電廠發電部培訓模式探析

摘要：隨著企業的不斷發展，對員工素質及技術業務能力的要求更高。為了保證發電運行人員能更好地為企業服務，如何開展培訓工作，使其充分貼近安全生產和經濟生產并學以致用，是企業面臨的重大挑戰。為了踐行集團公司“大唐大舞臺，盡責盡人才“的人才文化理念，亟需加大員工培訓力度，提升員工技術能力等綜合素質。為了不斷創新培訓模式，健全培訓體系，從培訓內容、培訓評估、培訓激勵等方面提出了一系列的創新對策，對現代發電企業做好運行培訓工作具有極高的實用價值。

關鍵詞：電廠；培訓模式；運行培訓

作者簡介：葉紅梅（1989-），女，貴州六盤水人，大唐貴州發耳發電有限公司，助理工程師。（貴州 六盤水 553007）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）15-0174-02

一、發耳電廠背景及培訓的必要性

貴州發耳電廠是貴州省“西電東送”第二批“四水六火”重點項目之一，總裝機容量為4×600MW機組。發耳電廠位于六盤水市水城縣境內發耳鎮，屬典型的坑口火力發電廠，在職員工400多人。貴州發耳電廠自2011年12月并入大唐集團后，體制理順，發耳電廠正式成為大唐集團的一員。大唐集團先進的管理體系進入貴州發耳電廠，同時也對電廠生產及發展抱有更高的期望。貴州發耳電廠面臨“零非停”的嚴峻挑戰，加之電廠提出的“人才森林”計劃使電廠發電部的人員流動速度大幅加快，對發電部人員的技術業務水平提出了更高的要求，在保安全的同時，必須進一步降低機組煤耗，為完成發耳公司“一保一降”的工作目標作出努力。

“大唐大舞臺，盡責盡人才”的人才理念要求以更快地速度培養人才，員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位與崗位職責，適應新的業務流程和管理方式，掌握基本的技能，從而使員工更快地進入角色，勝任工作。目前發電部的人員組織結構相對年輕化，經驗豐富的員工相對較欠缺，面對巨大的壓力和挑戰，發電運行隊伍的責任更重。運行職工技術素質直接關系到機組甚至電網的安全、穩定、經濟運行，而培訓能夠提高電力企業人力資源的質量，能夠保證企業戰略的有效措施。為此，進一步加大運行培訓力度，改進運行培訓模式，建立一支強大的運行隊伍是發電企業的緊迫任務。

二、發電部目前的培訓方式

1.傳、幫、帶

“傳、幫、帶”是一種傳統的以老帶新的培訓方法。在培訓中體現為老師傅傳授知識、技術給新員工，指導新手學習操作方法，帶領、帶動新人員學習、實踐，是一種比較有效的、低成本的培訓方法，但很多實際操作經驗和技術創新是無法學到的，必須依靠新人員在實踐中學習、摸索和不斷總結。

2.技術講課、現場抽問

利用業余時間自選課題進行講解、討論，但大多數采取“念”“簽字”的方式，造成只有懂的才能理解，而不涉及相關工作或低崗位學習人員全憑聽覺感受，實際接收到的有效信息較少，可能導致重點的流失，技術的傳遞不到位；現場抽問是利用工作時間，隨時隨地進行技術抽問。這種方法能讓被抽問者印象深刻，但普及范圍較窄，不能最大化利用資源進行知識的傳播。

3.事故預想、反事故演習

事故預想、反事故演習都是針對未發生的事故進行事故模擬處理，以便在事故發生時能正確把握操作原則及方法，能最快、最有效的解決問題，這在生產實踐中能有效預防和處理問題，將事故影響最小化，能一定程度上減少企業經濟損失。

4.仿真機培訓

仿真機是模擬生產現場設備及各種運行工況，能真實反映各參數對機組設備、安全及經濟的影響，是全能值班員培訓最直接、最有效的方式。正確反映各個參數的變化過程，能讓新員工對操作原則以及參數變化原理理解地更深刻，是不可或缺的一個培訓環節。但仿真機的設計和現場有差異，現場的技術改造和設備可靠性、真實性在仿真機上體現不全面，現實的變化因素在仿真機上反映不出來，自然因素對生產影響的靈敏性等得不到體現。

三、目前發電部培訓方式存在的問題

1.實用型、技能型人才不能滿足企業的發展需求

為響應“人才森林”計劃等，目前發電部門的人員流動較以前有加快趨勢，原有的技術人員結構變更不能適應其變動，導致崗位的交接存在技術差異和水平懸殊。經驗的相對欠缺在一定程度上為機組安全經濟運行帶來隱患，長此以往，人員構成在技術上將會形成較大的技術漏洞，難以適應企業快速發展的需要。

2.人才培養周期長、速度慢、效率低，員工技能水平與技術發展水平不能同步

正常生產中很難提供更多的機會供新人積累經驗，僅憑借枯燥的理論知識，運行人員難以在短時間內掌握和積累更多經驗，且全能值班員要求學習的知識面相對較廣，這成為人才培訓中的一個重要的影響因素。排除客觀因素的影響，更多時候員工的學習主動性、積極性主導了培訓進度。若員工在培訓中不愿意學，認為學得多，干得多，錯得多，考核就更多，培訓則難以開展。

3.培訓重經濟處罰，輕思想教育

在企業培訓管理中，對不能達到培訓目標等現象，往往采取經濟處罰的手段，很少針對具體事件、不同個人的實際情況進行思想教育或指導，導致部分員工認識不到位，甚至產生逆反情緒，在生產學習中我行我素、破罐子破摔。

