崗，按不同層次標準定級，考核評價每一個人才，做到賞罰分明。在人員職務升降上，要嚴格按照不同層次、類別標準進行考核，為人才開辟“綠色通道”，為人才脫穎而出提供科學依據，以達到公平合理、有效利用和配置人才，也體現人力資源管理工作的水平。

3.實行科學有效激勵

企業管理者要通過科學有效方法來激勵人才，也是事業成功的關鍵所在。激勵要按照“公平、合理”的原則，以績計酬，為廣大“愿為者”、“能為者”和“有為者”提供平等競爭的機會。一是獎罰措施嚴明。依據考核結果，要認真分析和總結，對有突出業績的，要進行（精神、物質）獎勵。對做出突出貢獻的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責任感。對業績平庸者，要按經濟責任制扣獎，做到獎罰分明，客觀公正。獎得讓其感到應該，罰得讓其認為合理，真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶的作用。二是依據績效考評晉升。要通過績效考評和綜合考核，把考核結果信息反饋給每一個人，并提出改進措施。要容許人犯錯誤，還要幫助人改正錯誤，讓他們感覺到企業大家庭的溫暖。要及時了解和掌握人才的思想動態、工作中的困難，并盡可能幫助解決，使每一個人才看到個人的發展和企業的期望。三是科學的人才激勵。激勵是企業人才資源開發的核心，人才資源開發能否發揮作用，在一定程度上依賴于對人才的激勵程度。在人才引進過程中，要研究分析人才需求情況，影響人才滿足感的因素，制定按崗位、按任務、按責任、按業績、按貢獻掛鉤的激勵機制，最大限度地調動人才的積極性，實現企業發展與人才資源開發的雙贏。

在新經濟時代，企業求生存、聚人才、促發展、增效益，要從人力資源管理入手，重視人的因素，充分認識人力資源管理工作的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，采取相應的措施加以解決，通過選好人才、用好人才、管好人才的人力資源管理工作，更好地發揮人才的主觀能動性，為企業持續發展提供強有力的人才保障。

（責任編輯：劉輝）