4.重事故后反思，輕事故前預防教育

在以往的實踐中，每當重大安全事故發生后，班組、個人一般都會采用“亡羊補牢”的做法。召開事故分析會，總結事故中存在的問題，重視對事故的反思學習，開展這些工作固然重要，但事故造成的人員傷亡、經濟損失是無法挽回的，且事實證明類似事故并未完全得到杜絕。因此，忽視事故前的預防教育是不可取的，應該加強員工日常教育，防患于未然。

5.培訓評估方式單一

培訓評估方式構成單一，主要通過筆試和口試。該評估方式只能體現員工理論知識的掌握程度，無法衡量在實際中的操作及應用能力，或事故的處理應變能力。

四、改善發電部培訓效果的建議

1.提高學習積極性、主動性

首先，每一個員工都要制定符合實際的短期目標或短期規劃，目標必須要能衡量，可實現，符合SMART原則。針對目標完成情況制定相對應的激勵及獎懲機制，經過部門負責培訓人員審核以后進行公示，并互相監督。到期后部門管理人員針對每個人的計劃進行結果評估，兌現獎懲制度。其次，培訓對象是企業員工，培訓的出發點是明確培訓對象的組成結構、構成特點及其差異，從而因人而異，因材施教，提高培訓的有效性。新員工接受能力強，學習積極性高，但缺乏實踐經驗，知識結構不完善，針對性不強，生活和工作事務較為單一。應正確引導不想學習的部分員工，為想學習的員工提供平臺，并對其取得的成績給予肯定，如開展拓展培訓或專業外的素質培訓，從而引導員工樹立正確的價值觀和人生觀，讓員工能用良好的、積極的心態對待工作。將仆人心態轉變為主人心態，將“他得做”轉變為“他想做”，激發員工的學習主動性。

2.培訓多元化

在傳統培訓模式的基礎上，應收集員工意見，聽取基層心聲，獲取他們最容易接受的培訓方式方法，提高培訓效果。

（1）操作中的“微電影”。針對工作過程中遇到的難點、易錯點和典型事故處理，利用隨身手機或其他錄像工具，將工作過程拍攝下來，制作成教學視頻。人員在拍攝過程中詳細記錄每一個操作步驟、操作幅度、參數變化等情況。針對難點、易錯點，人員在錄制視頻中可逐一指出，以防止忽略工作細節。拍攝完成后經班組長、專業指導人員等審核，評定工作方法是否正確、操作步驟是否合理，并不斷改進，力求用最淺顯易懂的語言讓學習者理解。這種生動逼真的教學培訓模式能更深刻的形成記憶過程，比純理論教學效率更高。

（2）交流學習制度、崗位輪換制。定期在大值之間進行技術交流，將班組的先進的管理辦法、培訓方法進行溝通交流，對短時間內的典型成功或失敗事故處理進行經驗交流，討論提出更好的處理方法或者吸取他人的經驗教訓，在總結中進步。班組與班組、機組與機組之間定期進行人員輪換，可與崗位輪換，也可根據人員配置在不同崗位之間進行輪換，到其他班組學習，和其他機組人員進行溝通，了解各個班組的培訓創新點和優點，從而提高培訓質量和效率。

（3）仿真機、現場學習及考試。仿真機能提高運行人員學習的實用性、時間的靈活性、操作的規范性，使每一個運行員工都能實實在在地掌握機組啟動、停機、重大典型事故處理等各重要階段的操作思路和步驟。仿真機考試采取仿真機考試確認管理辦法，由運行經驗豐富的人員作指導，確保仿真機的實用性。現場學習主要通過班組組織學習、自主學習的方式進行。現場考試則根據現場具備的條件有選擇性地進行現場實操，實用性較強。

（4）影子崗位培訓。影子崗位培訓對下一級，或者未來可以接替的崗位人員進行針對性培訓，包括專業技術培訓以及其他工作的相關培訓。該培訓模式針對性較強，能提高培訓者的培訓意識，主動教，積極教，學習者能得到技術和其他方面的素質拓展，利于特殊情況的工作開展，任何時候都能有人能頂得上。

3.樹標桿、立榜樣

開展培訓專欄，對學習中表現突出的個人、集體進行表揚，樹立標桿。可組織班組進行技能競賽，如畫系統圖、專業知識搶答賽等，對先進班組給予肯定和鼓勵，使運行人員更快熟悉機組的設備系統，為機組安全運行打下堅實基礎。

4.班組組織利于身心健康的活動

根據員工需求，組織利于身心健康的活動，提高班組凝聚力。玩的時候開心，學的時候上心，老師傅關心新師傅，對于有困難的員工齊心協力幫助、支持，做新員工的貼身教練，利用班組的力量來正確引導其心態發展，集體進步才是真正的進步。

5.監督和激勵機制

計劃的事情不執行等于零；執行的過程不追蹤等于零；追蹤的結果不獎罰等于零。

測試與評價既要考慮實際的工作量，更需要根據員工接受培訓的效果加以評判。避免培訓中走過場，一方面要激發全體工作者積極創新，提高培訓工作效能；另一方面要調動員工積極參與的熱情，保障培訓工作順利開展。過程中對各班組的培訓進度進行跟蹤和指導。推行崗位績效獎勵與崗位競爭機制，扭轉實際培訓工作干好干壞一個樣的不良局面，完善部門培訓工作的激勵與約束機制。

五、結束語

“21世紀人才最重要”，實現企業的持續穩定發展，關鍵在人才。本著以人為本的原則，人性管理和科學管理相結合，堅持不懈地把人才隊伍建設作為一項根本性的戰略任務來抓好；努力造就一個“尊重知識、尊重人才”的良好環境；建立富有生機活力的育人、用人機制，不斷提高人才隊伍的整體素質，這才是企業發展的關鍵所在。

（責任編輯：孫晴）